TK RF otkaz zbog odsutnosti. Otkaz zbog izostanka: nema osobe - ali postoji problem

Postotak zaposlenika koji je vraćen na svoje prethodno radno mjesto nakon otkaza zbog izostanka je visok. U većini slučajeva to je uzrokovano kršenjem postupka otkaza. Sudska praksa i akumulirano iskustvo tvrtki pomoći će u uklanjanju „slijepih točaka“ zakonodavstva.

Razlozi za otkaz

Pravo poslodavca da otpusti zaposlenika u slučaju jedne grube povrede radnih dužnosti, uključujući i zbog izostanka s posla, sadržano je u članku 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Članak definira apsentizam kao „izostanak s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo trajanje, kao i u slučaju izostanka s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata neprekidno tijekom radni dan (smjena)"

Dodatna objašnjenja mogu se naći u sudskoj praksi, posebice, zaposlenik može biti otpušten u takvim slučajevima (stavak 39. rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2):

  • izostanak s rada bez opravdanog razloga, odnosno izostanak s rada tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na duljinu radnog dana (smjene);
  • boravak radnika izvan radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata neprekidno tijekom radnog dana;
  • napuštanje rada bez opravdanog razloga radnika sklopljenog na neodređeno vrijeme bez upozorenja poslodavca o otkazu ugovora;
  • napuštanje rada bez opravdanog razloga od strane osobe koja je sklopila ugovor o radu na određeno vrijeme prije isteka ugovora;
  • neovlašteno korištenje slobodnog vremena ili odlaska na godišnji odmor (glavni, dodatni).
Za poslodavca su posebno problematična pitanja utvrđivanje trajanja odsutnosti radnika s rada i opravdanih razloga za izostanak. Dakle, ni sudovi ni stručnjaci za radno pravo ne mogu jasno odgovoriti na pitanje treba li u četverosatno razdoblje odsutnosti uključiti pauze za obrok. O ovom pitanju postoje dva gledišta.

Pozicija 1. Stanka za ručak mora biti uključena u 4-satno razdoblje odsutnosti. Ako se to ne učini, onda je gotovo nemoguće otpustiti zaposlenika zbog izostanka s posla. Činjenica je da Zakon o radu Ruske Federacije ne definira radni dan kao radno vrijeme prije i poslije ručka. To znači da stanka za ručak ne može prekinuti razdoblje predviđeno čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (podklauzula "a", klauzula 6, dio I).

Pozicija 2. Stanka za ručak nije uključena u 4-satno razdoblje izostanaka. Članak 106. Zakona o radu Ruske Federacije klasificira stanku za obrok kao vrijeme odmora. To znači da je zaposlenik u to vrijeme slobodan od obavljanja radnih obveza. Odsutnost s radnog mjesta tijekom tog vremena ne može se okriviti zaposlenika i ne može rezultirati stegovnom odgovornošću.

Drugo stajalište je češće u sudskoj praksi, ali konačna odluka ostaje na poslodavcu.

Sljedeće kontroverzno pitanje je valjanost razloga za izostanak. Budući da zakonodavstvo ne sadrži popis takvih razloga, odluku donosi poslodavac, svjestan mogućnosti provjere valjanosti priznavanja razloga izostanka s posla valjanim na sudu u slučaju spora s radnikom. Treba napomenuti da u takvim slučajevima sudovi uzimaju u obzir težinu prekršaja zaposlenika, odnos prema radu, utjecaj odsutnosti zaposlenika na radni proces te okolnosti počinjenja prekršaja. Suci su smatrali valjanim sljedeće razloge za nedolazak zaposlenika:

  • sudjelovanje u pravnim postupcima;
  • neplaćeni dopust zbog zaposlenika u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije;
  • izostanak s posla nakon proteka dva tjedna od pisane obavijesti poslodavca o želji za otkazom;
  • loše zdravlje (dokumentirano);
  • bolest djeteta, što je potvrđeno liječničkom potvrdom, izvacima iz zdravstvenog kartona (čak i kada se bolovanje otvara tek sljedeći dan);
  • obavljanje hitnih popravaka u stanu zaposlenika (potvrđeno potvrdom HOA, stambenog ureda itd.);
  • mjesto zaposlenika na putu do mjesta studija i natrag;
  • obustava rada zbog kašnjenja poslodavca s isplatom plaća više od 15 dana (na temelju članka 142. Zakona o radu Ruske Federacije), čak i ako je dug djelomično otplaćen;
  • služenje administrativne kazne od strane zaposlenika (administrativno uhićenje).
Ako dođe do spora o zakonitosti otkaza, poslodavac mora dokazati činjenicu izostanka s posla. Stoga ima smisla pribjeći otkazu zbog izostanka samo ako postoje uvjerljivi dokazi da razlozi za odsutnost s radnog mjesta nisu valjani, kao i dokumentirane informacije o odsutnosti zaposlenika u razdoblju od 4 sata.

Važno! Otpuštanje zaposlenika zbog odsutnosti tijekom razdoblja privremene nesposobnosti, zaposlenika na godišnjem odmoru ili tijekom trudnoće zaposlenika je nezakonito (6. dio članka 81. i 1. dio članka 261. Zakona o radu Ruske Federacije).

Algoritam za otpuštanje zbog odsutnosti

Zaposlenika ne smijete otpustiti zbog izostanka s posla prije nego što se pojavi na poslu, jer se razlog izostanka može pokazati valjanim, a zaposlenik o tome nije mogao obavijestiti poslodavca. Sada ćemo razmotriti postupak otpuštanja zbog izostanka s posla u fazama kako bismo uklonili moguće razloge za radni spor sa zaposlenikom.

Korak 1. Identificirajte činjenicu da je zaposlenik odsutan. Zakon ne daje precizne preporuke u tom pogledu. Svaki zaposlenik poduzeća može otkriti da je zaposlenik odsutan: mjerač vremena, neposredni nadređeni, kolega. Ako nema informacija o mjestu gdje se zaposlenik nalazi ili razlozima odsutnosti, bilo koji od imenovanih zaposlenika pismeno obavještava upravu poduzeća.

Dokumentacija: memorandum; evidenciju radnog vremena (sa oznakom “NN” - odsutnost iz nepoznatih razloga).

Korak 2. Sastavite potvrdu o odsutnosti zaposlenika s radnog mjesta. Ovdje je važno pravilno zabilježiti razdoblje odsutnosti. Zapisnik se sastavlja istog dana kada se utvrdi odsutnost zaposlenika, inače sud neće priznati vjerodostojnost dokaza. U aktu zabilježiti: činjenicu odsutnosti, vrijeme odsutnosti, vrijeme sastavljanja akta, pribaviti potpise najmanje 3 osobe od onih radnika koji su u blizini radnog mjesta i imaju priliku promatrati mjesto radnje. odsutnost. Imajte na umu da ako je zaposlenik odsutan više od jednog dana, izvješća se moraju sastavljati svakodnevno.

Dokumentacija: akt o nedolasku zaposlenika na radno mjesto. Preporučljivo je sastaviti dva dokumenta - do sredine i do kraja radnog dana.

Korak 3. Zatražite objašnjenje od zaposlenika. To se može učiniti i usmeno ako je zaposlenik odmah dao objašnjenje. U suprotnom, zahtjev sačinite u pisanom obliku i uručite zaposleniku uz vlastoručni potpis. Ako zaposlenik odbije primiti zahtjev, sastavite izjavu o odbijanju u slobodnom obliku s potpisima najmanje tri zaposlenika tvrtke koji će potvrditi činjenicu odbijanja.

Ako se zaposlenik duže vrijeme ne pojavi na radnom mjestu, pošaljite mu zahtjev poštom s povratnicom koja mora sadržavati datum kada je zaposlenik primio dokument.

Dokumentacija: zahtjev za davanjem pismenog obrazloženja; akt odbijanja primanja tražbine.

Korak 4. Primite objašnjenja od zaposlenika ili evidentirajte odbijanje davanja objašnjenja. Nakon podnošenja zahtjeva za pisanim objašnjenjem, zaposlenik ima rok od dva dana da objasni svoj nedolazak. Brojanje dana počinje od dana koji slijedi nakon dana slanja zahtjeva. U istom roku zaposlenik može dokazati valjane razloge odsutnosti. Obrazloženje mora biti u pisanom obliku. Ako nakon dva dana zaposlenik ne objasni, tada morate sastaviti akt o odbijanju davanja objašnjenja. Akt ovjeravaju svojim potpisom najmanje tri djelatnika.

Dokumentacija: objašnjenje zaposlenika (objašnjenje); čin odbijanja davanja objašnjenja.

Korak 5. Interna istraga. Koristi se kada se ne zna da li je razlog izostanka opravdan ili kada se zaposlenik ne javlja. Ako nije jasno je li zaposlenik kriv, onda je bolje stvoriti povjerenstvo za provođenje istrage. Povjerenstvo će sastaviti službeno izvješće o očevidu u kojem će biti naznačene okolnosti do kojih je došlo.

Dokumentacija: naredba o stvaranju povjerenstva za provođenje službene istrage, radnja službene istrage.

Korak 6.Odlučivanje o razini odgovornosti. Otkaz je stegovna mjera, ali poslodavac uopće nije dužan takvom radniku dati otkaz. Možete primijeniti i druge disciplinske mjere - opomenu ili ukor. Sve odluke poslodavac donosi samostalno.

Dokumentacija: ideja o odgovornosti.

Korak 7Otkaz. U pravilu, stegovnu kaznu poslodavac može primijeniti najkasnije u roku od mjesec dana od dana saznanja za prekršaj, a najkasnije u roku od šest mjeseci od dana počinjenja. Kršenje ovih uvjeta predstavlja osnovu da se otkaz smatra nezakonitim.

Dakle, ako je odluka o otkazu donesena, preporučuje se još jednom provjeriti razloge i trajanje odsutnosti. Nakon provjere, prikupljanja dokaza i provedbe navedenih isprava može se izdati rješenje o otkazu. Upoznajte zaposlenika s ovim dokumentom uz potpis - za to su dodijeljena 3 dana od datuma izdavanja naloga, ne računajući vrijeme odsutnosti zaposlenika. Ako odbijete potpisati, sastavite akt. Na dan prestanka ugovora o radu radniku predati radnu knjižicu i izvršiti isplatu (na dan dolaska radnika na posao).

Napominjemo da odgovornost za neslaganje zadnjeg radnog dana i dana prestanka ugovora o radu nije zakonom predviđena. Zadnjim danom ugovora o radu smatra se dan koji prethodi prvom danu izostanka s posla, a to je posljednji dan rada radnika.

Saznajte kako formalizirati otkaz zbog izostanka, kako zabilježiti odsutnost zaposlenika s radnog mjesta i sastaviti akt. U članku ćete pronaći uzorke dokumenata koje ispunjava službenik za ljudske resurse. Samo naši stručnjaci prikupili su najsvježije informacije!

U članku:

Preuzmite najpopularniji dokument. Pronađite još 3 korisna materijala u članku ⬇

Kada je moguće podnijeti otkaz prema članku zbog izostanka s posla?

Otkaz zbog izostanka s posla provodi se određenim redoslijedom utvrđenim važećim radnim zakonodavstvom. Absentizam je izostanak s posla tijekom cijele radne smjene ili četiri sata uzastopno. Takav izostanak smatra se grubim kršenjem uvjeta ugovora o radu, radnih dužnosti i utvrđene discipline.

Otkaz prema članku zbog odsutnosti može se izvršiti čak i zbog jednokratne odsutnosti s radnog mjesta bez opravdanog razloga, ako za to ne postoje izravne zabrane (podstavak "a", stavak 6., dio 1., članak 81. Zakona o radu , rješenja Ustavnog suda od 19. srpnja 2012. pod brojem 1078-O, od 19. veljače 2009. pod brojem 75-O-O i od 17. listopada 2006. pod brojem 381-O). Izravna zabrana uključuje i otpuštanje trudnice, čak i ako žena u trenutku izostanka s posla nije prijavila trudnoću ili nije znala za nju.

Tatyana Kozlova, stručnjakinja za HR sustav, reći će vam kako slijediti sve detalje prilikom otpuštanja nekoga zbog izostanka s posla

Nemoguće je otkazati ugovor o radu zbog odsutnosti s radnog mjesta tijekom cijele smjene ili duže od četiri sata neprekidno s maloljetnicima, osim uz pribavljenu suglasnost državne inspekcije rada i povjerenstva za maloljetnike. Također je nemoguće raskinuti radni odnos sa zaposlenikom za vrijeme njegove bolesti ili godišnjeg odmora. Reći će vam stručnjak iz Sistema Personnel koje se karakteristike moraju uzeti u obzir prilikom otpuštanja maloljetnog zaposlenika

Apsentizmom se smatra slučaj ako zaposlenik:

  • samovoljno je odlučio iskoristiti slobodne dane koji mu pripadaju za rad vikendom i praznikom;
  • Odlučio sam otići na odmor bez dopuštenja.

Obavještavanje zaposlenika o potrebi javljanja na posao

Dani odmora koje je poslodavac dužan osigurati, a nije osigurao, neće se smatrati izostankom s posla. Na primjer, ako je dopust odobren prema rasporedu ili je zaposlenik radio šest mjeseci, ali na njegov zahtjev nisu osigurani dani odmora (na temelju stavka 39. rezolucije Plenuma Vrhovnog suda od 17. ožujka 2004. , br. 2).

Bilješka! Ako je slobodno vrijeme ili neplanirani dopust prethodno dogovoren s upraviteljem, ali relevantni dokumenti iz nekog razloga nisu dovršeni i zaposlenik se nije pojavio u smjeni, to se može smatrati izostankom (prema odluci Sverdlovskog regionalnog suda od kolovoza 20. 2013. pod brojem 33-10241 /2013).

★ Pogledaj posebna zbirka o otkazu zbog izostanka s posla, koju su pripremili stručnjaci Osoblje sustava. U njemu ćete pronaći odgovore na složena pitanja o otkazu zbog izostanka s posla. Idealni uzorci kadrovskih dokumenata za obradu otkaza TD-a na ovoj osnovi. Radni sporovi, tematska video predavanja.

Koje se činjenice uzimaju u obzir prilikom otpuštanja zbog odsutnosti: Članci Zakona o radu Ruske Federacije 192 i 193. Prilikom provođenja postupka otpuštanja zbog odsutnosti i donošenja odluke preporučujemo da uzmete u obzir sljedeće okolnosti:

  1. Težina i okolnosti počinjenog kaznenog djela.
  2. Opći stav zaposlenika prema poslu.
  3. Trajanje rada u poduzeću.
  4. Mogućnost primjene blažih kazni.

Osim toga, važno je razmotriti koji se razlozi izostanka s posla mogu smatrati valjanima. Zakon ne utvrđuje popis takvih razloga. O ovom pitanju u svakoj konkretnoj situaciji odlučuje upravitelj na temelju članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije.

Na primjer, u praksi valjani razlozi uključuju kvarove u transportu, bolest rođaka, samog zaposlenika, pojavu elementarnih nepogoda, požar i sl. U pisanom obrazloženju zaposlenik mora navesti potpuni popis razloga koji su poslužili kao osnova za njegovu odsutnost s posla. Samo objašnjenje nije dovoljno. Valjanost razloga potrebno je potvrditi relevantnim dokumentima, na primjer, potvrdama, izvacima, pozivima i tako dalje.

Kako nekoga otpustiti zbog izostanka s posla: postupak korak po korak

Otkaz zbog izostanka s posla: upute

Korak 1

Neophodno je evidentirati odsutnost radnika s radnog mjesta. Da biste to učinili, ispunite vremenski list i sastavite izvješće. Činjenica izostanka s posla je dokumentirana. Zakon nema poseban popis dokumenata koji se sastavljaju u slučaju odsutnosti. Činjenica izostanka evidentira se bilješkom u izvještajnoj kartici. Nakon toga sastavljaju akt ili dopis o nedolasku zaposlenika na radno mjesto i šalju mu obavijest da dođe na posao.

Važno! Sudovi pregledavaju takve dokumente kada dođe do spora. Stoga svakako stavite odgovarajuću oznaku na svoj vremenski list kako biste mogli potvrditi odsutnost zaposlenika s posla. U trgovačkim organizacijama koriste šifru "NN". U slučaju privremene nesposobnosti, može se ispraviti na "B" ili "PR" - izostanak s posla.

U državnim i općinskim ustanovama, ako koriste evidenciju radnog vremena na obrascu broj 0504421, upisuju šifru “P”. Ako je odsutnost s posla nastala uz dopuštenje uprave, šifra se ispravlja na „A”, za bolest - na šifru „B” (na temelju Metodoloških preporuka, odobrenih naredbom Ministarstva financija od 30. ožujka 2015. br. 52n).

Korak 2

Sastavite izvješće o odsutnosti zaposlenika. Ovaj dokument se sastavlja u bilo kojem obliku uz potpis najmanje dva svjedoka. Za svaki dan izostanka zaposlenika sastavlja se zapisnik. Ako je dugo odsutan s posla, akte možete sastavljati rjeđe. Umjesto toga, dovoljno je napisati izvješće upućeno voditelju organizacije. Treba ukazati na činjenicu da je stručnjak odsutan s posla. Opišite metode za njegovo pronalaženje, na primjer, pozivanje kući, mobitel, provođenje službenih provjera i tako dalje. U izvješću i izvještaju naznačeno je vrijeme odsutnosti u danima, satima i minutama.

3. korak

Zatražite od zaposlenika pismeno objašnjenje razloga izostanka. Zaposlenik ima dva radna dana za davanje objašnjenja. Na temelju toga moguće je utvrditi jesu li razlozi izostanka opravdani ili ne. Ako zaposlenik odbije dati pismena objašnjenja za izostanak, sastavite zapisnik.

Korak 4

Nakon prikupljanja svih dokaza o odsutnosti s posla bez opravdanog razloga, sastaviti rješenje o otkazu. Dokument se može sastaviti pomoću jedinstvenog obrasca br. T-8 ili na obrascu koji je samostalno izradila organizacija. Nalog se uručuje zaposleniku na potpis. Ako je odbio potpisati dokument, o tome se sastavlja isprava u bilo kojem obliku.

Korak 6

U radnu knjižicu upišite tekst: "Otpušten zbog izostanka s posla, podstavak "a" stavka 6. dijela 1. članka 81. Zakona o radu." Osobna karta radnika je zatvorena. Prestanak radnog odnosa mora se izvršiti u roku od mjesec dana od dana saznanja povrede. U to se razdoblje ne uračunava vrijeme izostanka počinitelja s posla.

Reći će vam stručnjak iz časopisa “Personnel Business”. Iz članka ćete saznati je li moguće otpustiti zaposlenika zbog izostanka s posla ako nije uzeo bolovanje. Koji transportni razlozi mogu opravdati izostanak. Kako otpustiti zaposlenika s nepunim radnim vremenom zbog izostanka s posla.

Kažnjavanje ako se postupak otkaza zbog izostanka provodi nezakonito

Prema zakonu, postupak otkaza zbog izostanka s posla mora se provesti bez kršenja. Ako su dokumenti neispravno ispunjeni ili neki uopće nisu pripremljeni, sud može otpuštenu osobu vratiti na posao. Poslodavac će platiti prisilni prekid rada u visini prosječne plaće.

★ Stručnjak iz časopisa Personnel Affairs reći će vam što učiniti ako zaposlenik prestane ići na posao. . Iz članka ćete saznati je li potrebno svakodnevno sastavljati izvješća o odsutnosti. Kako zatražiti objašnjenje od zaposlenika. Koji datum otkaza treba navesti u nalogu za odsutnost?

Otkaz zbog izostanka s posla provodi se određenim redoslijedom utvrđenim važećim radnim zakonodavstvom. Potrebno je evidentirati odsutnost zaposlenika s radnog mjesta sastavljanjem niza dokumenata. Ako su neispravno ispunjeni ili neki uopće nisu sastavljeni, sud može otpuštenu osobu vratiti na posao.

Radno zakonodavstvo Ruske Federacije daje poslodavcu niz alata za reguliranje odnosa sa zaposlenicima. Jedan od njih je primjena stegovne sankcije - otkaza - zbog povrede radne discipline, odnosno izostanka s posla. Međutim, primjena ove sankcije prema zaposleniku zahtijeva poštivanje postupovnog reda i zakonitost razloga.

Svi razumijemo da otkaz "prema članku" nije najhumanija metoda.

Ali ako zaposlenik sustavno krši interne pravilnike o radu, on preskače posao. I sva moguća rješenja, poput otkaza ili, više ne pomažu.

Tada postoji samo 1 opcija - otpuštanje zaposlenika zbog odsutnosti. Danas ćemo vam reći kako to učiniti ispravno i zakonito.

Što je izostajanje s nastave?

Ponekad poslodavac ili zaposlenik tumači pojam „apsentizma“ na svoj način. Za neke je to nedolazak na posao bez upozorenja, za druge kašnjenje, a neki smatraju da je izostanak odbijanje obavljanja izvannastavnog rada. Da biste riješili sporove, morate proučiti što kaže zakon. Zakonska definicija izostajanja s nastave dana je u čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.

Apsentizmom se smatra izostanak s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo trajanje, kao i izostanak s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata neprekidno tijekom radnog dana (smjene). ).

Da bi se kvalificirao izostanak s posla, moraju biti ispunjeni sljedeći uvjeti:

  • odsutnost 4 ili više sati;
  • nepravedan uzrok;
  • prekršaj je star mjesec dana.

Stoga je prije otpuštanja zaposlenika zbog izostanka potrebno utvrditi da je on stvarno bio odsutan s radnog mjesta, pravilno utvrditi razdoblje njegove odsutnosti i razlog zbog kojeg zaposlenik nije došao na posao ili je napustio radno mjesto prije isteka radnog vremena. pomaknuti.

Što predstavlja izostanak s posla?

Procedura otkaza zbog izostanka jasno regulira uvjet – odsutnost s posla. Ali što se smatra radnim mjestom? Ured, teritorij tvrtke ili stolica na kojoj zaposlenik sjedi dok radi?

U tom slučaju prvo treba proučiti opis poslova i ugovor o radu sa zaposlenikom, kao i kolektivni ugovor, ako postoji. Osim toga, mogu se koristiti i drugi lokalni akti (naredbe, upute, pravilnici) koji definiraju "radno mjesto" za određenog zaposlenika.

Na primjer, uputa ili nalog za radnika može značiti da je njegovo radno mjesto određeni broj stroja ili radionice. U tom slučaju izostankom će se smatrati vrijeme koje je zaposlenik proveo izvan radionice ili za strojem.

Ako u lokalnim aktima ili ugovorima o radu nema jasnog pojma što se smatra radnim mjestom, tada se morate voditi čl. 209 Zakona o radu Ruske Federacije, koji definira da je radno mjesto teritorij na koji zaposlenik treba stići radi obavljanja dodijeljenih funkcija. Odnosno cijeli teritorij tvrtke.

Vrijeme izvan posla

Zakon daje poslodavcu pravo da otpusti zaposlenika zbog izostanka s posla ako je zaposlenik bio odsutan 4 sata ili više. To znači da, Ako se zabilježi izostanak od točno 4 sata ili manje, ne možete dobiti otkaz zbog izostanka. Da, mogu se izreći i druge stegovne mjere, npr. ukor, ali ne i otkaz. Imajući informacije o tome kako otpustiti osobu zbog izostanka s posla, zaposlenici ponekad iskoriste to razdoblje od četiri sata, što ne dopušta da se izostanak smatra izostankom.

Kako se ispravno izračunava vrijeme odsutnosti s posla?

Nadalje, razdoblje odsutnosti ne uključuje stanku za ručak. Razlog – čl. 108 Zakona o radu Ruske Federacije, isključujući trajanje stanke u radnom vremenu. Dakle, ako je, na primjer, zaposlenik došao na posao u 14:20, ali je trebao u 10:00, dok je pauza određena od 13:00 do 14:00, tada se ovaj čin neće smatrati izostankom, jer zaposlenik je bio odsutan samo 3 sata i 20 minuta.

Zakon o radu Ruske Federacije omogućuje vam da uzmete u obzir i sažmete sva razdoblja kada zaposlenik nije bio na licu mjesta, ali samo unutar jedne smjene ili dana, ovisno o utvrđenom rasporedu. Odnosno, razdoblja odsutnosti ne mogu se zbrojiti u nekoliko dana ili smjena.

  • 1 sat ujutro;
  • 1 sat i 10 minuta nakon ručka;
  • 2 sata na kraju smjene.

Ukupno će za cijeli dan nedostajati 4 sata i 10 minuta. To se može kvalificirati kao izostanak s nastave, podložno drugim proceduralnim zahtjevima.

Opravdani razlozi za izostanak

Zakonodavac za tekuću 2019. godinu ni u jednom članku Zakona o radu ne definira koji su valjani razlozi za izostanak s posla. Smatra se da se ta činjenica mora utvrđivati ​​u okviru postupka, odnosno u svakom pojedinom slučaju posebno. U praksi se opravdanim razlogom smatra onaj koji nije nastao voljom zaposlenika.

Odnosno, oni prepoznaju kao poštovanje:

  • bolest zaposlenika;
  • bolest (smrt) bliskog srodnika;
  • hitni slučajevi;
  • prometne nesreće ili incidenti;
  • stambene i komunalne nesreće;
  • drugo.

Naravno, opravdani razlozi za izostanak moraju biti dokumentirani ili na neki drugi način potvrđeni, primjerice, iskazima svjedoka. Dokumenti moraju biti ovjereni u skladu s općim postupkom. Na primjer, uzmite liječničku potvrdu, kopiju izvješća o nesreći.

Zakon također ne smatra izostankom zaposlenika uz suglasnost rukovoditelja. Odnosno, ako je zaposlenik "tražio slobodno vrijeme", onda to nije izostanak. Ali, kao i kod drugih razloga, mora se dokazati činjenica dopuštenja uprave.

Samo usmeno dopuštenje nije dovoljno, jer će ga biti nemoguće dokazati. U praksi, poslodavac može iskoristiti ovu “rupu”. Stoga je važno znati što je izostanak s posla bez opravdanog razloga, izostanak s radnog mjesta čak i uz dopuštenje rukovoditelja, ako nema pismene potvrde o dopuštenju.

Korak po korak postupak za otpuštanje zbog izostanka

Upute korak po korak za otpuštanje zbog izostanka pružaju sljedeću proceduru za prolazak kroz sve faze: od počinjenja prekršaja - izostanaka - do konačnog upisa u radnu knjižicu.

Važno je poštivati ​​sve proceduralne formalnosti kako biste izbjegli sudski spor. Uostalom, ako se prekrši procedura radnji i papirologije, otkaz se može proglasiti nezakonitim na sudu, zaposlenik se može vratiti na svoje radno mjesto, a od poslodavca se može tražiti da plati odštetu.

Dakle, postupak kako ispravno otpustiti zaposlenika zbog izostanka s posla:

  1. Dokumentirajte činjenicu izostanka s posla. To se može učiniti evidentiranjem odsutnosti zaposlenika. Akt se sastavlja u prisustvu svjedoka (2-3 osobe). Također je dopušteno da neposredni rukovoditelj podnese izvještaj o počinjenju prekršaja svojim podređenima višim tijelima.
  2. . Bilješka s objašnjenjem mora biti sastavljena samo u pisanom obliku. Verbalna objašnjenja nisu prikladna. Trajanje – 2 dana.
  3. Na temelju rezultata ili se završava službena istraga ili se sastavlja izvješće. Također, ako nema objašnjenja od strane zaposlenika u roku od 2 dana, sastavlja se odgovarajuće (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije).
  4. Donosi se odluka o izricanju kazni. Pravo na otkaz zbog izostanka s posla nije obveza, odnosno poslodavac ne smije dati otkaz zaposleniku, već primijeniti drugu vrstu kazne.
  5. U pripremi je rješenje o otkazu.
  6. Upoznati zaposlenika s nalogom.
  7. Zabilježite svoj otkaz upisom u radnu knjižicu.

Nijanse djelovanja tijekom dugih odsutnosti

Situacija kada postoji duga šetnja zaslužuje posebnu pozornost. Kada nekoga otpuštate zbog dugog odsustva, upute korak po korak gotovo su iste kao i za normalno otpuštanje, odnosno postoje odstupanja:

  1. Zabilježiti odsutnost: sastaviti, unijeti podatke.
  2. Sastaviti potrebu pojavljivanja i dati objašnjenja.
  3. Pošaljite obavijest zaposleniku na poznatu poštansku adresu.
  4. Nakon primitka obavijesti o isporuci pričekajte 2 dana + razdoblje potrebno za dostavu korespondencije.
  5. U slučaju nedostavljanja objašnjenja i potvrde o primitku obavijesti sastaviti zapisnik.
  6. Poduzeti mjere za utvrđivanje razloga nedolaska ako obavijest nije primljena. Ova faza nije obavezna, ali se preporučuje kako bi se izbjegli problemi u eventualnoj kasnijoj tužbi. Možete nazvati rodbinu zaposlenika i dobiti njihovo svjedočenje.
  7. Zapišite provedene aktivnosti, bilježeći primljene informacije. Neobavezno.
  8. Oblikovati .
  9. Sastaviti zapisnik o nemogućnosti upoznavanja zaposlenika s nalogom.
  10. Unesite podatke u radnu knjižicu.
  11. Izvršite izračune plaćanja.
  12. Poslati obavijest zaposleniku o potrebi ishođenja radne knjižice.

S obzirom na to da zakon utvrđuje rok za disciplinsko kažnjavanje od 1 mjeseca, potrebno je sve radnje poduzeti što je brže moguće. S obzirom da se pisma vraćaju pošiljatelju nakon mjesec dana skladištenja, preporučujemo slanje telegrama sa zahtjevom za pojašnjenjem.

Također bi bilo razumno sastavljati dnevna izvješća o odsutnosti zaposlenika tijekom cijelog razdoblja izostanka s posla ili to evidentirati na neki drugi pristupačan način, primjerice, bilježenjem u dnevnik dolazaka i odlazaka, kako bi se poštivala procedura. za otkaz zbog izostanka s posla bez opravdanog razloga.

Izrada proceduralnih papira

Prvi dokument koji treba pripremiti je potvrda činjenice odsutnosti. Najčešća opcija je sastavljanje zapisnika, ali može poslužiti i zapisnik na temelju čijih se rezultata pokreće službena istraga. Nakon što zatražite bilješku s objašnjenjem, morate pričekati dva radna dana. Neposredno na dan izostanka, nemoguće je izdati nalog za otkaz za uzorak izostanka i otkazati ugovor o radu.

U sklopu istrage može se donijeti odluka o otkazu zbog izostanka s posla bez valjanog razloga ako zaposlenik odbije dati objašnjenje zašto je izostao. Ili nije potvrdio dokumentirani razlog, čak i ako ga smatra valjanim. O tome treba sastaviti akt.

datum otkaza

Ako postoji otkaz zbog izostanka, na koji dan bi se trebao dogoditi otkaz? Nije lako pitanje. Za donošenje odluke morate se voditi čl. 84.1 Zakon o radu Ruske Federacije. Prema njegovom sadržaju, posljednji radni dan zaposlenika je dan njegova otkaza, ako iz drugih razloga nije dodijeljeno mjesto koje mu je dodijeljeno. U slučaju izostanka s posla, posljednji dan kada je zaposlenik radio je dan prije dana izostanka s posla, osim ako nije potvrđen opravdan razlog.

Dakle, ako je izostanak bio jednokratan, a zaposlenik se naknadno pojavio i dao objašnjenja koja se smatraju neopravdanim razlogom, datum otkaza i naloga za otpuštanje zbog izostanka odgovarat će danu primitka obrazloženja. ako je izostanak dugotrajan, dnevne odsutnosti zaposlenika potvrđuju se izvješćima i vremenskim tablicama, a objašnjenja nikada nisu primljena, tada je otkaz dopušten zadnji radni dan. Međutim, otkaz dat na dan sastavljanja konačnog akta zbog nedostatka obrazloženja neće biti prekršaj.

Registracija radne knjižice

Upisivanje podataka u radnu knjižicu je završna faza otkaza. Ako ne znate ili niste sigurni prema kojem se članku otpušta zbog izostanka s posla, tada je otpuštanje zbog izostanka regulirano člankom 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Podaci se temeljem naloga upisuju u radnu knjižicu zaposlenika. Podaci o registraciji samog naloga upisani su u stupac "Naziv i datum dokumenta". Uzorak upisa u radnu knjižicu o otkazu zbog odsutnosti:

Prvo se navodi broj serijskog unosa, rok se ne propušta. Zatim se navodi datum unosa podataka koji se mora podudarati s datumom razrješenja i izdavanja naloga. Dalje, radna evidencija o otkazu zbog izostanka navedena je riječima (). Nakon toga stavlja se potpis i naziv radnog mjesta odgovorne osobe. Zapisnik se ovjerava pečatom društva.

Ponekad poslodavac može raskinuti ugovor i otpustiti ne zbog izostanka s posla, već ako je zaposlenik prepoznat kao mrtav ili nestao. Da biste to učinili, potrebno je imati sudsku odluku (ovdje detaljno o tome) koja potvrđuje tu činjenicu. Poslodavac može sam pokrenuti postupak ili će tužbu podnijeti neka druga zainteresirana strana, primjerice rođak.

Upis u radnu knjižicu će izgledati ovako:

Posebni slučajevi otkaza zbog izostanka s posla

Ne smatra se svaki izostanak s posla kao izostanak s posla, čak i ako ima gotovo sve znakove. Primjerice, neće se smatrati izostankom s posla ako zaposlenik ne želi ići na posao na neradni dan. No, od ovog pravila postoje iznimke, kao i kod opoziva s godišnjeg odmora. Prihvatljivo je da zaposlenici rade slobodnim danima ako je to potrebno za oporavak od nezgoda ili hitnih slučajeva.

Otkaz i bolovanje

Neprihvatljivo je otpustiti nekoga ako je zaposlenik bolestan. Ako je zaposlenik žurno otpušten zbog izostanka s posla, a bolovanje je donio u obliku obrazloženja razloga, tada se takav zaposlenik mora vratiti na svoje radno mjesto, jer je otkaz nezakonit. Međutim, ako se utvrdi činjenica prikrivanja bolesti i postojanja bolovanja, tada se tijekom suđenja sud može staviti na stranu poslodavca, smatrajući da radnik zlorabi svoja prava i vrijeđa prava poslodavca (Rješenje Vrhovni sud Ruske Federacije).

Građani u svojim tužbama situaciju objašnjavaju na sljedeći način: “Dobio sam otkaz zbog izostanka s posla dok sam bio na bolovanju.” Kao dokaz prilaže se uvjerenje o nesposobnosti za rad. To nije dovoljno, potrebno je dokazati da je poslodavac obaviješten da je zaposlenik bolestan. Štoviše, građaninu se može odbiti zahtjev ako odbije dati objašnjenje. Naravno, ako bi to mogao iz objektivnih razloga.

Odvjetnik u Odboru za pravnu obranu. Specijaliziran je za vođenje predmeta vezanih uz radne sporove. Obrana na sudu, priprema tužbi i drugih regulatornih dokumenata regulatornim tijelima.

Tvrtka može otpustiti zaposlenika zbog izostanka s posla samo ako je bio odsutan s radnog mjesta bez opravdanog razloga. Ali postoje situacije kada poslodavac dugo nije znao da su razlozi izostanka neopravdani. Primjerice, ako se tek nakon inspekcijskog nadzora ispostavi da je zaposlenik priložio nevažeću potvrdu o bolovanju ili ako se zaposlenik dulje vrijeme nije pojavljivao na poslu (dulji izostanak s posla). Poslodavac će u takvim situacijama teško dati otkaz zaposleniku bez kršenja stegovnog postupka. Stvar je u tome što zakonodavstvo ne definira jasno od kojeg datuma zaposlenik može biti otpušten - na dan odsutnosti s posla ili kada se otkrije da ne postoje valjani razlozi za njegovu odsutnost. Štoviše, čak i ako se utvrdi činjenica izostanka s posla, sud još uvijek može naknadno vratiti zaposlenika na posao jer je tvrtka propustila rok za njegov otkaz.

Hitna poruka za odvjetnika! Policija je došla u ured

Zašto tvrtka možda nema vremena otpustiti zaposlenika
Je li ambulanta dužna potvrditi izdavanje bolovanja?
Kako otpustiti zaposlenika zbog duljeg izostanka s posla

Tvrtka može otpustiti zaposlenika zbog izostanka s posla samo ako je bio odsutan s radnog mjesta bez opravdanog razloga. Ali postoje situacije kada poslodavac dugo nije znao da su razlozi izostanka neopravdani. Primjerice, ako se tek nakon inspekcijskog nadzora ispostavi da je zaposlenik priložio nevažeću potvrdu o bolovanju ili ako se zaposlenik dulje vrijeme nije pojavljivao na poslu (dugotrajni apsentizam). Poslodavac će u takvim situacijama teško dati otkaz zaposleniku bez kršenja stegovnog postupka. Stvar je u tome što zakonodavstvo ne definira jasno od kojeg datuma zaposlenik može biti otpušten - na dan odsutnosti s posla ili kada se otkrije da ne postoje valjani razlozi za njegovu odsutnost. Štoviše, čak i ako se utvrdi činjenica izostanka s posla, sud još uvijek može naknadno vratiti zaposlenika na posao jer je tvrtka propustila rok za njegov otkaz.

Rok za otkaz zbog izostanka

Tvrtka može primijeniti disciplinske mjere protiv zaposlenika, uključujući i otkaz zbog izostanka s posla, odmah nakon otkrivanja takvog nedoličnog ponašanja, ali unutar strogo određenog vremenskog razdoblja.

Citiramo dokument. Stegovni postupak primjenjuje se najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti zaposlenika, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika. zaposlenici. Stegovna kazna ne može se primijeniti u roku od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, inspekcije financijskog i gospodarskog poslovanja ili revizije - u roku od dvije godine od dana počinjenja (čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije).

Dakle, zaposlenik može biti otpušten u roku od mjesec dana od dana otkrivanja takvog prekršaja, ali u roku od šest mjeseci od dana izostanka s posla. Međutim, zakonodavstvo ne utvrđuje koji je točno dan otkrivanja izostajanja. Opća sjednica Vrhovnog suda obrazložila je da se danom saznanja za prekršaj, od kojeg počinje teći mjesečni rok, smatra dan kada je osoba kojoj je zaposlenik podređen na radu saznala za počinjenje prekršaja (čl. 34. rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2). Naravno, u praksi je poduzećima dosta teško ispoštovati zakonom predviđene rokove.

Otkaz zaposleniku koji je kupio bolovanje

Situacija: Zaposlenik se vratio na posao nakon bolesti. Nakon nekog vremena ispostavlja se da je potvrda o nesposobnosti za rad lažna.

Naime, u trenutku kada se zaposlenik vrati na posao i preda nevažeću potvrdu o bolovanju, poslodavac uopće nije svjestan činjenice izostanka s posla. To se može razjasniti samo slanjem zahtjeva zdravstvenoj ustanovi i dobivanjem odgovora o nevaljanosti izdanog bolovanja. Ali ni tu nije sve tako jednostavno. Prvo, tvrtka možda neće dobiti odgovor na takav zahtjev. Osnove zakonodavstva Ruske Federacije o zaštiti zdravlja građana od 22. srpnja 1993. br. 5487−1 izravno zabranjuju otkrivanje informacija o činjenici traženja medicinske pomoći, zdravstvenom stanju građana, dijagnozi njegovu bolest i druge podatke dobivene tijekom njegovog pregleda i liječenja.

Drugo, čak i ako poslodavac dobije odgovor o nevaljanosti bolovanja, to se može dogoditi izvan roka za izricanje stegovne kazne. Tada više neće biti moguće otpustiti zaposlenika zbog izostanka s posla.

Treće, mogu se pojaviti problemi s utvrđivanjem datuma otkrivanja izostajanja. U svakom konkretnom slučaju sudovi ovu točku definiraju drugačije. Tako u jednom od predmeta sud nije prihvatio tvrdnju poslodavca da rok počinje teći od dana kada je dobio odgovor zdravstvene ustanove o nevaljanosti bolovanja, odnosno kada je tvrtka zapravo saznala za neopravdano razlozi izostanka. Prema sudu, taj rok počinje teći upravo od prvog dana odsutnosti zaposlenika, kada je nazvao svog neposrednog rukovoditelja i obavijestio ga o lošem zdravstvenom stanju. U tom slučaju zahtjev bolnici ne obustavlja razdoblje utvrđeno u članku 193. Zakona o radu ( odluka Okružnog suda Lefortovo u Moskvi od 12. siječnja 2010. u predmetu br. 2−260/2010.).

Druga mogućnost za otkrivanje nedoličnog ponašanja: dan kada kolege podnesu prijavu o odsutnosti svom neposrednom nadređenom ( presuda Regionalnog suda Oryol od 05/07/08 u slučaju br. 33−3718/2008). Ako je prošlo više od šest mjeseci od dana izostanka, sudovi u pravilu uopće ne razmatraju pitanje trenutka njegovog otkrivanja (odluka Moskovskog gradskog suda od 2. ožujka 2011. u predmetu br. 33 -3135).

Sva navedena stajališta su kontroverzna, odnosno povezana su s općim stavom sudova da rješavaju slučajeve u korist zaposlenika. Odsutnost je odsutnost zaposlenika s radnog mjesta bez opravdanog razloga (podstavak "a", stavak 6, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije). U svakom slučaju, u trenutku primitka dopisa od kolega odsutnog ili telefonskog poziva samog zaposlenika, ni rukovoditelj ni podređeni ne mogu biti sto posto sigurni da su razlozi izostanka s radnog mjesta valjani.

Otkaz zaposlenika zbog duljeg izostanka s posla

Situacija: Zaposlenik se dugo ne pojavljuje na poslu. Ne odgovara na zahtjeve da ode i daje objašnjenja.

U praksi se ova pojava naziva “dugotrajni apsentizam”. U postojećem zakonodavstvu nema više ili manje prikladnog analoga. Pritom sudovi smatraju da u takvoj situaciji dan kada je utvrđen izostanak s posla neće biti dan kada je poslodavac otkrio izostanak radnika s radnog mjesta (kao što je bio slučaj u prvoj situaciji), već dan kada poslodavac je utvrdio da su razlozi izostanka radnika neopravdani ( klauzula 3 praksa rješavanja radnih sporova koju je pregledao Regionalni sud u Krasnojarsku od 13. svibnja 2011.).

Jasniji stav formuliran je u pregled Omskog regionalnog suda „Pregled prakse razmatranja okružnih (gradskih) sudova u 2009. i prvoj polovici 2010. građanske parnice za vraćanje na posao”, u kojem stoji da se razdoblje otkaza zbog izostanka računa od posljednjeg dana izostanka. Ovo iz razloga što će se tek nakon što se osoba koja je počinila izostanak pojavi na poslu saznati njegovi razlozi i riješiti pitanje primjene stegovne sankcije. Isti zaključci sadržani su u odlukama Gradskog suda Sankt Peterburga od 28. listopada 2009. br. 14077 i Ryazan Regionalni sud od 25. travnja 2007. br. 33−580.

Ali kod dugotrajnog izostanka s posla, zaposlenik ima veće šanse izbjeći vraćanje na posao ako se prekrši rok za pokretanje stegovnog postupka. Na primjer, ako je poslodavac opetovano pokušavao utvrditi razlog izostanka zaposlenika s posla, naime: otišao je u mjesto prebivališta zaposlenika, poslao mu pisma u kojima je tražio da dostavi objašnjenje, dokumente koji potvrđuju valjanost razloga njegovog odsutnost s posla, a zaposlenik je izbjegao dati mu objašnjenja prije objave naloga o otkazu, tada takve radnje sudovi mogu smatrati zlouporabom prava (revizija Regionalnog suda u Omsku).

U ovom slučaju, odbijanje udovoljavanja zahtjevu zaposlenika za vraćanje na posao bit će apsolutno zakonito. Sud može promijeniti datum otkaza samo na zahtjev radnika, ali u svakom slučaju poslodavac ne bi trebao radniku isplatiti zaradu koju nije primio, jer ne može odgovarati za štetne posljedice nastale zbog nepoštenog ponašanja. akcije od strane zaposlenika (klauzula 27 rezolucije Plenuma Vrhovnog suda od 17.03.04 br. 2).

PITANJA NA TEMU

Što učiniti ako zdravstvena ustanova odbije izdati podatke o valjanosti potvrde o bolovanju?

U tom slučaju možete se obratiti i teritorijalnom uredu Odjela za zdravstvo ili Fondu za socijalno osiguranje sa zahtjevom za provjeru valjanosti bolovanja.

Da li je prilikom otpuštanja zbog izostanka potrebno pripremiti dva odvojena naloga: o stegovnoj kazni i o otkazu?

U Zakonu o radu ne postoji poseban zahtjev da je prilikom izricanja stegovne kazne u obliku otkaza potrebno sastaviti dva naloga. Mnoge tvrtke koriste nalog za otkaz ugovora o radu, gdje se u retku "razlozi" pozivaju na čin odsutnosti s radnog mjesta i bilješku s objašnjenjem. Drugi izdaju dva naloga, što također nije u suprotnosti sa zakonom (pismo Rostruda od 01.06.11 br. 1493−6-1).

Od kada počinje teći rok za izricanje stegovne kazne za izostanak?

Ivan Shklovets, Zamjenik voditelja Federalne službe za rad i zapošljavanje Ruske Federacije:
“Preduvjet za primjenu stegovne sankcije u datim okolnostima je utvrđivanje je li razlog izostanka uvažavajući ili ne. Stoga se mjesečni rok za izricanje kazne treba računati od dana kada je poslodavac saznao za nepostojanje opravdanih razloga za odsutnost radnika s radnog mjesta duže od četiri sata neprekidno tijekom radnog dana.”

Denis Jazikov, Zamjenik načelnika Odjela za državni nadzor i kontrolu poštivanja radnog zakonodavstva Državne inspekcije rada u Moskvi:
“Rok od mjesec dana za izricanje stegovne kazne za izostanak s posla računa se od dana saznanja za prekršaj, odnosno od dana kada je poslodavac utvrdio izostanak radnika s rada bez opravdanog razloga. Do ovog trenutka nedolazak radnika na posao još nije prekršaj i poslodavac ga označava nedolaskom iz nepoznatog razloga.”

Darija Bondarčuk , stručnjak časopisa "Company Lawyer"

Otkaz zaposlenika zbog odsutnosti vrsta je stegovne sankcije i mora se provesti u skladu s općim postupkom primjene stegovnih sankcija predviđenim člankom 193. Zakona o radu Ruske Federacije. Nažalost, mnogi poslodavci to zaboravljaju. Postojeća praksa u organizacijama otpuštanja zbog izostanka pokazuje da se više od polovice otpuštanja po ovoj osnovi provodi uz određene povrede zakona.

Kako ispravno formalizirati otkaz zbog izostanka s posla kako bi se zajamčilo da je otkaz proglašen nezakonitim i sud vratio zaposlenika na njegovo prethodno radno mjesto?

Evidentiranje izostajanja (akt o izostanku, objašnjenje o izostajanju)

Budući da je teret dokazivanja zakonitosti otkaza u slučajevima otpuštanja zbog odsutnosti s posla, kao što je navedeno od strane Vrhovnog suda Ruske Federacije u stavku 23. Rezolucije Plenuma od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjena Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije," izostanak zaposlenika mora biti "dokumentiran." " na pravi način.

Prvi dokument koji je potrebno ispuniti je izvješće o izostajanju s nastave, gdje je jasno opisano tko je i u koje vrijeme počinio izostanak. Zakon o radu ne sadrži zahtjeve za sastavljanje akta o odsutnosti, pa se sastavlja u bilo kojem obliku. Međutim, prilikom razmatranja slučaja na sudu, sud će pažljivo proučiti izvješće o izostajanju, stoga se njegovoj pripremi mora pristupiti s najvećom ozbiljnošću.

U izvješću o izostanku treba navesti tko je utvrdio izostanak, mjesto gdje se radnik nalazio u vrijeme izostanka s posla i razloge izostanka, ako su poznati (navesti izvor podataka). Moramo navesti gdje se nalazi radno mjesto zaposlenika (uostalom, odsutnost je odsutnost zaposlenika s određenog radnog mjesta), tko je sastavio akt, u prisutnosti kojih osoba, vrijeme i mjesto sastavljanja. Akt o izostanku mora potpisati osoba koja ga je sastavila i osobe koje su bile prisutne prilikom sastavljanja akta.

Činu izostajanja s nastave može prethoditi izvještaj o izostanku s posla(u slučaju otkrivanja odsutnosti zaposlenika s radnog mjesta), upućeno zaposleniku odgovornom za kontrolu osoblja, neposredno nadređenom ili voditelju organizacije. U izvješću o izostajanju s nastave treba se također pozvati na izvješće. Osobe koje su potpisale zapisnik o izostanku i akt mogu naknadno biti pozvane kao svjedoci u slučaju otkaza te će u tom slučaju morati jasno obrazložiti sudu u koje vrijeme i kada nisu vidjele odsutnog zaposlenika, koji dokumenti o izostanku , tko je i u čijoj nazočnosti sastavljao, da li im lokacija njihovog radnog mjesta omogućuje uvid u radno mjesto odsutnog (njegov dolazak i odlazak s posla), opisuju njihov raspored rada i privremene granice radnog vremena otpuštenog radnika s pozivom na dokumenti organizacije koji uspostavljaju takav režim, njihov odnos s otpuštenim zaposlenikom.

U ovoj fazi trebali biste se pobrinuti za evidentiranje izostanaka s dodatnim dokazima: provjerite unose u dnevnik radnog vremena (ako se vodi u organizaciji), sigurnosni dnevnik, uzmite očitanja videokamere (uz izvršenje odgovarajućeg izvješća) , zatražite podršku svjedoka, nazovite odsutnog zaposlenika telefonom kako biste saznali razloge izostanka s posla i, ako je moguće, snimite razgovor. Naknadno ćete od svog mobilnog operatera moći dobiti ispis o obavljenim pozivima.

U slučaju nezakonitog otkaza na temelju izostanka, sud traži evidenciju radnog vremena, stoga nakon sastavljanja akta o izostanku s posla provjeravamo da li je radni list pravilno popunjen.

Obrazac radnog vremena utvrđen je Rezolucijom Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 5. siječnja 2004. br. 1 „O odobravanju jedinstvenih obrazaca primarne računovodstvene dokumentacije za evidentiranje rada i njegovo plaćanje.” Izostanak s posla u listu radnog vremena označava se slovnom oznakom PR. Posebnu pozornost treba obratiti na praćenje točnosti podataka u izvještaju o osobama koje bi kasnije mogle postati svjedoci u predmetu. Često se u organizacijama tablice radnog vremena jednostavno ne vode ili se sastavljaju po hitnoj potrebi (na primjer, neposredno prije sudskog ročišta) „retroaktivno“, kada su neki podaci potrebni za ispunjavanje tablice radnog vremena već izbrisani iz sjećanja. Nemaran odnos prema rasporedu radnog vremena može dovesti do neuspjeha na sudu, kada se iznenada ispostavi da su svjedoci koje je poslodavac pozvao i koji su svjedočili na sudu, prema dokumentima koje je predočio sam poslodavac, bili na odmoru, na službenom putu , ili radi u drugoj smjeni. Istu evidenciju radnog vremena može zatražiti i inspektor Inspekcije rada prilikom nadzora na inicijativu otpuštenog radnika.

Drugo, predlažemo da zaposlenik da pismeno obrazloženje činjenice izostanka. To se može učiniti izravnom dostavom relevantnog dokumenta zaposleniku na potpis ili slanjem telegrama ili pisma (s popisom priloga). Ako sud utvrdi da je poslodavac povrijedio pravo zaposlenika, a poslodavac mu nije omogućio da da objašnjenje za izostanak s posla, otkaz se može smatrati nezakonitim.

Činjenica traženja objašnjenja od zaposlenika o izostanku s posla u budućnosti može se dodatno potkrijepiti iskazima svjedoka, u čijoj je prisutnosti iznesena ponuda za davanje objašnjenja ili je predloženo da se napiše obrazloženje s naznakom razloga odsutnost s posla, kao i snimak razgovora (telefonskih razgovora) sa zaposlenikom. Ako zaposlenik odbije potpisati prijedlog za davanje obrazloženja, sastavljamo akt o odbijanju potpisa radi upoznavanja s dokumentom i šaljemo prijedlog poštom ili telegramom.

Zakon obvezuje poslodavca da od radnika zahtijeva objašnjenje izostanka s posla radi razjašnjenja razloga izostanka s posla. Ako je odsutnost s posla uzrokovana opravdanim razlozima, tada takva odsutnost nije izostanak, a otkaz radniku iz st. "a" stavak 6. čl. 81. Zakona o radu bit će nezakonita.

S obzirom da Zakon o radu ne utvrđuje određeni rok u kojem poslodavac mora od radnika zatražiti objašnjenje, a poslodavac je ograničen samo rokom od mjesec dana za izricanje stegovne sankcije (3. dio članka 193. Zakona o radu). ), kao i dva dana čekanja odgovora zaposlenika (1. dio, članak 193. Zakona o radu), u nekim slučajevima preporučljivo je zatražiti objašnjenje od zaposlenika nekoliko dana nakon sastavljanja izvješća o izostanku. Svrha ovakvog kašnjenja je da zaposlenik, kao što se gotovo uvijek događa, odmah ne otrči u zdravstvenu ustanovu po potvrdu o bolovanju, pravdajući svoj nedolazak iznenadnom bolešću.

Daljnji događaji mogu se razvijati na dva načina. Ako je zaposlenik dao obrazloženje, ocjenjujemo opravdanost razloga izostanka na temelju dokumentiranih dokaza o okolnostima koje su mu se dogodile koje je dostavio zaposlenik i otpuštamo ga zbog izostanka s posla ako je izostanak s posla uzrokovan neopravdanim razlozima. Ako radnik odbije dati objašnjenje ili su svi prijedlozi koji su mu upućeni za davanje objašnjenja ostali bez odgovora prije roka koji je odredio poslodavac, sastavljamo čin odbijanja davanja objašnjenja, budući da, na temelju dijela 2. članka 193. Zakona o radu, nedavanje objašnjenja od strane zaposlenika nije prepreka za otpuštanje zbog odsutnosti. Ako se od radnika više puta pokušalo dobiti objašnjenje o činjenici izostanka s posla, svaki put se sastavlja novi akt o odbijanju davanja objašnjenja ili se u jednom aktu pobliže navode okolnosti svakog pokušaja.

U slučaju suđenja, sud će nužno utvrditi je li bilo povreda prava zaposlenika na davanje objašnjenja od strane poslodavca i je li rok od dva dana utvrđen dijelom 1. čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Treba imati na umu da prema dijelu 6. čl. 81. Zakona o radu, nije dopušteno otpustiti zaposlenika zbog izostanka s posla tijekom razdoblja privremene nesposobnosti za rad ili dok je na odmoru.

Disciplinske mjere mogu se poduzeti tek nakon što su poduzeti svi gore opisani koraci.

Uvjeti otkaza zbog odsutnosti

Sukladno čl. 193 Zakona o radu, zaposlenik može biti otpušten najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan ili na odmoru.

Naredba o otkazu zbog izostanka s posla. Zapis o otkazu zbog izostanka u radnoj knjižici

Nakon što je izostanak dokumentiran i zaposlenik je dobio priliku dati objašnjenje o izostanku, nalog za otkaz. U nalogu se spominju razlozi za otkaz: "otpušten zbog odsutnosti, podstavak "a" stavka 6. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije." Kao temeljni dokument navodimo akt o izostanku s nastave. Kako bismo izbjegli neugodne propuste, provjeravamo datum otkaza, vodeći računa o jednomjesečnom roku za primjenu stegovne kazne i roku za podnošenje obrazloženja. Upis otkaza zbog odsutnosti u radnu knjižicu vrši se točno u skladu s nalogom o otkazu u skladu s pravilima utvrđenim Uputama za popunjavanje radnih knjižica, odobrenim Rezolucijom Ministarstva rada Ruske Federacije od 10. listopada, 2003 br. 69.

U skladu s dijelom 6. čl. 193. Zakona o radu, otkaz se objavljuje zaposleniku uz potpis u roku od tri radna dana, ne računajući vrijeme odsutnosti s posla. Ako se zaposlenik odbije upoznati s nalogom, sastavlja se odgovarajući akt (članak 193. Zakona o radu). U slučajevima kada zaposlenik uopće ne dolazi na posao (dugotrajna odsutnost) i nije mu moguće objaviti nalog, odgovarajući unos se unosi u nalog za otkaz (2. dio članka 84.1. Zakona o radu). Kako bi zaposleniku priopćio informaciju o njegovom otkazu, poslodavac ima pravo poslati primjerak naloga o otkazu poštom s popisom privitaka ili priopćiti telegramom s naznakom pojedinosti naloga i razloga za otkaz. U takvim slučajevima šalje se i zaposlenik obavijest o potrebi javljanja po radnu knjižicu ili pristanak na slanje iste poštom(6. dio članka 84.1. Zakona o radu). Nakon slanja obavijesti o potrebi ishođenja radne knjižice, poslodavac se oslobađa odgovornosti za kašnjenje u izdavanju radne knjižice.

Prilikom upoznavanja radnika s otkazom i uručenja radne knjižice treba obratiti posebnu pozornost, jer rok za žalbu na otkaz sudu prema čl. 392. Zakona o radu računa se od dana kada je radniku uručen primjerak rješenja o otkazu ili od dana izdavanja radne knjižice, odnosno od dana kada je radnik odbio primiti rješenje o otkazu ili radnu knjižicu (čl. 3. Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda od 17. ožujka 2004. br. 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije na sudovima Ruske Federacije").

Obračun pri otkazu zbog izostanka

Vrijeme isplata po otkazu utvrđeno je člancima 84.1 i 140. Zakona o radu, prema kojima se isplata svih iznosa koji se duguju zaposleniku vrši na dan otpuštanja zaposlenika.

U slučaju neplaćenih iznosa, dug prema radniku mora se odmah vratiti, uzimajući u obzir kamate obračunate u skladu s člankom 236. Zakona o radu. Osim toga, kašnjenje isplate po otkazu (nepotpuna isplata duga zaposleniku) u slučaju spora na sudu zaposlenik može protumačiti u svoju korist kao neizravan dokaz da je otkaz dovršen “nazad”.

Ako živiš kao ljudski... Ili idi na sud...

Obično poslodavci, u nedostatku konfliktnih odnosa sa zaposlenikom, nude sporazumni razlaz i, kako ne bi „pokvarili“ radnu knjižicu, nude zaposleniku, kao alternativu otkazu zbog izostanka, da formalizira vlastiti otkaz Slobodna volja.

No, poslodavcu je „sigurnije“ i svrsishodnije koristiti mogućnost otkaza iz članka 78. Zakona o radu sporazumom stranaka. Otkaz vlastitom voljom naknadno može osporiti zaposlenik koji će na sudu tvrditi da je otkaz napisao svojom voljom pod prisilom poslodavca. A ako izostanak nije ispravno dokumentiran, otkaz će se smatrati nezakonitim. Ali osporavanje sporazuma između stranaka, koji je potpisao otpušteni zaposlenik, teže je. Kao što je navedeno u stavku 20. Odluke Plenuma Vrhovnog suda od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije”, otkazivanje sporazuma u vezi s rok i razlozi za otkaz moguć je samo uz međusobnu suglasnost poslodavca i radnika.

Kako se zaštititi ako otpušteni zaposlenik ne želi otići u dobrim odnosima, ratoboran je i prijeti žalbom na otkaz sudu?

Zaposlenik, koji namjerava tužiti poslodavca, bavi se prikupljanjem dokaza u svoju korist.

Prvo što otpušteni radnici često čine je trčanje u zdravstvenu ustanovu kako bi dobili potvrdu o bolovanju "unatrag", jer je tijekom razdoblja privremene nesposobnosti otkaz zabranjen. Prilikom primanja bolovanja od zaposlenika treba obratiti pozornost na vjerodostojnost bolovanja, što poslodavac može provjeriti u zdravstvenoj ustanovi koja ga je izdala. U sklopu sudskog postupka potrebno je podnijeti zahtjev za traženje iskaznice pacijenta od zdravstvene ustanove, provjeriti ime liječnika, njegovo radno vrijeme i razjasniti dijagnozu.

Zaposlenik također može isprovocirati poslodavca da priča o otkazu kako bi snimio odgovore iznerviranog poslodavca: dođite sa svjedocima, nazovite, napišite izjave. Provokacije od strane zaposlenika vrlo su vjerojatne tijekom sudske rasprave, stoga je za vođenje slučaja na sudu preporučljivije uključiti osobu koja nije uključena u sukob - odvjetnika i, ako je potrebno, pozvati zaposlenike organizacije samo kao svjedoci u predmetu.

Radnici se obraćaju i inspekciji rada koja na temelju pritužbe podnositelja zahtjeva o povredi njegovih radnih prava provodi inspekcijski nadzor zakonitosti otkaza. Stoga do trenutka inspekcije morate imati kompletan set dokumenata za otkaz. Inspektor neće utvrditi je li stvarno bilo izostanaka s posla ili ne (zbog toga će poslati zaposlenika na sud), ali će provjeriti poštivanje utvrđene procedure za otpuštanje zbog izostanka s posla. Ako se tijekom otpuštanja otkriju povrede, poslodavac može biti administrativno odgovoran za kršenje zakona o radu.

Drugi zadatak zaposlenika je pridobiti podršku svjedoka - koji rade ili rade u vrijeme otkaza sa zaposlenikom, koji će svjedočiti u njegovu korist.

Na sudu ishod spora ovisi o pitanju dokazivanja i uvelike ovisi o kompetentnosti stranke, pažljivom radu s iskazima svjedoka i kvaliteti poznavanja materijala predmeta.

Posljedice nezakonitog otkaza

Pravne posljedice nezakonitog otkaza zbog izostanka s posla za poslodavca su pune ne samo novčanih troškova za prisilni izostanak, već i vraćanja zaposlenika na njegovo prethodno radno mjesto. Dakle, ako se otkaz proglasi nezakonitim, što poslodavac riskira i što sud može vratiti u korist zaposlenika?

    Ako zaposlenik podnese zahtjev za vraćanje na posao, sud ga je dužan vratiti na prethodno radno mjesto (1. dio članka 394. Zakona o radu). Zaposlenik se ne može vratiti na prethodno radno mjesto ako mu se, u skladu s važećim zakonodavstvom, ne zadrži mjesto rada (na primjer, ako je prije nego što sud donese odluku u predmetu, istekao ugovor o radu, unosi se odgovarajuća izmjena u formulaciji razloga za otkaz - 6. dio članka 394. Zakona o radu).

    Povrat u korist zaposlenika prosječne zarade za cijelo vrijeme prisilne odsutnosti (2. dio članka 394. Zakona o radu).

    Ako zaposlenik ne zahtijeva vraćanje na posao, ali traži od suda da promijeni tekst otkaza u otkaz na vlastiti zahtjev (članak 3. dio 1. članak 77. Zakona o radu), sud mijenja tekst razloga za otkaz (dio 4, članak 394 Zakona o radu). U tom slučaju datum otkaza mijenja se na dan kada sud donese odluku o predmetu ili, ako se prije tog trenutka radnik zaposlio kod drugog poslodavca, na dan koji prethodi danu kada je počeo raditi na novom mjestu (dio 7. članka 394. Zakona o radu).

    Ako je prije otkaza bilo zaostalih plaća ili drugih sličnih plaćanja predviđenih ugovorom o radu ili važećim zakonima (dodaci, bonusi i druga plaćanja), naplata neplaćenog iznosa u roku od tri mjeseca uz povrat kamata prema čl. 236. Zakona o radu.

    Povrat naknade za moralnu štetu u korist otpuštenog zaposlenika (9. dio članka 394. Zakona o radu).

Ako radnik na sudu osporava samo iznos neisplaćene plaće pri otkazu, tada uz naplatu dugovanih iznosa ima pravo od poslodavca naplatiti kamate prema čl. 236. Zakona o radu i moralnu štetu.

Rok za žalbu na otkaz

Rok za žalbu na otkaz je mjesec dana od dana kada je radniku uručen primjerak rješenja o otkazu ili od dana izdavanja radne knjižice, odnosno od dana kada je radnik odbio primiti rješenje o otkazu ili radnu knjižicu (čl. 392. Zakon o radu, stavak 3. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije”). Ovako kratak rok zastare otkaza diktiran je potrebom održavanja ravnoteže interesa radnika i poslodavca.

Kako pokazuje dugogodišnja praksa djelatnika našeg biroa, koji su sudjelovali u stotinama radnih sporova „s obje strane barikada“, pravilno izvršen otkaz zbog izostanka s posla uvelike olakšava zaštitu interesa Klijenta-organizacije pred sudovima u slučajevi nezakonitog otkaza i povrata na posao, pomicanje spora od pitanja zakonitosti postupka otkaza u smislu dokazivanja prisutnosti ili odsutnosti od strane zaposlenika. U korist pobjedničke stranke, važeće zakonodavstvo predviđa mogućnost povrata pravnih troškova od zastupnika.

Više o sudskoj praksi u radnim sporovima u vezi s otkazima zbog izostanka s posla možete pročitati u članku R.N. Yuryev “Otkaz zbog izostanka s posla: problemi prakse provedbe zakona”, objavljen u časopisu “Radni sporovi” za 2010., br. 5.

Udio: