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अप्रयुक्त छुट्टी. क्या नियोक्ता इसे प्रदान करने के लिए बाध्य है? बर्खास्तगी के बाद छुट्टी नहीं दी जाती है

सामग्री

नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने का निर्णय लेने के बाद, प्रत्येक कर्मचारी को बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी लेने का अधिकार है, और इसका प्रावधान किसी भी तरह से पहले से तैयार वार्षिक कार्यक्रम पर निर्भर नहीं करता है। इस प्रक्रिया को कुछ बारीकियों की विशेषता है, क्योंकि किसी व्यक्ति को अप्रयुक्त दिनों के लिए मुआवजे का अनुरोध करने या एक आवेदन तैयार करने और इस्तीफा देने से पहले एक नई नौकरी की तलाश में नियत दिन बिताने का अधिकार है।

छुट्टी के बाद बर्खास्तगी क्या है?

इस्तीफा देने से पहले छुट्टी लेना तभी संभव है जब रोजगार संबंध की समाप्ति आपकी पहल पर या पार्टियों के आपसी समझौते से होती है। हालाँकि, इस मामले में भी, नियोक्ता अपने विवेक पर, कर्मचारी को आराम करने या अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा देने का अधिकार सुरक्षित रखता है। यदि भुगतान श्रम अनुशासन के उल्लंघन या अन्य समान कारणों से होता है, तो बर्खास्तगी से पहले छुट्टी लेने की कानून द्वारा अनुमति नहीं है।

कानूनी विनियमन

रूसी संघ के संविधान के अनुसार, प्रत्येक व्यक्ति को आराम करने का अधिकार है; इस कारण से, नियोक्ता कर्मचारी को इस अधिकार का प्रयोग करने से नहीं रोक सकता। तथ्य यह है कि एक विशेषज्ञ छुट्टी ले सकता है और, इन दिनों की छुट्टी लेने के बाद, इस्तीफा दे सकता है, यह श्रम संहिता में, या अधिक सटीक रूप से, अनुच्छेद 127 में लिखा गया है। इसके अलावा, आपको संघीय कानूनों और रोजगार अनुबंध पर ध्यान देने की आवश्यकता है, क्योंकि कुछ बारीकियाँ, उदाहरण के लिए, अतिरिक्त छुट्टी के दिन, जिनका उपयोग भी किया जाना चाहिए या उनके लिए मुआवजा प्राप्त करना चाहिए।

बर्खास्तगी पर आराम के अधिकार का प्रयोग

आप अक्सर ऐसी स्थिति देख सकते हैं जहां किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, और यह कर्मचारी की स्वयं की पहल पर या प्रबंधन के अनुरोध पर हो सकता है। यदि इस समय तक अधीनस्थ ने सवेतन अवकाश लेने के अपने अधिकार का प्रयोग नहीं किया है, जो सालाना देय है, तो जाने से पहले इन दिनों का प्रावधान कर्मचारी के श्रम अधिकारों की गारंटी का एक अभिन्न अंग है। हालाँकि, नियोक्ता हमेशा इस संभावना का विज्ञापन नहीं करते हैं, लेकिन आराम के दौरान कर्मचारी सभी अधिकार बरकरार रखता है:

उसके पास कार्यस्थल बना रहेगा/रहेगी;
सेवा की अवधि संपूर्ण अवकाश अवधि के लिए बढ़ा दी गई है;
स्वास्थ्य समस्याओं के मामले में, आप सवैतनिक बीमारी अवकाश के हकदार हैं।

बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी प्रदान करना

जैसा कि उल्लेख किया गया है, कानून के अनुसार, इस्तीफा देने से पहले, एक कर्मचारी को आवश्यक अवकाश अवधि को हटाने का अधिकार है। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, आप इसके लिए दो तरीकों का उपयोग कर सकते हैं। पहले मामले में, कर्मचारी पहले से तैयार और अनुमोदित कार्यक्रम के अनुसार छुट्टी पर जाता है, और वह छुट्टी की अवधि के तुरंत पहले या तुरंत त्याग पत्र लिख सकता है।

यहां सभी औपचारिकताओं का पालन करना महत्वपूर्ण है, क्योंकि कानून के अनुसार, नियोक्ता किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले उसे दो सप्ताह की अवधि के लिए काम करने के लिए मजबूर कर सकता है। साथ ही, यह जानने योग्य है कि कुछ परिस्थितियाँ और श्रमिकों की श्रेणियाँ हैं जिन्हें काम की आवश्यकता नहीं है:

किसी उच्च शिक्षा संस्थान में एक छात्र के रूप में नामांकन पर;
सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँचने पर;
जीवनसाथी के निवास के नए स्थान पर जाना;
यदि किसी बच्चे, विकलांग व्यक्ति या बीमार रिश्तेदार की देखभाल करना आवश्यक हो;
प्रबंधन के व्यक्तिगत अनुरोध पर.

आप छुट्टी के लिए आवेदन करने के साथ ही छुट्टी के लिए भी आवेदन कर सकते हैं। इस मामले में, अनुमोदित कार्यक्रम का पालन करना आवश्यक नहीं है। कभी-कभी आपको अन्य परिस्थितियों के कारण नौकरी से निकाला जा सकता है, उदाहरण के लिए, कंपनी अपना मालिक बदल सकती है, कर्मचारियों की कमी हो सकती है, आदि। इस मामले में, संगठन का कोई कर्मचारी इस्तीफे के पत्र के बजाय एक नोटिस पर हस्ताक्षर करता है, जो उसकी सहमति को इंगित करता है, और बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी के लिए एक आवेदन लिखता है।

अप्रयुक्त के लिए मुआवजे का भुगतान

रूसी कानून के अनुसार, किसी कर्मचारी को छुट्टी की अवधि समाप्त होने के बाद इस्तीफा देने का अवसर प्रदान करना नियोक्ता का दायित्व नहीं है, बल्कि एक अधिकार है। इस कारण से, प्रबंधक कर्मचारी द्वारा अप्रयुक्त दिनों के लिए मुआवजा प्रदान कर सकता है। यह विकल्प तब होता है जब बर्खास्त कर्मचारी को बदलने के लिए पहले से ही कोई प्रतिस्थापन होता है, क्योंकि कर्मचारी को आराम से पहले आखिरी दिन तक बर्खास्तगी के लिए आवेदन वापस लेने का अधिकार होता है।

सही तरीके से रजिस्ट्रेशन कैसे करें

सभी औपचारिकताओं का पालन करने और दस्तावेजों को सही ढंग से तैयार करने के लिए, आपको कई कार्य करने की आवश्यकता है, जिनमें से कुछ इस्तीफा देने वाले व्यक्ति द्वारा स्वयं किए जाते हैं, और उनमें से कुछ संगठन के अन्य कर्मचारियों द्वारा किए जाते हैं। . यहां क्रियाओं का एक अनुमानित एल्गोरिदम दिया गया है:

कर्मचारी अपने द्वारा चुनी गई बर्खास्तगी प्रक्रिया के आधार पर एक लिखित आवेदन प्रस्तुत करता है;
आवेदन को तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा अनुमोदित किया जाता है और मानव संसाधन विभाग को स्थानांतरित कर दिया जाता है;
प्रबंधन (सामान्य निदेशक) से सहमत होने के बाद, छुट्टी देने का आदेश जारी किया जाता है;
दस्तावेज़ पंजीकृत है, और कर्मचारी अपने हस्ताक्षर से पुष्टि करता है कि उसने इसे पढ़ लिया है;
एक निपटान नोट तैयार किया गया है;
नियोक्ता कर्मचारी को बर्खास्त करने के आदेश पर हस्ताक्षर करता है;
यह आदेश उपयुक्त जर्नल में पंजीकृत है;
बर्खास्त कर्मचारी दस्तावेज़ से परिचित होने के लिए बाध्य है, जैसा कि कर्मचारी के हस्ताक्षर से प्रमाणित है;
एक समझौता नोट तैयार किया जा रहा है;
कर्मचारी को पूरा भुगतान किया जाता है;
बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि व्यक्तिगत कार्ड और कार्यपुस्तिका में की जाती है;
कार्यपुस्तिका व्यक्ति को सौंप दी जाती है।

स्वैच्छिक बर्खास्तगी के बाद की छुट्टियाँ, मानक अवकाश दिनों के समान, फॉर्म संख्या टी-12 या संख्या टी-13 का उपयोग करके कार्य समय पत्रक में परिलक्षित होती हैं:

मुख्य अवकाश अवधि - कोड "ओटी" या "09";
अतिरिक्त - "ओडी" या "10";
अवकाश सप्ताहांत - "बी" या "26"।

कभी-कभी कोई कर्मचारी छुट्टी के दौरान अपना इस्तीफा वापस लेने का फैसला करता है। प्रबंधन की सहमति से यह संभव है, भले ही कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि पहले ही की जा चुकी हो। ऐसे में प्रविष्टि अवैध घोषित की जाती है और बर्खास्तगी रद्द कर दी जाती है.

छुट्टी के लिए आवेदन

अवकाश अवधि के लिए एक आवेदन उद्यम के प्रमुख को संबोधित किसी भी रूप में प्रस्तुत किया जाता है। यह छुट्टी की आरंभ तिथि और कैलेंडर दिनों की संख्या को इंगित करता है। यदि इसके बाद कर्मचारी इस्तीफा देने की योजना बनाता है, तो एक अलग आवेदन दायर किया जाता है। आवेदन जमा करने के बाद उनमें से प्रत्येक के लिए एक अलग आदेश जारी किया जाता है। एक नमूना आवेदन में निम्नलिखित प्रपत्र है:

इस्तीफे के लिए आवेदन

यदि आप आगे बर्खास्तगी के साथ छुट्टी लेने की योजना बना रहे हैं, तो कानून दोनों बयानों के पाठ को एक में संयोजित करने की अनुमति देता है। इसमें छुट्टी की शुरुआत की तारीख, दिनों की संख्या और रोजगार संबंध की समाप्ति का कारण बताया जाना चाहिए। आवेदन कर्मचारी द्वारा किसी भी रूप में तैयार किया जाता है और इस तरह दिखता है:

बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी देने का आदेश

एक उद्यम कर्मचारियों को प्रदान करने के लिए आदेश का अपना रूप विकसित कर सकता है, इसके बाद बर्खास्तगी भी हो सकती है। यदि संगठन एकीकृत रूपों का पालन करता है, तो आपको दो आदेश जारी करने होंगे: छुट्टी देने पर और बर्खास्तगी पर, भले ही कर्मचारी ने दो अलग-अलग आवेदन लिखे हों या एक पूरा किया हो। किसी उद्यम में विकसित किए जा सकने वाले ऑर्डर का एक अनुमानित उदाहरण इस तरह दिखता है:

अवकाश अवधि की गणना कैसे की जाती है?

जब कोई कर्मचारी छोड़ता है, तो वर्तमान कोड के तहत अप्रयुक्त अवकाश अवधि पूरी प्रदान की जाती है। यदि पिछले वर्षों के अप्रयुक्त दिन हैं, तो उन्हें भी जोड़ा जाना चाहिए। एक उदाहरण एल्गोरिथ्म इस तरह दिखता है:

वर्तमान स्थान पर सेवा की अवधि की गणना की जाती है;
काम की पूरी अवधि के लिए इस्तीफा देने वाले कर्मचारी को मिलने वाले अवकाश वेतन की संख्या निर्धारित की जाती है;
काम से छुट्टी के दिनों की संख्या की गणना की जाती है;
अवकाश वेतन की गणना के लिए औसत दैनिक आय की गणना की जाती है;
भुगतान की गणना की जाती है.

तिथियों का निर्धारण कैसे करें

कानून के अनुसार, बर्खास्तगी छुट्टी के आखिरी दिन होती है, लेकिन रोजगार की समाप्ति आराम के पहले दिन से एक दिन पहले होती है। किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय निम्नलिखित तिथियों पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए, जो पूरी प्रक्रिया को कानून के अनुसार सख्ती से पूरा करने में मदद करेगी:

एक कार्मिक कर्मचारी द्वारा एक आवेदन की स्वीकृति;
पंजीकरण जर्नल में आवेदन का पंजीकरण;
आदेश(आदेशों) का निष्पादन;
अवकाश वेतन की प्राप्ति की तारीख;
अंतिम निपटान तिथि;
रोजगार संबंध की समाप्ति की तारीख, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में की गई एक प्रविष्टि।

नियोक्ता के साथ सेवा की अवधि का निर्धारण

चूंकि किसी संगठन का एक कर्मचारी काम के प्रत्येक वर्ष के लिए भुगतान की गई छुट्टी अवधि का हकदार है, इसलिए इस नियोक्ता के साथ उसके काम की बीमा अवधि निर्धारित करना आवश्यक है। उलटी गिनती पहले कार्य दिवस से शुरू होती है, और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि यह किस तारीख को पड़ती है। इसी क्षण से कार्य वर्ष की गणना की जाती है। उदाहरण के लिए, यदि किसी व्यक्ति को 12/02/2005 को नौकरी मिली है, तो पहला वर्ष 12/02/2005 से 12/01/2006 तक गिना जाएगा, दूसरा - 12/02/2006 से 12/01 तक गिना जाएगा। /2007, आदि।

निम्नलिखित को अवकाश समय के रूप में गिना जाता है:

सभी कैलेंडर दिन, जिनमें वे दिन भी शामिल हैं जब व्यक्ति बीमार छुट्टी या मातृत्व अवकाश पर था।

छुट्टियाँ लेखांकन के अधीन नहीं हैं:

14 दिनों से अधिक की अवधि के लिए अपने स्वयं के खर्च पर;
बच्चे की देखभाल के लिए.

देय अवकाश दिवसों का निर्धारण

कानून के अनुसार, प्रत्येक कर्मचारी के पास प्रति वर्ष 28 दिन की अवकाश अवधि होती है। यह वह न्यूनतम राशि है जो एक नियोक्ता को प्रदान करनी होगी। वह इन दिनों को एक ही समय में ले सकता है या पूरे बाकी दिनों को भागों में तोड़ सकता है। इसके अलावा, उसे हमेशा बाद में बर्खास्तगी के साथ अपने खर्च पर छुट्टी लेने का अधिकार है। कुछ संगठनों में, कानूनी रूप से स्थापित सीमा के अतिरिक्त, अतिरिक्त दिन अर्जित किए जा सकते हैं, उदाहरण के लिए, सेवा की अवधि, हानिकारकता, अनुबंध आदि के लिए।

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की गणना की प्रक्रिया

यदि कोई कर्मचारी नौकरी छोड़ने का निर्णय लेता है और कानून और अनुबंध द्वारा आवश्यक छुट्टी नहीं लेता है, तो श्रम संहिता नियोक्ता को उनके लिए कर्मचारी को मुआवजा देने के लिए बाध्य करती है। आप नीचे दिए गए सूत्र का उपयोग करके इसकी राशि की गणना कर सकते हैं:

केएनओ = केएनडीओ x एसडीजेड, कहां

केएनओ - अप्रयुक्त छुट्टी अवधि के लिए मुआवजा;
केएनडीओ - अप्रयुक्त दिनों की संख्या;

: क्या नियोक्ता के लिए किसी कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी से पहले अप्रयुक्त छुट्टी प्रदान करना आवश्यक है?

यदि किसी कर्मचारी को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्त कर दिया जाता है, तो नियोक्ता उसे अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मुआवजा देने के लिए बाध्य है।

रोजगार अनुबंध के दोनों पक्षों की सहमति से, मुआवजे को अप्रयुक्त छुट्टी के प्रावधान से बदला जा सकता है। हालाँकि, ऐसी छुट्टी प्रदान करना नियोक्ता का अधिकार है, न कि उसका दायित्व।

कानूनी आधार:

बर्खास्तगी की स्थिति में कर्मचारी के छुट्टी के अधिकार का प्रयोग रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 द्वारा नियंत्रित होता है।

यह मानदंड काम की अवधि के दौरान सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए बर्खास्त कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करने के लिए नियोक्ता के दायित्व को स्थापित करता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध वाले कर्मचारियों को उसी आधार पर बर्खास्तगी पर अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा प्राप्त करने का अधिकार है, जिस आधार पर अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्ति हैं, क्योंकि छुट्टी का अधिकार और निर्दिष्ट मुआवजा प्राप्त करना इनमें से एक है। सभी कर्मचारियों के लिए बुनियादी गारंटी।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 के भाग दो के आधार पर, कर्मचारी के लिखित आवेदन (दोषी कार्यों के लिए बर्खास्तगी के मामलों को छोड़कर) के आधार पर कर्मचारी को अप्रयुक्त छुट्टियां प्रदान की जा सकती हैं। इस मामले में बर्खास्तगी का दिन छुट्टी का आखिरी दिन है।

उसी समय, कला का भाग तीन। रूसी संघ के श्रम संहिता के 127 विशेष रूप से उस अवधि की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी पर छुट्टी का उपयोग करने की संभावना निर्धारित करते हैं जिसके लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया था। यह प्रावधान प्रदान करता है कि इस मामले में, बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी तब भी दी जा सकती है, जब छुट्टी का समय पूरी तरह या आंशिक रूप से निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि से आगे बढ़ जाता है। बर्खास्तगी के दिन को छुट्टी का आखिरी दिन भी माना जाता है।

2010 की चौथी तिमाही के लिए नागरिक मामलों में रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के न्यायिक अभ्यास की समीक्षा के पैराग्राफ 3 में निम्नलिखित स्पष्टीकरण शामिल हैं: अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए किसी कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजे का भुगतान नियोक्ता की पूर्ण जिम्मेदारी है, लेकिन द्वारा रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते को बाद में बर्खास्तगी के साथ अप्रयुक्त छुट्टियों के प्रावधान द्वारा प्रतिस्थापित किया जा सकता है। यह नियम बर्खास्तगी के सभी आधारों के लिए सामान्य है (दोषी कार्यों के लिए बर्खास्तगी के मामलों को छोड़कर) और इसका उद्देश्य मौद्रिक मुआवजा प्राप्त करने के बदले में छुट्टी का उपयोग करने के कर्मचारी के अधिकार का प्रयोग करना है।

इसके अलावा, उच्चतम न्यायालय स्पष्ट करता है कि कर्मचारी द्वारा लिखित आवेदन लिखना भी अप्रयुक्त छुट्टी जमा करने के लिए एक अनिवार्य शर्त नहीं है: केवल बर्खास्तगी से पहले छुट्टी का प्रावधान, भले ही ऐसे आवेदन की अनुपस्थिति में, लेकिन कर्मचारी की इच्छा का प्रयोग करने के प्रमाण के साथ बर्खास्तगी से पहले छुट्टी का उपयोग करने का उसका अधिकार और इसके लिए नियोक्ता की सहमति को कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन नहीं माना जा सकता है और रोजगार अनुबंध की अवधि के बाहर काम पर उसकी बहाली के लिए पर्याप्त आधार नहीं माना जा सकता है। तथ्य यह है कि पार्टियों के बीच कला के तहत बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी के उपयोग पर एक समझौता हुआ था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 की पुष्टि इस तथ्य से होती है कि वादी ने इस छुट्टी का उपयोग किया और इसके लिए मौद्रिक मुआवजे के भुगतान की मांग नहीं की।

इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 की शाब्दिक व्याख्या से, यह निम्नानुसार है कि अप्रयुक्त छुट्टी नियोक्ता द्वारा प्रदान की जा सकती है (लेकिन नहीं की जानी चाहिए)। दूसरे शब्दों में, मुआवजे के बदले छुट्टी देना नियोक्ता का अधिकार है, दायित्व नहीं।

इस मानदंड की यह व्याख्या 5 फरवरी, 2004 के रूसी संघ संख्या 29-ओ के संवैधानिक न्यायालय के निर्धारण में निर्धारित की गई है, जिसमें कहा गया है कि यदि नियोक्ता के पास ऐसा अवसर है तो कर्मचारी को बर्खास्तगी के बाद छुट्टी दी जाती है।

सामान्य क्षेत्राधिकार की अदालतों का अभ्यास भी इस स्थिति का पालन करता है: बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी देना एक अधिकार है, न कि नियोक्ता का दायित्व, और इसलिए, बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी प्राप्त करना, कर्मचारी की इच्छा की एकतरफा अभिव्यक्ति है पर्याप्त नहीं है, और इसलिए नियोक्ता की सहमति भी आवश्यक है (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय एन जीकेपीआई09 -82 दिनांक 04/22/2009 का निर्णय)।

श्रम कानून का अनुच्छेद 127 प्रत्येक कर्मचारी को हर साल छुट्टी प्राप्त करने का एक अनूठा अधिकार प्रदान करता है। संक्षेप में, यह अधिकार तब उत्पन्न होता है जब कर्मचारी ने उसी नियोक्ता के साथ छह महीने के भीतर सौंपे गए पेशेवर कार्यों को पूरा कर लिया है (प्रक्रिया की निरंतरता की आवश्यकता स्थापित हो गई है)। कर्मचारी पहले से तैयार अवकाश कार्यक्रम के अनुसार किसी भी समय अपने अधिकार का प्रयोग कर सकता है। व्यवहार में अक्सर, किसी कर्मचारी को उद्यम में ग्यारह महीने के पूर्णकालिक काम के बाद छुट्टी दी जाती है।

छुट्टी के दिनों की संख्या विधायक द्वारा स्थापित मूल्य (28 दिन) से कम नहीं हो सकती। लेकिन, प्रत्येक प्रबंधक को अधिक महत्वपूर्ण छुट्टियां आवंटित करने का अधिकार है। कुछ कर्मचारियों को अतिरिक्त सवेतन अवकाश प्राप्त करने का भी अधिकार है।

लेख यह भी निर्धारित करता है कि एक कर्मचारी बर्खास्तगी से पहले छुट्टी प्राप्त करने के अपने अधिकार का प्रयोग कर सकता है। इस मामले में, छुट्टी के दिनों की एक निर्धारित संख्या का लाभ उठाना संभव है, जिसके बाद बर्खास्तगी होगी। छुट्टी-प्रकार का मुआवजा प्राप्त करने का अवसर भी है, इस मामले में छुट्टी प्रदान नहीं की जाती है, एक प्रकार के काम की आवश्यकता पैदा होती है (बर्खास्तगी प्रक्रिया शुरू होने से दो सप्ताह पहले प्रबंधन को सूचित करना), और छुट्टी के बजाय, कर्मचारी धन प्राप्त करता है.

अभ्यास से पता चलता है कि अक्सर कर्मचारी मुआवजे के भुगतान को प्राथमिकता देते हैं, लेकिन साथ ही, यदि कोई व्यक्तिगत कारणों से नियोक्ता के साथ सहयोग जारी नहीं रखना चाहता है, तो प्रदान की गई छुट्टी का उपयोग करने की इच्छा दर्शाते हुए एक बयान लिखना संभव है; छुट्टी ख़त्म होने के बाद बर्खास्तगी की प्रक्रिया अपनाई जाएगी.

प्रबंधक को इस अधिकार के बारे में पता होना चाहिए, और बर्खास्तगी की इस पद्धति के संबंध में दस्तावेज की सही तैयारी से संबंधित सभी बारीकियों का भी अध्ययन करना चाहिए।

इन सभी प्रक्रियाओं को पूरा करते समय, कानून के स्थापित मानदंडों का पालन करना महत्वपूर्ण है, साथ ही साथ सभी दस्तावेजों को सही ढंग से तैयार करना भी महत्वपूर्ण है, ताकि बाद में कर्मचारी के साथ कोई कठिनाई या समस्या उत्पन्न न हो। अनुच्छेद 127 यह भी इंगित करता है कि केवल वे कर्मचारी जो स्वयं इस प्रक्रिया को शुरू करते हैं, बर्खास्तगी से पहले छुट्टी के विकल्प का उपयोग कर सकते हैं। यदि बर्खास्तगी प्रबंधन के निर्णय द्वारा की जाती है, और कर्मचारी की ओर से रोजगार समझौते की स्थापित आवश्यकताओं का उल्लंघन किया जाता है, तो छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार खो जाएगा।

साथ ही, कानून यह निर्धारित करता है कि बर्खास्तगी से पहले, एक कर्मचारी केवल प्रबंधन की सहमति से छुट्टी पर जा सकता है जिसका पहले उपयोग नहीं किया गया था। संक्षेप में, यह नेता का अधिकार है, लेकिन उसकी ज़िम्मेदारी नहीं। जिन कर्मचारियों की बर्खास्तगी समझौते द्वारा या स्वयं कर्मचारी के व्यक्तिगत अनुरोध पर, या प्रश्न में लेख में निर्दिष्ट अन्य कारकों के आधार पर की जाती है, वे बर्खास्तगी कार्रवाई से पहले छुट्टी प्राप्त कर सकते हैं। लेकिन, यदि कर्मचारी की ओर से श्रम कानूनों का उल्लंघन करने वाली कार्रवाई की जाती है, तो छुट्टी नहीं दी जाती है, लेकिन बर्खास्तगी की कार्रवाई तुरंत की जाती है।

यह तुरंत कहा जाना चाहिए कि अनुच्छेद 80 कर्मचारी को पहले अपने निर्णय के बारे में प्रबंधन को सूचित करने की आवश्यकता को इंगित करता है। यह भी कहा गया है कि यदि कर्मचारी और नियोक्ता बर्खास्तगी के मुद्दे पर एक आम सहमति पर आते हैं, तो अधिसूचना आवश्यक नहीं है। लेकिन कर्मचारी को आधिकारिक तौर पर छुट्टी पाने और इस्तीफा देने की इच्छा व्यक्त करनी होगी:

नियोक्ता की अधिसूचना एक बयान प्रदान करके सक्षम रूप से की जानी चाहिए, जो छुट्टी का उपयोग करने या मुआवजा भुगतान प्राप्त करने की इच्छा को भी इंगित करता है;
नियोक्ता दस्तावेज़ को प्रमाणित करता है, छुट्टी का उपयोग करने की संभावना को इंगित करता है, जिसके बाद एक आदेश तैयार किया जाता है।

कानून यह निर्धारित करता है कि एक कर्मचारी, सभी कार्यों को करने की प्रक्रिया में, प्रबंधन को दो विवरण प्रदान करने के लिए बाध्य है - एक, जो इस्तीफा देने की इच्छा को दर्शाता है, दूसरा, कर्मचारी की छुट्टी का उपयोग करने की इच्छा को दर्शाता है।

बर्खास्तगी की कार्रवाई करने से पहले प्रबंधक को छुट्टी देने के लिए एक विशेष आदेश जारी करना होगा। आप एकीकृत मूल्य के प्रपत्रों का उपयोग कर सकते हैं - प्रपत्र संख्या टी-6, और आप एक निःशुल्क प्रपत्र का भी उपयोग कर सकते हैं, क्योंकि विधायी ढांचा यह नहीं बताता है कि प्रबंधक को कौन सा दस्तावेज़ तैयार करना चाहिए।

कानून बर्खास्तगी के लिए एकीकृत आवेदन का रूप स्थापित नहीं करता है; ऐसा कोई दस्तावेज नहीं है जो छुट्टी के लिए आवेदन के प्रसंस्करण की शर्तों को निर्धारित करेगा। दस्तावेज़ प्रबंधक के नाम पर जारी किया जाना चाहिए, और इसमें केवल कई अनिवार्य विवरण शामिल होने चाहिए। यदि आपकी कंपनी के पास छुट्टी और बर्खास्तगी के लिए आवेदन के लिए एक विशेष फॉर्म है, तो आपको इसका उपयोग करने की आवश्यकता होगी। यदि आप किसी दस्तावेज़ को मुफ़्त फ़ॉर्म में भर रहे हैं, तो निम्नलिखित डेटा का उपयोग करें:

ऊपरी कोने (दाएं) में एक हेडर बनाएं, जहां आप प्रबंधक की स्थिति और व्यक्तिगत जानकारी, साथ ही कंपनी का नाम इंगित करें;
अपनी व्यक्तिगत जानकारी प्रदान करें और अपनी नौकरी का शीर्षक भी बताएं;
दस्तावेज़ का शीर्षक निर्दिष्ट करें;
जिस तारीख को आप इस्तीफा देना चाहते हैं, उसे बताते हुए एक विवरण लिखें। साथ ही, पूर्वसर्ग "साथ" का प्रयोग न करें, बस तारीख लिखें। कृपया दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करें और तारीख लिखें।

यह न भूलें कि यदि आप अपनी छुट्टियों का उपयोग करने की योजना बना रहे हैं तो आज प्रबंधन को आपसे दो विवरण जमा करने की आवश्यकता है। इसलिए, आपको यह जानना होगा कि दूसरा एप्लिकेशन कैसे तैयार किया जाता है और इसमें किस डेटा को शामिल करने की आवश्यकता है:

कर्मचारी और नियोक्ता के विवरण को दर्शाने वाले दस्तावेज़ का शीर्षलेख मानक तरीके से तैयार किया गया है;
दस्तावेज़ का नाम इंगित किया गया है, जिसके बाद एक वर्णनात्मक भाग तैयार करना आवश्यक हो जाता है जिसमें आप छुट्टी के हिस्से का उपयोग करने की अपनी इच्छा दर्शाते हैं। कानून के अनुसार आपको जिन छुट्टियों के दिनों को लेना आवश्यक है, वे दर्शाए गए हैं;
आपको वह तारीख बतानी होगी जिससे आप अपने अधिकार का प्रयोग करना चाहते हैं, साथ ही अवधि भी बतानी होगी। यदि आप नहीं जानते कि आप कितने दिनों के हकदार हैं, तो आपको इस जानकारी को स्पष्ट करने के लिए कार्मिक सेवा से संपर्क करना चाहिए;
यह भी संकेत दिया गया है कि छुट्टी के बाद आप इस्तीफा देना चाहते हैं, आपको हस्ताक्षर करना होगा (एक प्रतिलेख के साथ), और वह तारीख भी डालनी होगी जिस दिन प्रबंधन के लिए अपील तैयार की गई थी।

दस्तावेज़ को दो संस्करणों (दोनों कथन) में तैयार किया जाना चाहिए। बर्खास्तगी के मुद्दे पर आपकी पहल की पुष्टि करने के साथ-साथ संबंधित दस्तावेज तैयार करने के लिए प्रबंधक के पास एक विकल्प रहना चाहिए। छुट्टी या बर्खास्तगी देते समय अप्रत्याशित कठिनाइयाँ आने की स्थिति में कर्मचारी के पास दूसरा विकल्प रहता है। उन आवेदनों के लिए जो मानव संसाधन विभाग में रहते हैं, कर्मचारी निश्चित रूप से दस्तावेज़ (या प्रबंधक) पर हस्ताक्षर करेगा। आने वाले दस्तावेज़ की तारीख और उसे निर्दिष्ट संख्या भी इंगित की गई है।

प्रदान किए गए दस्तावेज़ों के आधार पर, नियोक्ता आदेश के रूप में दो दस्तावेज़ भी तैयार करता है:

एक विशेष दस्तावेज़ तैयार किया जाना चाहिए जो छुट्टी देने की संभावना निर्धारित करता है। इस मामले में, टी-6ए या टी-6 फॉर्म का उपयोग किया जाता है;
एक आदेश तैयार किया गया है जो बर्खास्तगी की संभावना को दर्शाता है। यहां टी-8 या टी-8ए फॉर्म का भी उपयोग किया जाता है।

कानून निर्धारित करता है कि नियोक्ता एक आदेश का उपयोग नहीं कर सकता, जिसमें छुट्टी और बर्खास्तगी दोनों के बारे में जानकारी शामिल होगी। नियोक्ता की ओर से इस तरह की कार्रवाइयों को उल्लंघन माना जाएगा, और जुर्माना और महत्वपूर्ण समस्याएं हो सकती हैं। इसलिए, दो ऑर्डर बनाए जाने चाहिए, और अनुशंसित, स्थापित प्रपत्रों का उपयोग करना बेहतर है।

आदेश जारी करने के बाद, कार्मिक अधिकारी को टी-61 फॉर्म का पहला पृष्ठ तैयार करना होता है, और बाद में दस्तावेज़ को लेखा विभाग को जमा करना होता है। प्रदान किए गए दस्तावेज़ के आधार पर, सभी अवकाश भुगतानों की गणना करने की प्रक्रिया को अंजाम दिया जाएगा। साथ ही, यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि कर्मचारी बर्खास्तगी से पहले अपनी छुट्टियों के कुछ हिस्से का उपयोग करने के लिए कह सकता है, और बाकी मुआवजे के भुगतान के रूप में प्राप्त कर सकता है। लेकिन, इस स्थिति में, ऐसी कार्रवाइयों पर सभी डेटा प्रस्तुत आवेदनों में दर्शाया जाना चाहिए।

नियोक्ता उद्यम की स्थिति को ध्यान में रखते हुए, ऐसे विभाजन की संभावना पर स्वयं निर्णय लेता है। कर्मचारी ऐसी आवश्यकताएं प्रदान नहीं कर सकता है कि उस समय के बीच छुट्टी को अलग करने का पहलू जब कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं होना संभव हो और मुआवजा-प्रकार के भुगतान प्रदान किए जाएं।

कर्मचारी को यह समझना चाहिए कि रोजगार की तारीख से छह महीने के बाद, उसे वास्तव में 28 दिनों के रूप में छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार प्राप्त होता है। लेकिन, इस मामले में, नियोक्ता केवल काम किए गए समय की अवधि के लिए भुगतान की गणना करता है, इसलिए, छुट्टी वेतन की राशि महत्वहीन होगी। लेकिन नियोक्ता को दिनों की पूरी संख्या बतानी होगी।

यदि कर्मचारी ने पहले छुट्टी ले ली है तो बर्खास्तगी की तारीख को स्पष्ट रूप से परिभाषित करने में अक्सर कठिनाइयाँ आती हैं। इस स्थिति में, अनुच्छेद 127 का उपयोग करने की भी सिफारिश की जाती है; तीसरे भाग में कहा गया है कि छुट्टी के अंतिम दिन को अनिवार्य रूप से अंतिम कार्य दिवस माना जाएगा, जिसके बाद बर्खास्तगी की कार्रवाई (अगले दिन) करना संभव होगा।

विधायी ढांचे में कहा गया है कि नियोक्ता पहले से बर्खास्तगी आदेश तैयार नहीं कर सकता है। आदेश ठीक उसी दिन बनाया जाना चाहिए जब बर्खास्तगी की कार्रवाई की जाती है। उदाहरण के लिए, यदि सभी कार्य और गणना 27 तारीख को की गई थी, और आदेश 26 तारीख को बनाया गया था, तो यह एक मौलिक रूप से गलत पहलू है, और ऐसे कार्यों के लिए नियोक्ता को जुर्माना मिल सकता है, और कर्मचारी चुनौती भी दे सकता है। बर्खास्तगी की कार्रवाई.

आदेश में कर्मचारी के हस्ताक्षर भी शामिल होने चाहिए, जो यह दर्शाता हो कि उसने दस्तावेज़ पढ़ लिया है। हस्ताक्षर की अनुपस्थिति से भविष्य में प्रबंधन के कार्यों को चुनौती देना संभव हो जाएगा, जो महत्वपूर्ण समस्याओं और कठिनाइयों के निर्माण का आधार बन जाएगा।

महत्वपूर्ण बारीकियाँ

छुट्टी शुरू होने के बाद, दस्तावेज़ जमा करने वाला कर्मचारी बर्खास्तगी के लिए आवेदन की वापसी जमा नहीं कर सकता है। नियोक्ता पहले से कोई आदेश जारी नहीं कर सकता, जिसमें बर्खास्तगी का दिन निर्धारित करने वाली तारीख बताई गई हो। पूरी बात यह है कि इस स्थिति में आंतरिक दस्तावेजों की संख्या स्थानांतरित हो जाएगी, और यदि श्रम निरीक्षणालय निरीक्षण करता है, तो वे निश्चित रूप से इस पर ध्यान देंगे, जिसके महत्वपूर्ण परिणाम होंगे।

जैसे ही कोई विशेष आदेश बनाया जाता है, कर्मचारी के साथ सभी आवश्यक गणनाएँ की जानी चाहिए। यदि हम समझौते द्वारा बर्खास्तगी के बारे में बात कर रहे हैं तो उसे सभी अर्जित भुगतानों के साथ-साथ अतिरिक्त भुगतानों का संकेत देने वाला एक निपटान फॉर्म दिया जाता है। एक पुस्तक भी जारी की जाती है, जिसमें बर्खास्तगी के संबंध में जानकारी होनी चाहिए। जैसा कि आप पहले ही समझ चुके हैं, काम का आखिरी दिन छुट्टी खत्म होने का दिन होगा।

चूंकि कर्मचारी अपना आवेदन वापस नहीं ले सकता, इसलिए उसे छुट्टी के पहले दिन भुगतान किया जाता है। लेकिन यदि आंतरिक दस्तावेज़ बर्खास्तगी पर मुआवजे की योजना के अतिरिक्त भुगतान के लिए प्रदान करते हैं, तो वे विशेष रूप से कर्मचारी को भुगतान के दिन प्रदान किए जाते हैं।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि जिस दिन बर्खास्तगी होती है, उस दिन, इस स्थिति में, छुट्टी के आखिरी दिन, कार्य प्रकार पुस्तिका प्रदान की जानी चाहिए। पुस्तक में एक प्रविष्टि की जाती है जिसमें कहा गया है कि कर्मचारी को निकाल दिया गया है, और आदेश संख्या, साथ ही इसके जारी होने की तारीख का संकेत दिया जाना चाहिए।

कानून के अनुसार, यदि किसी कर्मचारी ने छह महीने तक बिना छंटनी के काम किया है, तो इस स्थिति में उसे पूरी छुट्टी पाने का अवसर मिलता है;
साथ ही, यह निर्धारित किया जाता है कि अवकाश वेतन की गणना की प्रक्रिया काम किए गए समय के आधार पर की जाएगी।

इस मामले में गणना संरचना काफी सरल होगी. प्रारंभ में, लेखा कर्मचारी काम किए गए समय की स्पष्ट रूप से परिभाषित अवधि के लिए कर्मचारी की कमाई की राशि निर्धारित करता है। आइए एक उदाहरण के रूप में लें कि एक कर्मचारी ने छह महीने तक काम किया, और पूरे समय के दौरान उसे बीस हजार रूबल की राशि में एक मानक वेतन मिला, साथ ही 5,000 रूबल की राशि में अतिरिक्त मासिक भुगतान भी मिला। इसका मतलब है कि आपको छह महीने के लिए सभी संकेतकों का सारांश प्रस्तुत करना होगा।

यह पता चला कि उसे एक सौ बीस हजार रूबल की राशि में वेतन और तीस हजार रूबल की राशि में एक और बोनस मिला। मापदंडों को संक्षेप में प्रस्तुत किया गया है, और हमें 150 हजार रूबल का वेतन संकेतक मिलता है। प्राप्त मजदूरी की राशि को वर्ष में दिनों की संख्या से विभाजित किया जाता है। हमें पूरे वर्ष में प्रति कार्य दिवस 411 रूबल का मूल्य मिलता है। उसी समय, बाद में छुट्टी के दिनों की संख्या को प्रति कार्य दिवस वेतन की संख्या से गुणा करने की आवश्यकता होगी, हमें 11,508 मिलते हैं - यह छुट्टी-प्रकार के भुगतान की राशि है।

राशि का भुगतान छुट्टी शुरू होने के पहले दिन ही करना होगा। साथ ही इस दिन आप कर्मचारी का पूरा भुगतान भी कर सकते हैं।

यदि कोई कर्मचारी छुट्टी के दौरान बीमार हो जाए तो क्या होगा?

बर्खास्तगी की प्रक्रिया के दौरान कभी-कभी उत्पन्न होने वाली स्थितियों में, छुट्टी के उपयोग को ध्यान में रखते हुए, कुछ कठिनाइयों पर ध्यान देना आवश्यक है जो तब उत्पन्न होती हैं जब कोई व्यक्ति छुट्टी के दौरान बीमार हो जाता है। वास्तव में, जब कोई व्यक्ति नियोजित होता है, तो वह बीमार छुट्टी के लिए भुगतान प्राप्त कर सकता है, और इसलिए, एक कठिन सवाल उठता है: क्या छुट्टी का विस्तार करना आवश्यक है, क्या अस्थायी विकलांगता के लिए भुगतान करना आवश्यक है?

आइए हम तुरंत ध्यान दें कि अनुच्छेद 124 यह निर्धारित करता है कि छुट्टी के दौरान बीमारी की स्थिति में विस्तार की कोई संभावना नहीं है। यानी छुट्टियां नहीं बढ़ाई जाएंगी. जहां तक बीमा योजना के अनिवार्य भुगतान का सवाल है, एक जटिल स्थिति तब उत्पन्न होती है, जब एक ओर, जबकि कर्मचारी को नियोजित के रूप में सूचीबद्ध किया जाता है, उसे उचित भुगतान प्राप्त होता है, दूसरी ओर, वह पहले से ही बर्खास्तगी की प्रक्रिया में होता है, और इसलिए , यह स्पष्ट नहीं है कि भुगतान करने की आवश्यकता है या नहीं।

कई स्पष्टीकरण, साथ ही अदालती फैसलों से संकेत मिलता है कि नियोक्ता को अपने कर्मचारी को बीमा लाभ प्रदान करना चाहिए, यदि बर्खास्तगी से पहले छुट्टी के समय, वह एक बीमार छुट्टी पत्र तैयार करता है।

बीमारी के बाद छह महीने के भीतर, कर्मचारी को नियोक्ता को संबंधित दस्तावेज प्रदान करने का अधिकार है, और यदि यह पता चलता है कि बीमारी के दिन छुट्टी के दिनों के अनुरूप हैं, तो भुगतान करने का प्रबंधन का दायित्व बनता है। इसके अलावा, इस मामले में, सभी भुगतानों की गणना और बुनियादी मानकों के अनुसार प्रदान की जाती है; गणना के आधार के रूप में कर्मचारी का बीमा अनुभव लिया जाता है।

कानूनी मानदंड यह निर्धारित करते हैं कि छुट्टियों और काम के लिए अक्षमता की अवधि के लिए दोहरे भुगतान का गठन असंभव है। संक्षेप में, नियोक्ता एक निश्चित पुनर्गणना करता है, कर्मचारी को वास्तविक छुट्टी के दिनों के साथ-साथ काम के लिए अक्षमता के दिनों के लिए उचित भुगतान प्रदान करता है। यदि कोई कर्मचारी छुट्टी खत्म होने और काम के आखिरी दिन के तीस दिनों के भीतर बीमार पड़ जाता है, तो वह स्थापित कानूनी आवश्यकताओं के अनुसार भुगतान प्राप्त करने के लिए प्रबंधन के पास भी आवेदन कर सकता है। भुगतान औसत वेतन के साठ प्रतिशत पर आधारित होता है।

जैसा कि आप पहले से ही जानते हैं, किसी को बर्खास्त करते समय, नियोक्ता को श्रम पुस्तिका में एक अद्वितीय, संगत प्रविष्टि करनी होगी।

रिकॉर्ड में अनुबंध की समाप्ति पर डेटा शामिल है, और कर्मचारी के साथ संबंध समाप्त करने के आधार के रूप में कार्य करने वाले आधारों को इंगित किया जाना चाहिए। पुस्तक उस तारीख को इंगित करती है जब आदेश बनाया गया था और उसकी संख्या, और उस तारीख को भी इंगित करती है जब बर्खास्तगी की गई थी।

आइए तुरंत कहें कि बर्खास्तगी से पहले दी गई छुट्टी से संबंधित सभी डेटा दस्तावेज़ में परिलक्षित नहीं होते हैं। एक कार्यपुस्तिका, एक आदेश की तरह, बर्खास्तगी के दिन संकलित और निष्पादित की जाती है। इस दस्तावेज़ को जारी करते समय, कर्मचारी अपने व्यक्तिगत कार्ड पर अपना व्यक्तिगत हस्ताक्षर डालता है, जो प्रबंधन को यह इंगित करने का आधार देगा कि दस्तावेज़ व्यक्तिगत रूप से जारी किया जाएगा। इस प्रकार के दस्तावेज़ों की आवाजाही को रिकॉर्ड करने के लिए पुस्तक में हस्ताक्षर करना भी आवश्यक है।

अन्य कौन से दस्तावेज़ जारी किए जाते हैं?

सिद्धांत रूप में, बर्खास्तगी की संरचना सरल है:

कर्मचारी को त्यागपत्र और छुट्टी का पत्र प्रस्तुत करना होगा;
छुट्टी के आवंटन का आदेश तैयार किया जाता है;
एक बर्खास्तगी आदेश तैयार किया जाता है, और ठीक छुट्टी के अंत में (अंतिम दिन पर);
छुट्टी की शुरुआत में, छुट्टी-प्रकार के भुगतान प्रदान किए जाते हैं;
कार्य के अंतिम दिन, एक कार्यपुस्तिका और पूर्ण भुगतान प्रदान किया जाता है;
अन्य दस्तावेज़ कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर उपलब्ध कराए जाते हैं।

श्रम कानून इस जानकारी को प्रतिबिंबित करता है कि एक कर्मचारी को यह मांग करने का अधिकार है कि नियोक्ता प्रमाणित प्रतियों के रूप में कई दस्तावेज प्रदान करता है जो काम से संबंधित सभी बारीकियों से संबंधित हैं। इसके अलावा, नियोक्ता, कर्मचारी के अनुरोध पर, बाद के लाभों की गणना के लिए एक प्रमाण पत्र जारी कर सकता है; प्रमाण पत्र में सीमित समय (अवधि) के लिए कर्मचारी द्वारा प्राप्त आय की सूची प्रतिबिंबित होनी चाहिए। कानून कहता है कि प्रमाणपत्र दो साल पहले तैयार किया जाना चाहिए। यह दस्तावेज़ एक मानक प्रपत्र (कानून द्वारा परिभाषित) से सुसज्जित है, और यह भी निर्धारित किया गया है कि नियोक्ता इस दस्तावेज़ को प्रदान करने से इनकार नहीं कर सकता है।

दस्तावेज़ केवल कर्मचारी के अनुरोध पर जारी किया जाता है। यदि ऐसा कोई अनुरोध प्राप्त नहीं हुआ है तो नियोक्ता को अतिरिक्त दस्तावेज़ जारी न करने का अधिकार है। लेकिन यदि कोई अनुरोध है, तो नियोक्ता दस्तावेज़ उपलब्ध कराने से इनकार नहीं कर सकता।

अब एक और महत्वपूर्ण बात, दूसरे कर्मचारी को नौकरी पर रखना कब संभव होगा? जैसे ही बर्खास्तगी से संबंधित सभी कार्रवाइयां पूरी हो जाएंगी, अगले दिन आप एक नए कर्मचारी को काम पर रख सकते हैं। वहीं, अगर कोई कर्मचारी बर्खास्तगी से पहले छुट्टी लेने का फैसला करता है, तो कर्मचारी के छुट्टी पर जाने के अगले ही दिन नए कर्मचारी को काम पर रखा जा सकता है। बात यह है कि इस स्थिति में आवेदन वापस लेना असंभव है, यानी जगह खाली है.

हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि यदि किसी कर्मचारी को केवल एक ही त्याग पत्र मिला है तो आप उसे छुट्टी देने के लिए बाध्य नहीं हैं। इस स्थिति में, मुआवजा भुगतान जारी करने की प्रक्रिया इस तथ्य के लिए की जा सकती है कि कर्मचारी द्वारा छुट्टी का उपयोग नहीं किया गया है और अब नहीं किया जाएगा। विधायक द्वारा परिभाषित विशेष सूत्र हैं, जिनके आधार पर मुआवजा योजना के भुगतान की राशि की गणना की जाती है।

लेखा कर्मचारी उचित गणना करते हैं, और कर्मचारी को अन्य भुगतानों के साथ-साथ उसकी छुट्टी के लिए मुआवजा भी मिलता है। बर्खास्तगी की सभी कार्रवाई पूरी हो जाने के बाद, कर्मचारी छुट्टी का अनुरोध नहीं कर सकता, क्योंकि उसे इस संबंध में मुआवजा भुगतान प्राप्त हो चुका है।

अक्सर ऐसी स्थितियाँ होती हैं जब कोई कर्मचारी तुरंत इस्तीफा देना चाहता है, लेकिन ऐसा नहीं कर पाता है, क्योंकि एक कानून है जो आपके इस्तीफा देने के क्षण से दो सप्ताह पहले नियोक्ता को सूचित करने की आवश्यकता को निर्धारित करता है। यह बिल्कुल स्पष्ट है कि ऐसी स्थितियों में वास्तविक रूप से छुट्टियों का लाभ लेना तर्कसंगत है, न कि भुगतान के रूप में जो मुआवजा निर्धारित करता है। आप आराम कर सकेंगे, उचित अवकाश भुगतान प्राप्त कर सकेंगे, और अपनी छुट्टियों के अंत में भुगतान भी कर सकेंगे।

ऐसी छुट्टी देने की मुख्य बात यह है कि कर्मचारी को दो आवेदन करने होंगे। कोई काम से बर्खास्त होने की अपनी इच्छा निर्धारित करता है, और वांछित या अपेक्षित बर्खास्तगी की तारीख इंगित की जाती है (छुट्टी के अंत से मेल खाती है)। दूसरे आवेदन में छुट्टी देने का अनुरोध है, और छुट्टी के दिनों की संख्या दस्तावेज़ में इंगित की गई है; यदि कर्मचारी को नहीं पता कि वह कितना हकदार है (इस बात को ध्यान में रखते हुए कि छुट्टी का हिस्सा पहले ही इस्तेमाल किया जा चुका है), तो वह इस जानकारी को स्पष्ट करने के लिए कार्मिक सेवा से संपर्क कर सकते हैं। जहां तक नियोक्ता का सवाल है, उसकी जिम्मेदारियों में दो आदेश तैयार करना शामिल है। एक बर्खास्तगी को ध्यान में रखते हुए बनाया गया है, लेकिन केवल बर्खास्तगी के दिन। छुट्टी से पहले, एक आदेश तैयार किया जाता है, जो छुट्टी देने और उसके बाद बर्खास्तगी के बारे में जानकारी दर्शाता है।

स्वैच्छिक बर्खास्तगी के बाद छुट्टी पर कौन जा सकता है?

किसी कर्मचारी को किसी भी कारण से कंपनी छोड़ने के बाद छुट्टी दी जा सकती है। एकमात्र अपवाद यह है कि यदि काम से मुक्ति स्वयं कर्मचारी के दोषी कार्यों से जुड़ी है (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 2, अनुच्छेद 127)।

उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी अनुपस्थिति, नशे की हालत में काम पर आना, विश्वास की हानि आदि के कारण कंपनी छोड़ देता है।

इस मामले में, आपको कड़ाई से परिभाषित समय सीमा के भीतर उसके साथ भाग लेने की आवश्यकता है - जिस दिन अपराध का पता चला था उस दिन से एक महीने से अधिक नहीं, और जिस दिन कर्मचारी ने इसे किया था उस दिन से छह महीने (अनुच्छेद 193 के भाग 3, 4)। श्रम कोड)।

ध्यान!आप किसी कर्मचारी को ऐसे आराम के दिन देने से इंकार कर सकते हैं। आख़िरकार, यह नियोक्ता का अधिकार है, उसकी ज़िम्मेदारी नहीं। रोस्ट्रूड उसी स्थिति का पालन करता है (पत्र दिनांक 24 दिसंबर, 2007 एन 5277-6-1 और दिनांक 30 अप्रैल, 2008 एन 1025-6)।

2 अपवाद जब नियोक्ता को दस्तावेज़ तैयार करने की आवश्यकता होती है

अपवाद #1.यदि कर्मचारी की छुट्टी निर्धारित है।

अपवाद #2.जब कोई कर्मचारी अपने लिए सुविधाजनक किसी भी समय आराम के दिनों का उपयोग कर सकता है। नए नियम के मुताबिक, ऐसे श्रमिकों में कई बच्चों वाले माता-पिता, 12 साल से कम उम्र के बच्चे, नाबालिग और अन्य श्रेणी के श्रमिक शामिल हैं। कार्मिक प्रणाली में पता लगाएं, किसी और को किसी भी समय छोड़ने का अधिकार है.

यदि कंपनी पूरी या आंशिक छुट्टी नहीं देना चाहती है, तो नियोक्ता को सामान्य प्रक्रिया (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127) के अनुसार मुआवजा देना होगा।

चरण 2: कर्मचारी का आवेदन पंजीकृत करें।यदि किसी कर्मचारी ने शेड्यूल के बाहर कोई स्टेटमेंट लिखा है, तो संगठन के शेड्यूल में उचित बदलाव करना और कर्मचारी के स्टेटमेंट को पंजीकृत करना आवश्यक है। आप छुट्टी के बाद बर्खास्तगी के लिए एक नमूना आवेदन जमा कर सकते हैं।

ध्यान रखें कि यदि कोई कर्मचारी अपनी मर्जी से कंपनी छोड़ता है, तो वह एक बयान में छुट्टी और बर्खास्तगी के लिए अपना अनुरोध व्यक्त कर सकता है। इसके अलावा, ऐसा अधिकार न केवल बर्खास्तगी के इस आधार पर उत्पन्न होता है, बल्कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 में सूचीबद्ध अन्य मामलों में भी उत्पन्न होता है। उदाहरण के लिए, किसी रोजगार अनुबंध की समाप्ति, परिसमापन या कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी आदि की स्थिति में।

चरण 3. छुट्टी और बर्खास्तगी का आदेश जारी करें।अपनी सुविधा के लिए, आप कई आदेश जारी कर सकते हैं - एक छुट्टी के लिए, और दूसरा बर्खास्तगी के लिए। व्यवहार में, वे एक अन्य विधि का भी उपयोग करते हैं: वे एक एकल आदेश तैयार करते हैं। दोनों विकल्प उपयुक्त हैं, क्योंकि वे कानून का खंडन नहीं करते हैं। दोनों आदेशों को फॉर्म नंबर टी-6 और नंबर टी-8 में तैयार करना बेहतर है, क्योंकि दस्तावेजों की भंडारण अवधि अलग-अलग होती है।

चाहे आप किसी भी प्रकार के आदेश का उपयोग करें, मुख्य बात यह है कि बर्खास्तगी की तारीख को सही ढंग से इंगित करना है - कर्मचारी के आराम का अंतिम दिन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 के भाग 2)।

यदि कोई अनुबंध समाप्ति के कारण समाप्त हो जाता है, तो छुट्टी अनुबंध की अवधि से आगे बढ़ सकती है। लेकिन इस मामले में, बर्खास्तगी के दिन को आराम का अंतिम दिन भी माना जाएगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 के भाग 3)।

संगठन के भीतर एकीकृत या स्वतंत्र रूप से विकसित फॉर्म का उपयोग करके एक ऑर्डर तैयार करें। यदि कंपनी ने अपना स्वयं का फॉर्म स्वीकृत कर लिया है, तो आदेश में इंगित करें:

व्यक्तिगत डेटा, कर्मचारी की स्थिति;
छुट्टी का प्रकार - वार्षिक;
कार्य वर्ष जिसके लिए विश्राम दिया गया है;
प्रारंभ और समाप्ति तिथियां और अवकाश अवधि;
बर्खास्तगी के लिए आधार कानून द्वारा प्रदान किया गया।

आदेश पर हस्ताक्षर करें और कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश से परिचित कराएं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 2)।

चरण 4. अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजे की गणना करें।अपने विवेक पर, कर्मचारी दिनों का कुछ हिस्सा वस्तु के रूप में ले सकता है और शेष दिनों के लिए मौद्रिक मुआवजे की मांग कर सकता है।

आर्थिक छूट

किसी कर्मचारी के कुछ दिनों की भरपाई के लिए, उसे एक निःशुल्क-फ़ॉर्म आवेदन लिखने के लिए कहें। यह आराम के दिनों की संख्या, मुआवजे की आवश्यकता, तारीख और कर्मचारी के हस्ताक्षर को इंगित करता है। इस आवेदन के आधार पर किसी भी रूप में मुआवजा भुगतान का आदेश जारी करें.

ध्यान रखें कि आपको किसी कर्मचारी के ऐसे अनुरोध को अस्वीकार करने का अधिकार है। मौद्रिक मुआवजे के साथ प्रतिस्थापन नियोक्ता का अधिकार है, दायित्व नहीं (रूस के श्रम मंत्रालय का पत्र दिनांक 25 अप्रैल, 2002 संख्या 966-10)।

अवकाश वेतन गणना

कर्मचारी को आम तौर पर सामान्य तरीके से भुगतान करें। समय सीमा के बारे में मत भूलिए - अवकाश वेतन का भुगतान शुरू होने से तीन दिन पहले किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136 के भाग 9)।

कर्मचारी अवकाश वेतन की गणना कैसे करें.

चरण 5. कर्मचारी की छुट्टी और बर्खास्तगी के बारे में लेखा विभाग को सूचित करें।कर्मचारी को समय पर अवकाश वेतन की गणना और भुगतान करने के लिए आदेश की एक प्रति लेखा विभाग को जमा करें। अकाउंटेंट को कर्मचारी के लिए गणना नोट और व्यक्तिगत आयकर प्रमाणपत्र तैयार करने की याद दिलाएं।

चरण 6. कर्मचारी का व्यक्तिगत कार्ड भरें और कार्यपुस्तिका में जानकारी दर्ज करें।अपने टी-2 व्यक्तिगत कार्ड के खंड VIII और XI में आवश्यक प्रविष्टियाँ करें। जब कोई कर्मचारी कंपनी छोड़ता है, तो उसे उपयुक्त बॉक्स में हस्ताक्षर करने के लिए कहें।

चरण 7. कर्मचारी की गणना करें और आवश्यक दस्तावेज जारी करें।आराम शुरू होने से पहले आखिरी दिन, कर्मचारी को बर्खास्तगी पर एक कार्यपुस्तिका और सभी आवश्यक दस्तावेज दें (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 4, अनुच्छेद 84.1)। उसी दिन, आपको कर्मचारी को भुगतान करना होगा: उसे उसका वेतन और उसके कारण सभी मुआवजे का भुगतान करें (रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय का निर्धारण दिनांक 25 जनवरी, 2007 एन 131-О-О)।

★ एचआर सिस्टम विशेषज्ञ आपको बताएंगे कर्मचारी को अंतिम भुगतान कैसे करें, बर्खास्तगी के दिन कार्यपुस्तिका और प्रमाण पत्र कैसे जारी करें.

छुट्टी के बाद बर्खास्तगी: कार्यपुस्तिका को सही ढंग से कैसे जारी करें

छुट्टी के पहले दिन से एक दिन पहले अपनी कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी का नोट बना लें। यह दिन कर्मचारी के लिए काम का आखिरी दिन है, न कि बर्खास्तगी का दिन (अनुच्छेद 84.1 के भाग 3, 4, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 के भाग 2)।

आपकी छुट्टियों के बारे में जानकारी प्रतिबिंबित करने की कोई आवश्यकता नहीं है - मुख्य बात यह है कि बर्खास्तगी की तारीख को सही ढंग से इंगित करना है। यह हमेशा छुट्टी के आखिरी दिन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 के भाग 2) के साथ मेल खाएगा।

अपनी कार्यपुस्तिका में दर्ज करें:

प्रविष्टि की क्रम संख्या (कॉलम 1)।
बर्खास्तगी की तारीख और कारण (कॉलम 2, 3)।
अनुबंध समाप्त करने के आदेश की संख्या (कॉलम 4)।

यदि कर्मचारी अंतिम दिन काम से अनुपस्थित है या इसे प्राप्त करने से इनकार करता है, तो कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता का एक नोटिस तैयार करें या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत हों। यह आपको पुस्तक की देरी के लिए दायित्व से बचने की अनुमति देगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 6)।

गलत पंजीकरण और बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी का प्रावधान: जुर्माना

यदि कोई नियोक्ता छुट्टी के बाद बर्खास्तगी के बाद बर्खास्तगी को औपचारिक बनाता है, तो उसे इसका सामना करना पड़ता है:

दस्तावेजों के गलत निष्पादन के लिए प्रशासनिक दायित्व (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27 के भाग 1, 2);
वित्तीय दायित्व - यदि अवकाश वेतन या भुगतान छुट्टी के अंतिम दिन किया गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 236)।

यदि कोई कर्मचारी मानव संसाधन विभाग में बर्खास्तगी सहित छुट्टी के लिए आवेदन लाता है, तो आपको ऐसे अनुरोध को अस्वीकार करने का अधिकार है। यदि नियोक्ता को कोई आपत्ति नहीं है, तो एक या दो आदेश जारी करें: कानून इस पर रोक नहीं लगाता है। साथ ही, मुआवजे के भुगतान के समय पर भी पूरा ध्यान दें: अपनी छुट्टी शुरू होने से पहले आखिरी दिन सभी आवश्यक कागजात और भुगतान जमा करें।

छुट्टी पर जाना और फिर स्वैच्छिक बर्खास्तगी श्रम संहिता में कर्मचारी का अधिकार है। यह सुनिश्चित करने के लिए कि श्रम निरीक्षणालय को कोई शिकायत न हो, कार्मिक अधिकारी और लेखाकार को कानून की आवश्यकताओं के अनुसार प्रक्रिया का सख्ती से पालन करना चाहिए।

बहुत से लोग अप्रयुक्त छुट्टियों के दिनों के लिए वित्तीय मुआवजे के बजाय नई नौकरी की तलाश करने से पहले आराम करने का अवसर लेना पसंद करते हैं। हालाँकि, छुट्टी के बाद बर्खास्तगी की कई विशेषताएं हैं। आइए इन विशेषताओं को समझें, वर्णन करें कि बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी कैसे प्रदान की जाए, और दस्तावेजों को ठीक से कैसे तैयार किया जाए। हम इस विषय पर लोकप्रिय सवालों के जवाब देंगे।

बर्खास्तगी के साथ छुट्टी के बारे में

वह अपने अनुरोध पर बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी लेने की संभावना के बारे में बात करता है। कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, उसे बाद में बर्खास्तगी के साथ अप्रयुक्त छुट्टियां दी जा सकती हैं।

कानूनी मानदंड का पहला महत्वपूर्ण खंड: यदि कर्मचारी को दोषी कार्यों के लिए निकाल दिया जाता है तो आराम का प्रावधान बाहर रखा जाता है। केवल एक कर्तव्यनिष्ठ और अनुशासित कर्मचारी ही रोजगार अनुबंध समाप्त करने से पहले आवश्यक दिन ले सकता है। दोषी कार्यों की सूची जिसके लिए मुआवजे के बजाय छुट्टी के दिनों का उपयोग करना असंभव है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में है।

दूसरी महत्वपूर्ण चेतावनी: जब किसी कर्मचारी को बाद में बर्खास्तगी के साथ छोड़ने के अधिकार का वर्णन किया जाता है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 में "छुट्टियां दी जा सकती हैं" शब्द का उपयोग किया जाता है, जिसका अर्थ है कि नियोक्ता कर्मचारी को प्रदान करने के लिए बिल्कुल भी बाध्य नहीं है। अनुबंध समाप्त करने से पहले आराम के साथ। संगठन के प्रमुख के पास एक कर्तव्यनिष्ठ कर्मचारी को भी मना करने और बदले में अप्रयुक्त दिनों के लिए मुआवजा देने का अधिकार है। या आराम के लिए आवंटित अवधि का केवल एक हिस्सा प्रदान करें, और बाकी समय की आर्थिक रूप से भरपाई करें। इस मामले पर स्पष्टीकरण रोस्ट्रुड द्वारा 24 दिसंबर 2007 के पत्र संख्या 5277 6-1 में दिया गया था।

यह पता चला है कि एक कर्मचारी प्रबंधन के साथ आपसी समझौते से ही नई नौकरी की तलाश करने से पहले आराम करने के मौके का लाभ उठा सकता है।

नौकरी छोड़ने से पहले छुट्टी पर जाने के दो तरीके

पहला विकल्प: कर्मचारी पूर्व-अनुमोदित कार्यक्रम के अनुसार छुट्टी पर जाता है, छुट्टी से पहले या छुट्टी के दौरान ही अपनी मर्जी से एक बयान लिखता है। साथ ही, वह शेड्यूल के अनुसार पूर्व नियोजित दिनों और उन दिनों दोनों पर समय निकाल सकता है जिनका उपयोग करने के लिए उसके पास पहले समय नहीं था।

दूसरा विकल्प: कर्मचारी अपनी मर्जी से इस्तीफे के आवेदन के साथ ही छुट्टी के लिए आवेदन भी लिखता है। इस मामले में, आप स्थापित कार्यक्रम का पालन नहीं कर सकते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख किसी भी मामले में आराम का अंतिम दिन मानी जाती है।

लेकिन प्रबंधन छुट्टी खत्म होने का इंतजार किए बिना, इस्तीफा देने वाले कर्मचारी के स्थान पर तुरंत एक नए कर्मचारी को नियुक्त कर सकता है।

बाद में बर्खास्तगी, पंजीकरण प्रक्रिया के साथ छुट्टी के लिए आवेदन और आदेश

कर्मचारी आमतौर पर 2 बयान देता है:

बर्खास्तगी के बाद छुट्टी पर;
कारण सहित बर्खास्तगी हेतु।

और प्रबंधन 2 आदेश जारी करता है:

छुट्टी देने पर (कर्मचारी के पहले आवेदन के आधार पर);
रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर (दूसरे आवेदन के आधार पर)।

किसी कर्मचारी से एक आवेदन पत्र तैयार करना भी संभव है: आप अपने अनुरोध पर बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी के लिए एक आवेदन लिख सकते हैं - यह मानदंडों का खंडन नहीं करता है रूसी संघ का श्रम संहिता.

लेकिन दस्तावेजों के एकीकृत रूप का उपयोग करते समय, नियोक्ता अभी भी दो आदेश जारी करता है, क्योंकि एकल आदेश का रूप आधिकारिक तौर पर स्थापित नहीं है। आदेशों के जिन प्रपत्रों का उपयोग किया जा सकता है वे फॉर्म टी-6 (टी-6ए) और टी-8 (टी-8ए) के दस्तावेज हैं, जो राज्य सांख्यिकी समिति के 5 जनवरी 2004 क्रमांक 1 के संकल्प में दर्ज हैं। मूल संलग्न है उनमें से एक को आधार के रूप में, और दूसरे के लिए - कर्मचारी के आवेदन की एक प्रति। ऑर्डर फॉर्म को कंपनी के प्रबंधन द्वारा लेखांकन दस्तावेजों के रूप में अनुमोदित किया जाना चाहिए।

प्रबंधन के लिए दूसरा विकल्प मानकीकृत प्रपत्रों का उपयोग करना नहीं है, बल्कि स्वयं ऑर्डर प्रपत्र विकसित करना है। फिर आप दोनों कार्यों को एक आदेश से निष्पादित कर सकते हैं। मुख्य बात यह है कि इसमें प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज़ का आवश्यक विवरण शामिल है।

छुट्टी के लिए आवेदन के बाद बर्खास्तगी, नमूना 2019

कर्मचारी को छुट्टी से पहले आखिरी दिन एक कार्यपुस्तिका दी जाती है, इस तथ्य के बावजूद कि उसे छुट्टी के आखिरी दिन निकाल दिया जाएगा।

उदाहरण: डुडनिकोवा आई.एन. 17 अप्रैल, 2018 से 28 दिन का आराम लेता है और नौकरी छोड़ देता है। उसे अपनी कार्यपुस्तिका और वेतन चेक 16 अप्रैल को मिलता है - जाने से पहले आखिरी कार्य दिवस। आराम के आखिरी दिन 16 मई, 2018 को उन्हें आधिकारिक तौर पर बर्खास्त कर दिया जाएगा। कृपया ध्यान दें कि गैर-कामकाजी छुट्टियों के मुख्य दिनों में दो और दिन जोड़े जाते हैं - 1 मई और 9 मई। छुट्टियों के चलते छुट्टियां बढ़ा दी गई हैं. इस अवधि को आई.एन. डुडनिकोवा के कार्य अनुभव में गिना जाता है, जो आदेश और कार्यपुस्तिका में परिलक्षित होता है।