अनुपस्थिति के लिए टीके आरएफ बर्खास्तगी। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी: कोई व्यक्ति नहीं है - लेकिन एक समस्या है

अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी के बाद किसी कर्मचारी को उसके पिछले कार्यस्थल पर बहाल किए जाने का प्रतिशत अधिक है। ज्यादातर मामलों में, यह बर्खास्तगी प्रक्रिया के उल्लंघन के कारण होता है। न्यायिक अभ्यास और कंपनियों का संचित अनुभव कानून के "अंध धब्बे" को खत्म करने में मदद करेगा।

बर्खास्तगी के लिए आधार

अनुपस्थिति सहित श्रम कर्तव्यों के एक भी घोर उल्लंघन की स्थिति में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का नियोक्ता का अधिकार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में निहित है। लेख में अनुपस्थिति को "पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति, इसकी अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति के रूप में परिभाषित किया गया है।" कार्य दिवस (शिफ्ट)"

अतिरिक्त स्पष्टीकरण न्यायिक व्यवहार में पाए जा सकते हैं, विशेष रूप से, ऐसे मामलों में एक कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है (17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 39):

• बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थिति, यानी पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान काम से अनुपस्थिति, कार्य दिवस (शिफ्ट) की लंबाई की परवाह किए बिना;
• कोई कर्मचारी कार्य दिवस के दौरान बिना किसी उचित कारण के लगातार चार घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से बाहर रहता है;
• नियोक्ता को अनुबंध की समाप्ति की चेतावनी दिए बिना ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध पर किसी कर्मचारी द्वारा वैध कारण के बिना काम छोड़ना;
• ऐसे व्यक्ति द्वारा बिना किसी वैध कारण के काम छोड़ना जिसने अनुबंध की समाप्ति से पहले एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है;
• छुट्टी के समय या छुट्टी पर जाने का अनधिकृत उपयोग (मुख्य, अतिरिक्त)।

किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति की अवधि निर्धारित करना और ऐसी अनुपस्थिति के वैध कारण नियोक्ता के लिए विशेष रूप से समस्याग्रस्त मुद्दे हैं। इस प्रकार, न तो अदालतें और न ही श्रम कानून विशेषज्ञ इस सवाल का स्पष्ट रूप से उत्तर दे सकते हैं कि अनुपस्थिति की चार घंटे की अवधि में भोजन अवकाश को शामिल किया जाए या नहीं। इस मुद्दे पर दो दृष्टिकोण हैं।

स्थिति 1.अनुपस्थिति की 4 घंटे की अवधि में दोपहर के भोजन के अवकाश को भी शामिल किया जाना चाहिए। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालना लगभग असंभव है। तथ्य यह है कि रूसी संघ का श्रम संहिता कार्य दिवस को दोपहर के भोजन से पहले और बाद के कार्य समय के रूप में परिभाषित नहीं करता है। इसका मतलब यह है कि लंच ब्रेक कला में प्रदान की गई अवधि को बाधित नहीं कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (उपखंड "ए", खंड 6, भाग I)।

स्थिति 2.अनुपस्थिति की 4 घंटे की अवधि में दोपहर का भोजन अवकाश शामिल नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 106 भोजन के लिए अवकाश को आराम के समय के रूप में वर्गीकृत करता है। इसका मतलब यह है कि कर्मचारी इस समय कार्य कर्तव्यों को निभाने से मुक्त है। इस दौरान कार्यस्थल से अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को दोषी नहीं ठहराया जा सकता है और इसके परिणामस्वरूप अनुशासनात्मक दायित्व नहीं हो सकता है।

दूसरा दृष्टिकोण न्यायिक व्यवहार में अधिक सामान्य है, लेकिन अंतिम निर्णय नियोक्ता के पास रहता है।

अगला विवादास्पद मुद्दा अनुपस्थिति के कारणों की वैधता का है। चूंकि कानून में ऐसे कारणों की कोई सूची नहीं है, इसलिए निर्णय नियोक्ता द्वारा किया जाता है, जो कर्मचारी के साथ विवाद की स्थिति में अनुपस्थिति के कारण को अदालत में वैध मानने की वैधता की पुष्टि करने की संभावना से अवगत है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि ऐसे मामलों में, अदालतें कर्मचारी के अपराध की गंभीरता, काम के प्रति रवैया, कार्य प्रक्रिया पर कर्मचारी की अनुपस्थिति का प्रभाव और अपराध की परिस्थितियों को ध्यान में रखती हैं। न्यायाधीशों ने किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के निम्नलिखित कारणों को वैध माना:

• कानूनी कार्यवाही में भागीदारी;
• रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार किसी कर्मचारी को देय अवैतनिक अवकाश;
• नियोक्ता द्वारा इस्तीफा देने की इच्छा की लिखित सूचना के दो सप्ताह बीत जाने के बाद काम से अनुपस्थिति;
• खराब स्वास्थ्य (प्रलेखित);
• बच्चे की बीमारी, जिसकी पुष्टि डॉक्टर के प्रमाणपत्र से होती है, मेडिकल रिकॉर्ड से निकाली जाती है (भले ही बीमार छुट्टी अगले दिन ही खोली गई हो);
• कर्मचारी के अपार्टमेंट में आपातकालीन मरम्मत कार्य करना (एचओए, आवास कार्यालय, आदि से प्रमाण पत्र द्वारा पुष्टि);
• अध्ययन स्थल और वापसी के रास्ते में कर्मचारी का स्थान;
• नियोक्ता द्वारा वेतन के भुगतान में 15 दिनों से अधिक की देरी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 142 के आधार पर) के कारण काम का निलंबन, भले ही ऋण आंशिक रूप से चुकाया गया हो;
• किसी कर्मचारी द्वारा प्रशासनिक सज़ा काटना (प्रशासनिक गिरफ़्तारी)।

यदि बर्खास्तगी की वैधता के बारे में कोई विवाद उत्पन्न होता है, तो नियोक्ता को अनुपस्थिति के तथ्य को साबित करना होगा। इसलिए, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का सहारा लेना तभी उचित है जब इस बात के निर्णायक सबूत हों कि कार्यस्थल से अनुपस्थिति के कारण वैध नहीं हैं, साथ ही कर्मचारी की 4 घंटे की अवधि के लिए अनुपस्थिति के बारे में दस्तावेजी जानकारी हो।

महत्वपूर्ण!अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान, कर्मचारी के छुट्टी पर होने पर, या कर्मचारी की गर्भावस्था के दौरान अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी गैरकानूनी है (अनुच्छेद 81 का भाग 6 और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 का भाग 1)।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए एल्गोरिदम

आपको किसी कर्मचारी को काम पर आने से पहले अनुपस्थिति के लिए नौकरी से नहीं निकालना चाहिए, क्योंकि अनुपस्थिति का कारण वैध हो सकता है, और कर्मचारी नियोक्ता को इसके बारे में सूचित नहीं कर सकता है। अब हम किसी कर्मचारी के साथ श्रम विवाद के संभावित कारणों को खत्म करने के लिए चरणों में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया पर विचार करेंगे।

चरण 1. इस तथ्य की पहचान करें कि कर्मचारी अनुपस्थित है. कानून इस संबंध में सटीक सिफारिशें प्रदान नहीं करता है। उद्यम का कोई भी कर्मचारी यह पता लगा सकता है कि कोई कर्मचारी अनुपस्थित है: टाइमकीपर, तत्काल पर्यवेक्षक, सहकर्मी। यदि कर्मचारी के स्थान या अनुपस्थिति के कारणों के बारे में कोई जानकारी नहीं है, तो नामित कर्मचारियों में से कोई भी उद्यम के प्रबंधन को लिखित रूप में सूचित करता है।

दस्तावेज़ीकरण:ज्ञापन; टाइम शीट ("एनएन" चिह्न के साथ - अज्ञात कारणों से अनुपस्थिति)।

चरण 2. कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति का प्रमाण पत्र तैयार करें।यहां अनुपस्थिति की अवधि को सही ढंग से दर्ज करना महत्वपूर्ण है। रिपोर्ट उसी दिन तैयार की जाती है जिस दिन कर्मचारी की अनुपस्थिति का खुलासा होता है, अन्यथा अदालत साक्ष्य की विश्वसनीयता को मान्यता नहीं देगी। अधिनियम में, रिकॉर्ड करें: अनुपस्थिति का तथ्य, अनुपस्थिति का समय, अधिनियम तैयार करने का समय, उन श्रमिकों से कम से कम 3 लोगों के हस्ताक्षर प्राप्त करें जो कार्यस्थल के पास हैं और जिनके पास कार्यस्थल का निरीक्षण करने का अवसर है। अनुपस्थिति। कृपया ध्यान दें कि यदि कोई कर्मचारी एक दिन से अधिक समय तक अनुपस्थित रहता है, तो रिपोर्ट प्रतिदिन तैयार की जानी चाहिए।

दस्तावेज़ीकरण:कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति का कार्य। दो दस्तावेज़ तैयार करने की सलाह दी जाती है - कार्य दिवस के मध्य तक और अंत तक।

चरण 3. कर्मचारी से स्पष्टीकरण की मांग करें।यह मौखिक रूप से भी किया जा सकता है यदि कर्मचारी तुरंत स्पष्टीकरण प्रदान करता है। अन्यथा, अनुरोध लिखित रूप में करें और व्यक्तिगत हस्ताक्षर के साथ कर्मचारी को सौंप दें। यदि कर्मचारी अनुरोध प्राप्त करने से इनकार करता है, तो कम से कम तीन कंपनी कर्मचारियों के हस्ताक्षर के साथ इनकार का एक निःशुल्क फॉर्म विवरण तैयार करें जो इनकार के तथ्य को प्रमाणित करेगा।

यदि कोई कर्मचारी लंबे समय तक कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं होता है, तो उसे रसीद रसीद के साथ मेल द्वारा एक अनुरोध भेजें, जिसमें कर्मचारी द्वारा दस्तावेज़ प्राप्त करने की तारीख शामिल होनी चाहिए।

दस्तावेज़ीकरण:लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता; दावा प्राप्त करने से इनकार करने का कार्य।

चरण 4. कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त करें या स्पष्टीकरण देने से इनकार रिकॉर्ड करें।लिखित स्पष्टीकरण के लिए अनुरोध प्रस्तुत करने के बाद, कर्मचारी के पास अपनी अनुपस्थिति का स्पष्टीकरण देने के लिए दो दिन का समय होता है। दिनों की गिनती अनुरोध के प्रसारण के अगले दिन से शुरू होती है। उसी अवधि के दौरान, कर्मचारी अनुपस्थिति के वैध कारणों का साक्ष्य प्रदान कर सकता है। स्पष्टीकरण लिखित रूप में दिया जाना चाहिए। यदि दो दिनों के बाद भी कर्मचारी स्पष्टीकरण नहीं देता है, तो आपको स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करना होगा। अधिनियम कम से कम तीन कर्मचारियों के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित है।

दस्तावेज़ीकरण:कर्मचारी स्पष्टीकरण (व्याख्यात्मक नोट); स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने का कार्य.

चरण 5. आंतरिक जांच.इसका उपयोग तब किया जाता है जब यह अज्ञात हो कि अनुपस्थिति का कारण वैध था या नहीं, या जब कर्मचारी संपर्क नहीं करता है। यदि यह स्पष्ट नहीं है कि कर्मचारी की गलती है या नहीं, तो जांच कराने के लिए एक आयोग बनाना बेहतर है। आयोग एक आधिकारिक जांच रिपोर्ट तैयार करेगा, जो सामने आई परिस्थितियों को इंगित करेगी।

दस्तावेज़ीकरण:आधिकारिक जाँच करने के लिए एक आयोग बनाने का आदेश, एक आधिकारिक जाँच का एक कार्य।

चरण 6.उत्तरदायित्व के स्तर पर निर्णय लेना।बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक उपाय के रूप में कार्य करती है, लेकिन नियोक्ता ऐसे कर्मचारी को नौकरी से निकालने के लिए बिल्कुल भी बाध्य नहीं है। आप अन्य अनुशासनात्मक उपाय लागू कर सकते हैं - फटकार या फटकार। नियोक्ता कोई भी निर्णय स्वतंत्र रूप से लेता है।

प्रलेखन: जवाबदेह ठहराए जाने का विचार.

चरण 7बर्खास्तगी.एक सामान्य नियम के रूप में, नियोक्ता द्वारा अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के भीतर और इसके कमीशन की तारीख से छह महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती है। इन शर्तों का उल्लंघन बर्खास्तगी को अवैध माने जाने का आधार प्रदान करता है।

इसलिए, यदि बर्खास्त करने का निर्णय किया गया है, तो अनुपस्थिति के कारणों और अवधि की एक बार फिर से जांच करने की सिफारिश की जाती है। सत्यापन, साक्ष्य संकलन और उपरोक्त दस्तावेजों के निष्पादन के बाद बर्खास्तगी आदेश जारी किया जा सकता है। कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध इस दस्तावेज़ से परिचित कराएं - इसके लिए आदेश जारी होने की तारीख से 3 दिन आवंटित किए जाते हैं, कर्मचारी के अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है। यदि आप हस्ताक्षर करने से इनकार करते हैं, तो एक अधिनियम बनाएं। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका दें और भुगतान करें (जिस दिन कर्मचारी काम पर आता है)।

कृपया ध्यान दें कि अंतिम कार्य दिवस और रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन के बीच विसंगति के लिए दायित्व कानून द्वारा प्रदान नहीं किया गया है। रोजगार अनुबंध का अंतिम दिन अनुपस्थिति के पहले दिन से पहले का दिन माना जाता है, जो कर्मचारी के काम का आखिरी दिन होता है।

पता लगाएं कि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को कैसे औपचारिक बनाया जाए, कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को कैसे दर्ज किया जाए और एक अधिनियम कैसे तैयार किया जाए। लेख में आपको मानव संसाधन अधिकारी द्वारा भरे जाने वाले नमूना दस्तावेज़ मिलेंगे। केवल हमारे विशेषज्ञों ने ही सबसे नवीनतम जानकारी एकत्र की है!

लेख में:

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अनुपस्थिति के लिए किसी लेख के तहत बर्खास्तगी दाखिल करना कब संभव है?

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी वर्तमान श्रम कानून द्वारा स्थापित एक निश्चित क्रम में की जाती है। अनुपस्थिति का तात्पर्य संपूर्ण कार्य शिफ्ट या लगातार चार घंटों तक काम से अनुपस्थिति है। इस तरह की अनुपस्थिति को रोजगार अनुबंध की शर्तों, श्रम कर्तव्यों और स्थापित अनुशासन का घोर उल्लंघन माना जाता है।

अनुपस्थिति के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी बिना अच्छे कारण के कार्यस्थल से एक बार की अनुपस्थिति के लिए भी की जा सकती है, अगर इसके लिए कोई प्रत्यक्ष निषेध नहीं है (श्रम संहिता के उप-अनुच्छेद "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, अनुच्छेद 81) , संख्या 1078-ओ के तहत 19 जुलाई 2012 के संवैधानिक न्यायालय के फैसले, संख्या 75-ओ-ओ के तहत 19 फरवरी 2009 और संख्या 381-ओ के तहत 17 अक्टूबर 2006 के फैसले)। प्रत्यक्ष निषेध में गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी शामिल है, भले ही अनुपस्थिति के समय महिला ने गर्भावस्था की रिपोर्ट नहीं की हो या उसे इसकी जानकारी न हो।

तात्याना कोज़लोवा, एचआर सिस्टम विशेषज्ञ, आपको बताएंगी कि अनुपस्थिति के लिए किसी को बर्खास्त करते समय सभी विवरणों का पालन कैसे करें

जब तक राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों के लिए आयोग की सहमति प्राप्त नहीं हो जाती, तब तक पूरी शिफ्ट के दौरान या लगातार चार घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थिति के कारण रोजगार अनुबंध को समाप्त करना असंभव है। किसी कर्मचारी की बीमारी या छुट्टी के दौरान उसके साथ रोजगार संबंध समाप्त करना भी असंभव है। सिस्तेमा कार्मिक का एक विशेषज्ञ आपको बताएगा एक छोटे कर्मचारी को बर्खास्त करते समय किन विशेषताओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए

अनुपस्थिति को ऐसा मामला माना जाता है यदि कोई कर्मचारी:

• सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम करने के लिए जिस छुट्टी का वह हकदार है, उसका मनमाने ढंग से लाभ उठाने का निर्णय लिया गया;
• मैंने बिना अनुमति के छुट्टी पर जाने का फैसला किया।

किसी कर्मचारी को काम पर आने की आवश्यकता के बारे में सूचित करना

बाकी दिन जो नियोक्ता को प्रदान करने की आवश्यकता होती है लेकिन प्रदान नहीं किया जाता है उसे अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा। उदाहरण के लिए, यदि छुट्टी अनुसूची के अनुसार स्वीकृत की गई थी या कर्मचारी ने छह महीने तक काम किया था, लेकिन उसके अनुरोध पर, आराम के दिन प्रदान नहीं किए गए थे (17 मार्च, 2004 के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 39 के आधार पर) , नंबर 2).

टिप्पणी!यदि समय छुट्टी या अनिर्धारित छुट्टी पर पहले प्रबंधक के साथ सहमति हुई थी, लेकिन किसी कारण से संबंधित दस्तावेज पूरे नहीं हुए थे और कर्मचारी शिफ्ट के लिए नहीं आया था, तो इसे अनुपस्थिति माना जा सकता है (जैसा कि अगस्त में सेवरडलोव्स्क क्षेत्रीय न्यायालय द्वारा निर्धारित किया गया था) 20, 2013 क्रमांक 33-10241 /2013 के अंतर्गत)।

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अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी करते समय किन तथ्यों को ध्यान में रखा जाता है: रूसी संघ के श्रम संहिता 192 और 193 के लेख। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया का पालन करते समय, और निर्णय लेते समय, हम निम्नलिखित परिस्थितियों को ध्यान में रखने की सलाह देते हैं:

1. किए गए अपराध की गंभीरता और परिस्थितियाँ।
2. काम के प्रति कर्मचारी का सामान्य रवैया।
3. कंपनी में काम की अवधि.
4. कम गंभीर दंड लागू करने की संभावना.

इसके अलावा, यह विचार करना महत्वपूर्ण है कि काम से अनुपस्थिति के किन कारणों को वैध माना जा सकता है। कानून ऐसे कारणों की कोई सूची स्थापित नहीं करता है। यह मुद्दा प्रत्येक विशिष्ट स्थिति में प्रबंधक द्वारा रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के आधार पर तय किया जाता है।

उदाहरण के लिए, व्यवहार में, वैध कारणों में परिवहन विफलता, किसी रिश्तेदार की बीमारी, स्वयं कर्मचारी, प्राकृतिक आपदाओं की घटना, आग इत्यादि शामिल हैं। लिखित स्पष्टीकरण में, कर्मचारी को उन कारणों की पूरी सूची बतानी होगी जो काम से उसकी अनुपस्थिति के आधार के रूप में कार्य करते हैं। सिर्फ स्पष्टीकरण ही काफी नहीं है. प्रासंगिक दस्तावेजों के साथ कारण की वैधता की पुष्टि करना आवश्यक है, उदाहरण के लिए, प्रमाण पत्र, उद्धरण, सम्मन इत्यादि।

अनुपस्थिति के लिए किसी को कैसे बर्खास्त करें: चरण-दर-चरण प्रक्रिया

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी: निर्देश

स्टेप 1

कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति दर्ज करना आवश्यक है। ऐसा करने के लिए, एक टाइम शीट भरें और एक रिपोर्ट तैयार करें। अनुपस्थिति का तथ्य प्रलेखित है। कानून में अनुपस्थिति के दौरान तैयार किए जाने वाले दस्तावेजों की कोई विशिष्ट सूची नहीं है। अनुपस्थिति के तथ्य को रिपोर्ट कार्ड पर नोट बनाकर दर्ज किया जाता है। उसके बाद, वे कर्मचारी की उसके कार्यस्थल से अनुपस्थिति के बारे में एक अधिनियम या ज्ञापन तैयार करते हैं और उसे काम पर आने के लिए एक नोटिस भेजते हैं।

महत्वपूर्ण!विवाद उत्पन्न होने पर अदालतें ऐसे दस्तावेज़ों की समीक्षा करती हैं। इसलिए, कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति की पुष्टि करने में सक्षम होने के लिए अपनी टाइम शीट पर उचित चिह्न लगाना सुनिश्चित करें। वाणिज्यिक संगठनों में वे "एनएन" कोड का उपयोग करते हैं। अस्थायी विकलांगता के मामले में, इसे "बी" या "पीआर" - अनुपस्थिति में सुधारा जा सकता है।

राज्य या नगरपालिका संस्थानों में, यदि वे फॉर्म संख्या 0504421 में कार्य समय पत्रक का उपयोग करते हैं, तो वे कोड "पी" दर्ज करते हैं। यदि प्रशासन की अनुमति से काम से अनुपस्थिति होती है, तो कोड को "ए" में सुधारा जाता है, बीमारी के लिए - कोड "बी" में (पद्धति संबंधी सिफारिशों के आधार पर, वित्त मंत्रालय के दिनांक 30 मार्च, 2015 के आदेश द्वारा अनुमोदित) .52एन).

चरण दो

कर्मचारी की अनुपस्थिति रिपोर्ट तैयार करें। यह दस्तावेज़ कम से कम दो गवाहों के हस्ताक्षर के साथ किसी भी रूप में तैयार किया गया है। कर्मचारी के अनुपस्थित रहने वाले प्रत्येक दिन की रिपोर्ट तैयार की जाती है। यदि वह लंबे समय तक काम से दूर रहता है, तो आप कम बार कार्य कर सकते हैं। इसके बजाय, संगठन के प्रमुख को संबोधित एक रिपोर्ट लिखना पर्याप्त है। इसमें इस तथ्य का संकेत होना चाहिए कि विशेषज्ञ काम से अनुपस्थित है। उसे ढूंढने के तरीकों का वर्णन करें, उदाहरण के लिए, घर पर कॉल करना, मोबाइल फोन करना, आधिकारिक जांच करना इत्यादि। रिपोर्ट और रिपोर्ट दिनों, घंटों और मिनटों में अनुपस्थिति का समय दर्शाती है।

चरण 3

कर्मचारी से अनुपस्थिति के कारण का लिखित स्पष्टीकरण मांगें। कर्मचारी को स्पष्टीकरण देने के लिए दो कार्य दिवस दिए जाते हैं। इसके आधार पर यह निर्धारित करना संभव है कि अनुपस्थिति के कारण वैध हैं या नहीं। यदि कर्मचारी अनुपस्थिति के लिए लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो एक रिपोर्ट तैयार करें।

चरण 4

बिना उचित कारण के काम से अनुपस्थिति के सभी साक्ष्य एकत्र करने के बाद बर्खास्तगी आदेश तैयार करें। दस्तावेज़ को एकीकृत फॉर्म नंबर टी-8 का उपयोग करके या संगठन द्वारा स्वतंत्र रूप से विकसित फॉर्म पर तैयार किया जा सकता है। आदेश कर्मचारी को उसके हस्ताक्षर के विरुद्ध प्रस्तुत किया जाता है। यदि उसने दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया, तो इस बारे में किसी भी रूप में एक दस्तावेज़ तैयार किया जाता है।

चरण 6

कार्यपुस्तिका में इस शब्द के साथ एक प्रविष्टि करें: "अनुपस्थिति के कारण बर्खास्त, श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 6 के उप-अनुच्छेद "ए"। कर्मचारी का व्यक्तिगत कार्ड बंद है। उल्लंघन का पता चलने के एक महीने के भीतर रोजगार संबंध की समाप्ति की जानी चाहिए। अपराधी के काम से अनुपस्थित रहने का समय इस अवधि में शामिल नहीं है।

"कार्मिक व्यवसाय" पत्रिका का एक विशेषज्ञ आपको बताएगा। लेख से आपको पता चलेगा कि क्या किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करना संभव है यदि उसने बीमार छुट्टी नहीं ली है। कौन से परिवहन कारण अनुपस्थिति को उचित ठहरा सकते हैं? अनुपस्थिति के लिए अंशकालिक कर्मचारी को कैसे बर्खास्त करें।

यदि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी प्रक्रिया अवैध रूप से की जाती है तो सजा

कानून के अनुसार, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी प्रक्रिया बिना किसी उल्लंघन के की जानी चाहिए। यदि दस्तावेज़ गलत तरीके से भरे गए हैं या कुछ बिल्कुल तैयार नहीं हैं, तो अदालत बर्खास्त व्यक्ति को काम पर बहाल कर सकती है। नियोक्ता औसत कमाई की राशि में जबरन डाउनटाइम के लिए भुगतान करेगा।

★ कार्मिक मामलों की पत्रिका का एक विशेषज्ञ आपको बताएगा कि यदि कोई कर्मचारी काम पर जाना बंद कर दे तो क्या करना चाहिए। . लेख से आपको पता चलेगा कि क्या दैनिक आधार पर अनुपस्थिति रिपोर्ट तैयार करना आवश्यक है। किसी कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध कैसे करें। अनुपस्थिति आदेश में बर्खास्तगी की कौन सी तारीख दर्शाई जानी चाहिए?

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी वर्तमान श्रम कानून द्वारा स्थापित एक निश्चित क्रम में की जाती है। कई दस्तावेज़ तैयार करके कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति को दर्ज करना आवश्यक है। यदि वे गलत तरीके से भरे गए हैं या कुछ बिल्कुल तैयार नहीं हैं, तो अदालत बर्खास्त व्यक्ति को काम पर बहाल कर सकती है।

रूसी संघ का श्रम कानून नियोक्ता को कर्मचारियों के साथ संबंधों को विनियमित करने के लिए कई उपकरण प्रदान करता है। उनमें से एक श्रम अनुशासन के उल्लंघन, अर्थात् अनुपस्थिति के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी - बर्खास्तगी - का आवेदन है। हालाँकि, किसी कर्मचारी के विरुद्ध इस मंजूरी के आवेदन के लिए प्रक्रियात्मक आदेश और आधार की वैधता का अनुपालन आवश्यक है।

हम सभी समझते हैं कि "अनुच्छेद के तहत" बर्खास्तगी सबसे मानवीय तरीका नहीं है।

लेकिन अगर कोई कर्मचारी व्यवस्थित रूप से आंतरिक श्रम नियमों का उल्लंघन करता है, तो वह काम छोड़ देता है। और सभी संभावित समाधान, जैसे बर्खास्तगी या, अब मदद नहीं करते।

तब केवल एक ही विकल्प है - अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को बर्खास्त करना। आज हम आपको बताएंगे कि इसे सही और कानूनी तरीके से कैसे किया जाए।

ट्रुएन्सी क्या है?

कभी-कभी कोई नियोक्ता या कर्मचारी "अनुपस्थिति" की अवधारणा की अपने तरीके से व्याख्या करता है। कुछ के लिए, यह बिना किसी चेतावनी के काम पर आने में विफलता है, दूसरों के लिए, देर से आना, और कुछ का मानना ​​है कि अनुपस्थिति पाठ्येतर कार्य करने से इनकार है। विवादों को सुलझाने के लिए आपको यह अध्ययन करना होगा कि कानून क्या कहता है। ट्रुएन्सी की कानूनी परिभाषा कला में दी गई है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।

अनुपस्थिति को पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति माना जाता है, इसकी अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाता है। ).

अनुपस्थिति को अर्हता प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित शर्तों को पूरा किया जाना चाहिए:

• 4 या अधिक घंटों तक अनुपस्थिति;
• अन्यायपूर्ण कारण;
• अपराध एक माह पुराना है।

इसलिए, किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने से पहले, यह स्थापित करना आवश्यक है कि वह वास्तव में कार्यस्थल से अनुपस्थित था, उसकी अनुपस्थिति की अवधि और उस कारण का सही निर्धारण करें कि कर्मचारी काम पर क्यों नहीं आया या समाप्ति से पहले कार्यस्थल क्यों छोड़ दिया। बदलाव।

काम से अनुपस्थिति का मतलब क्या है?

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया स्पष्ट रूप से स्थिति को नियंत्रित करती है - काम से अनुपस्थिति।लेकिन कार्यस्थल किसे माना जाता है? एक कार्यालय, कंपनी क्षेत्र या एक कुर्सी जिस पर एक कर्मचारी काम करते समय बैठता है?

इस मामले में, आपको पहले नौकरी विवरण और कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध, साथ ही सामूहिक समझौते, यदि कोई हो, का अध्ययन करना चाहिए। इसके अतिरिक्त, अन्य स्थानीय अधिनियमों (आदेश, निर्देश, विनियम) का उपयोग किया जा सकता है जो किसी विशिष्ट कर्मचारी के लिए "कार्यस्थल" को परिभाषित करते हैं।

उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी के लिए एक निर्देश या आदेश यह संकेत दे सकता है कि उसका कार्यस्थल एक विशिष्ट मशीन या कार्यशाला संख्या है। इस मामले में, अनुपस्थिति को वह समय माना जाएगा जो कर्मचारी ने कार्यशाला के बाहर या मशीन पर बिताया।

यदि स्थानीय कृत्यों या श्रम समझौतों में कार्यस्थल किसे माना जाता है इसकी कोई स्पष्ट अवधारणा नहीं है, तो आपको कला द्वारा निर्देशित होने की आवश्यकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209, जो परिभाषित करता है कि कार्यस्थल एक ऐसा क्षेत्र है जहां एक कर्मचारी को सौंपे गए कार्यों को करने के लिए पहुंचने की आवश्यकता होती है। यानी कंपनी का पूरा क्षेत्र.

काम से छुट्टी

कानून नियोक्ता को किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का अधिकार देता है यदि कर्मचारी 4 घंटे या उससे अधिक समय से अनुपस्थित है। यह मतलब है कि, यदि ठीक 4 घंटे या उससे कम की अनुपस्थिति दर्ज की जाती है, तो आपको अनुपस्थिति के लिए नौकरी से नहीं निकाला जा सकता।हां, अन्य अनुशासनात्मक उपाय किए जा सकते हैं, जैसे फटकार, लेकिन बर्खास्तगी नहीं। अनुपस्थिति के लिए किसी व्यक्ति को नौकरी से कैसे निकाला जाए, इसकी जानकारी होने पर, कर्मचारी कभी-कभी इस चार घंटे की अवधि का लाभ उठाते हैं, जो अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं मानने की अनुमति देता है।

काम से छुट्टी के समय की सही गणना कैसे की जाती है?

इसके अलावा, अनुपस्थिति की अवधि में दोपहर का भोजन अवकाश शामिल नहीं है। कारण - कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 108, कार्य समय से अवकाश की अवधि को छोड़कर। इसलिए, यदि, उदाहरण के लिए, कोई कर्मचारी 14:20 बजे काम पर आया, लेकिन उसे 10:00 बजे आना था, जबकि ब्रेक 13:00 से 14:00 बजे तक निर्धारित किया गया था, तो इस अधिनियम को अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा, क्योंकि कर्मचारी केवल 3 घंटे 20 मिनट अनुपस्थित रहा।

रूसी संघ का श्रम संहिता आपको उन सभी अवधियों को ध्यान में रखने और सारांशित करने की अनुमति देता है जब कर्मचारी साइट पर नहीं था, लेकिन स्थापित कार्यक्रम के आधार पर केवल एक पाली या दिन के भीतर। अर्थात्, अनुपस्थिति की अवधि को कई दिनों या पाली में सारांशित नहीं किया जा सकता है।

• सुबह 1 घंटा;
• दोपहर के भोजन के बाद 1 घंटा 10 मिनट;
• शिफ्ट के अंत में 2 घंटे।

कुल मिलाकर पूरे दिन में 4 घंटे 10 मिनट का समय बर्बाद हो जाएगा। इसे अन्य प्रक्रियात्मक आवश्यकताओं के अधीन, अनुपस्थिति के रूप में योग्य माना जा सकता है।

अनुपस्थिति के वैध कारण

वर्तमान 2019 के लिए विधायक श्रम संहिता के किसी भी लेख में यह परिभाषित नहीं करता है कि अनुपस्थिति के वैध कारण क्या हैं। ऐसा माना जाता है कि इस तथ्य को कार्यवाही के ढांचे के भीतर, यानी प्रत्येक व्यक्तिगत मामले में अलग से स्थापित किया जाना चाहिए। व्यवहार में, वैध कारण वह होता है जो कर्मचारी की इच्छा से उत्पन्न नहीं होता है।

अर्थात्, वे सम्मानजनक के रूप में पहचानते हैं:

• कर्मचारी की बीमारी;
• किसी करीबी रिश्तेदार की बीमारी (मृत्यु);
• आपातकालीन स्थिति;
• सड़क दुर्घटनाएँ या घटनाएँ;
• आवास और सांप्रदायिक दुर्घटनाएँ;
• अन्य।

बेशक, अनुपस्थिति के वैध कारणों को प्रलेखित किया जाना चाहिए या अन्यथा पुष्टि की जानी चाहिए, उदाहरण के लिए, गवाहों की गवाही द्वारा। दस्तावेज़ों को सामान्य प्रक्रिया के अनुसार प्रमाणित किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, मेडिकल प्रमाणपत्र, दुर्घटना रिपोर्ट की एक प्रति प्राप्त करें।

कानून भी प्रबंधक की सहमति से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं मानता है। अर्थात्, यदि किसी कर्मचारी ने "समय की छुट्टी मांगी", तो यह अनुपस्थिति नहीं है। लेकिन, अन्य कारणों की तरह, प्रबंधन की अनुमति का तथ्य सिद्ध होना चाहिए।

केवल मौखिक अनुमति ही पर्याप्त नहीं है, क्योंकि इसे सिद्ध करना असंभव होगा। व्यवहार में, नियोक्ता इस "खामियों" का फायदा उठा सकता है। इसलिए, यह जानना महत्वपूर्ण है कि बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थिति, प्रबंधक की अनुमति के साथ भी कार्यस्थल से अनुपस्थिति, यदि अनुमति की कोई लिखित पुष्टि नहीं है, तो क्या होता है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की चरण-दर-चरण प्रक्रिया

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के चरण-दर-चरण निर्देश सभी चरणों से गुजरने के लिए निम्नलिखित प्रक्रिया प्रदान करते हैं: अपराध करने से - अनुपस्थिति - कार्यपुस्तिका में अंतिम प्रविष्टि तक।

मुकदमेबाजी से बचने के लिए सभी प्रक्रियात्मक औपचारिकताओं का पालन करना महत्वपूर्ण है। आखिरकार, यदि कार्रवाई और कागजी कार्रवाई की प्रक्रिया का उल्लंघन किया जाता है, तो बर्खास्तगी को अदालत में अवैध घोषित किया जा सकता है, कर्मचारी को उसके पद पर बहाल किया जा सकता है, और नियोक्ता को मुआवजा देने की आवश्यकता हो सकती है।

तो अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को उचित तरीके से बर्खास्त करने की प्रक्रिया:

1. अनुपस्थिति के तथ्य का दस्तावेजीकरण करें। यह कर्मचारी की अनुपस्थिति दर्ज करके किया जा सकता है। अधिनियम गवाहों (2-3 लोगों) की उपस्थिति में तैयार किया गया है। यह भी स्वीकार्य है यदि तत्काल पर्यवेक्षक अपने अधीनस्थों द्वारा किए गए अपराध की रिपोर्ट उच्च अधिकारियों को सौंपता है।
2. . एक व्याख्यात्मक नोट केवल लिखित रूप में तैयार किया जाना चाहिए। मौखिक स्पष्टीकरण उपयुक्त नहीं हैं. अवधि – 2 दिन.
3. परिणामों के आधार पर, या तो आधिकारिक जांच बंद कर दी जाती है या एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। साथ ही, यदि 2 दिनों के भीतर कर्मचारी की ओर से कोई स्पष्टीकरण नहीं आता है, तो एक संबंधित स्पष्टीकरण तैयार किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)।
4. जुर्माना लगाने का निर्णय लिया गया है. अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकालने का अधिकार एक दायित्व नहीं है, यानी नियोक्ता कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाल सकता है, लेकिन अन्य प्रकार का जुर्माना लगा सकता है।
5. बर्खास्तगी आदेश तैयार किया जा रहा है.
6. कर्मचारी को आदेश से परिचित कराएं।
7. अपनी कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करके अपनी बर्खास्तगी दर्ज करें।

लंबी अनुपस्थिति के दौरान कार्रवाई की बारीकियाँ

वह स्थिति जब लंबी सैर होती है तो विशेष ध्यान देने योग्य होती है। किसी को लंबी अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करते समय, चरण-दर-चरण निर्देश लगभग सामान्य बर्खास्तगी के समान ही होते हैं, यानी विसंगतियां होती हैं:

1. रिकॉर्ड अनुपस्थिति: संकलित करें, डेटा दर्ज करें।
2. उपस्थित होने और स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता तैयार करें।
3. कर्मचारी को ज्ञात डाक पते पर नोटिस भेजें।
4. डिलीवरी की सूचना प्राप्त करने के बाद, 2 दिन + पत्राचार की डिलीवरी के लिए आवश्यक अवधि तक प्रतीक्षा करें।
5. यदि स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया गया है और अधिसूचना की प्राप्ति की पुष्टि नहीं की गई है, तो एक रिपोर्ट तैयार करें।
6. यदि अधिसूचना प्राप्त नहीं हुई है तो अनुपस्थिति के कारणों को निर्धारित करने के लिए उपाय करें। यह चरण अनिवार्य नहीं है, लेकिन बाद में संभावित मुकदमे में समस्याओं से बचने के लिए इसकी अनुशंसा की जाती है। आप कर्मचारी के रिश्तेदारों को कॉल कर सकते हैं और उनकी गवाही प्राप्त कर सकते हैं।
7. प्राप्त जानकारी को रिकार्ड करते हुए की गई गतिविधियों को लिखें। वैकल्पिक।
8. डिज़ाइन ।
9. कर्मचारी को आदेश से परिचित कराने की असंभवता पर एक रिपोर्ट तैयार करें।
10. कार्यपुस्तिका में जानकारी दर्ज करें.
11. भुगतान की गणना करें.
12. कार्यपुस्तिका प्राप्त करने की आवश्यकता के बारे में कर्मचारी को एक सूचना भेजें।

इस तथ्य के कारण कि कानून 1 महीने की अनुशासनात्मक सजा की अवधि स्थापित करता है, सभी कार्यों को जल्द से जल्द पूरा करना आवश्यक है। यह ध्यान में रखते हुए कि पत्र एक महीने के भंडारण के बाद प्रेषक को वापस कर दिए जाते हैं, हम स्पष्टीकरण मांगने के लिए एक टेलीग्राम भेजने की सलाह देते हैं।

प्रक्रिया का अनुपालन करने के लिए, अनुपस्थिति की पूरी अवधि के दौरान कर्मचारी की अनुपस्थिति की दैनिक रिपोर्ट तैयार करना, या इसे किसी अन्य सुलभ तरीके से दर्ज करना, उदाहरण के लिए, आगमन और प्रस्थान लॉग में नोट्स बनाना भी उचित होगा। बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए।

प्रक्रियात्मक कागजात तैयार करना

पहला दस्तावेज़ जिसे तैयार करने की आवश्यकता है वह अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि है। सबसे आम विकल्प एक रिपोर्ट तैयार करना है, हालांकि एक रिपोर्ट का उपयोग भी किया जा सकता है, जिसके परिणामों के आधार पर एक आधिकारिक जांच खोली जाती है। व्याख्यात्मक नोट का अनुरोध करने के बाद, आपको दो कार्य दिवसों तक प्रतीक्षा करनी होगी। अनुपस्थिति के दिन तुरंत अनुपस्थिति के नमूने के लिए बर्खास्तगी आदेश जारी करना और रोजगार अनुबंध समाप्त करना असंभव है।

जांच के एक भाग के रूप में, यदि कर्मचारी इस बात का स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है कि वह अनुपस्थित क्यों था, तो बिना किसी वैध कारण के अनुपस्थिति के लिए उसे बर्खास्त करने का निर्णय लिया जा सकता है। या उसने प्रलेखित कारण की पुष्टि नहीं की, भले ही वह इसे वैध मानता हो। इसको लेकर एक एक्ट बनाया जाना चाहिए.

बर्खास्तगी की तारीख

यदि अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी होती है तो बर्खास्तगी किस दिन होनी चाहिए? आसान सवाल नहीं है. निर्णय लेने के लिए, आपको कला द्वारा निर्देशित होना चाहिए। 84.1 रूसी संघ का श्रम संहिता। इसकी सामग्री के अनुसार, कर्मचारी का अंतिम कार्य दिवस उसकी बर्खास्तगी की तारीख है, यदि अन्य कारणों से उसे कोई स्थान नहीं सौंपा गया है। अनुपस्थिति के मामले में, कर्मचारी द्वारा काम करने का आखिरी दिन अनुपस्थिति के दिन से एक दिन पहले होता था, जब तक कि वैध कारण की पुष्टि नहीं की गई हो।

इसलिए, यदि अनुपस्थिति एक बार की घटना थी और कर्मचारी बाद में उपस्थित हुआ और स्पष्टीकरण दिया जिसे एक अनुचित कारण माना गया, तो बर्खास्तगी की तारीख और अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का आदेश उस दिन के अनुरूप होगा जिस दिन स्पष्टीकरण नोट प्राप्त हुआ था। यदि अनुपस्थिति लंबी प्रकृति की है, कर्मचारी की दैनिक अनुपस्थिति की पुष्टि रिपोर्ट और समय पत्रक द्वारा की जाती है, और स्पष्टीकरण कभी प्राप्त नहीं हुआ, तो अंतिम कार्य दिवस पर बर्खास्तगी की अनुमति दी जाती है। हालाँकि, स्पष्टीकरण की कमी पर अंतिम अधिनियम तैयार करने के दिन की गई बर्खास्तगी का उल्लंघन नहीं होगा।

कार्यपुस्तिका का पंजीकरण

कार्यपुस्तिका में डेटा दर्ज करना बर्खास्तगी का अंतिम चरण है। यदि आप नहीं जानते या निश्चित नहीं हैं कि किस अनुच्छेद के तहत किसी को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया है, तो अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 द्वारा विनियमित होती है। आदेश के आधार पर कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में जानकारी दर्ज की जाती है। आदेश का पंजीकरण डेटा स्वयं "दस्तावेज़ का नाम और दिनांक" कॉलम में लिखा गया है। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के बारे में रोजगार रिकॉर्ड में नमूना प्रविष्टि:

सबसे पहले, क्रमबद्ध प्रविष्टि की संख्या इंगित की जाती है; समय सीमा चूक नहीं जाती है। इसके बाद, जानकारी दर्ज करने की तारीख निर्दिष्ट की जाती है, जो बर्खास्तगी और आदेश जारी करने की तारीख से मेल खाना चाहिए। इसके बाद, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का रोजगार रिकॉर्ड शब्दों में दर्शाया गया है ()। इसके बाद जिम्मेदार व्यक्ति के हस्ताक्षर और पद का शीर्षक लगाया जाता है। रिकॉर्ड कंपनी की मुहर द्वारा प्रमाणित है।

कभी-कभी कोई नियोक्ता अनुबंध समाप्त कर सकता है और अनुपस्थिति के लिए नहीं, बल्कि तब निकाल सकता है जब कर्मचारी को मृत या लापता के रूप में पहचाना जाता है। ऐसा करने के लिए, इस तथ्य की पुष्टि करने वाला एक अदालती निर्णय (यहां इसके बारे में विस्तार से) होना आवश्यक है। नियोक्ता स्वयं प्रक्रिया शुरू कर सकता है, या कोई अन्य इच्छुक पक्ष, उदाहरण के लिए, कोई रिश्तेदार, दावा दायर करेगा।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि इस प्रकार होगी:

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के विशेष मामले

काम से हर अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जाता, भले ही इसमें लगभग सभी लक्षण मौजूद हों। उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी गैर-कार्य दिवस पर काम पर नहीं जाना चाहता है तो इसे अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा। हालाँकि, इस नियम के कुछ अपवाद भी हैं, जैसे छुट्टी से वापस बुलाए जाने पर भी होते हैं। यदि दुर्घटनाओं या आपात स्थिति से उबरने के लिए कर्मचारियों से छुट्टी के दिन काम कराना आवश्यक हो तो यह स्वीकार्य है।

बर्खास्तगी और बीमार छुट्टी

यदि कोई कर्मचारी बीमार है तो उसे नौकरी से निकालना अस्वीकार्य है। यदि किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए जल्दबाजी में निकाल दिया गया था, और वह कारण के स्पष्टीकरण के रूप में बीमारी की छुट्टी लेकर आया था, तो ऐसे कर्मचारी को उसके पद पर बहाल किया जाना चाहिए, क्योंकि बर्खास्तगी गैरकानूनी है। हालाँकि, यदि बीमारी को छिपाने और बीमार छुट्टी की उपस्थिति का तथ्य स्थापित किया गया है, तो मुकदमे के दौरान अदालत नियोक्ता का पक्ष ले सकती है, यह मानते हुए कि कर्मचारी अपने अधिकारों का दुरुपयोग कर रहा है और नियोक्ता के अधिकारों का उल्लंघन कर रहा है (संकल्प का संकल्प) रूसी संघ का सर्वोच्च न्यायालय)।

अपने मुकदमों में, नागरिक स्थिति को इस तरह समझाते हैं: "जब मैं बीमार छुट्टी पर था तो मुझे अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया था।" प्रमाण के रूप में काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र प्रदान किया जाता है। यह पर्याप्त नहीं है; यह साबित करना आवश्यक है कि नियोक्ता को सूचित किया गया था कि कर्मचारी बीमार था। इसके अलावा, यदि कोई नागरिक स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है तो उसे दावे से वंचित किया जा सकता है। निःसंदेह, यदि वह वस्तुनिष्ठ कारणों से ऐसा कर सका।

कानूनी रक्षा बोर्ड में वकील। श्रम विवादों से संबंधित मामलों को निपटाने में माहिर हैं। अदालत में बचाव, नियामक अधिकारियों के समक्ष दावे और अन्य नियामक दस्तावेज तैयार करना।

कोई कंपनी किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए तभी निकाल सकती है जब वह बिना उचित कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थित हो। लेकिन ऐसी स्थितियाँ होती हैं जब नियोक्ता को लंबे समय तक पता नहीं चलता कि अनुपस्थिति के कारण अक्षम्य थे। उदाहरण के लिए, यदि निरीक्षण के बाद ही यह पता चला कि कर्मचारी ने अमान्य बीमार अवकाश प्रमाणपत्र प्रस्तुत किया है या यदि कर्मचारी लंबे समय तक काम पर नहीं आया (लंबे समय तक अनुपस्थिति)। ऐसी स्थितियों में, किसी नियोक्ता के लिए अनुशासनात्मक प्रक्रिया का उल्लंघन किए बिना किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना मुश्किल होगा। बात यह है कि कानून स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं करता है कि किसी कर्मचारी को किस तारीख से बर्खास्त किया जा सकता है - काम से अनुपस्थिति के दिन या जब यह पता चला कि उसकी अनुपस्थिति के लिए कोई वैध कारण नहीं हैं। इसके अलावा, भले ही अनुपस्थिति का तथ्य स्थापित हो जाए, फिर भी अदालत कर्मचारी को कंपनी द्वारा उसकी बर्खास्तगी की समय सीमा चूक जाने के कारण बहाल कर सकती है।

एक वकील के लिए अत्यावश्यक संदेश! पुलिस कार्यालय में आई

किसी कंपनी के पास किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने का समय क्यों नहीं हो सकता है?
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लंबे समय तक अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को कैसे बर्खास्त किया जाए

कोई कंपनी किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए तभी निकाल सकती है जब वह बिना उचित कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थित हो। लेकिन ऐसी स्थितियाँ होती हैं जब नियोक्ता को लंबे समय तक पता नहीं चलता कि अनुपस्थिति के कारण अक्षम्य थे। उदाहरण के लिए, यदि निरीक्षण के बाद ही यह पता चला कि कर्मचारी ने अमान्य बीमार अवकाश प्रमाणपत्र प्रस्तुत किया है या यदि कर्मचारी लंबे समय तक काम पर नहीं आया (लंबे समय तक अनुपस्थिति)। ऐसी स्थितियों में, किसी नियोक्ता के लिए अनुशासनात्मक प्रक्रिया का उल्लंघन किए बिना किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना मुश्किल होगा। बात यह है कि कानून स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं करता है कि किसी कर्मचारी को किस तारीख से बर्खास्त किया जा सकता है - काम से अनुपस्थिति के दिन या जब यह पता चला कि उसकी अनुपस्थिति के लिए कोई वैध कारण नहीं हैं। इसके अलावा, भले ही अनुपस्थिति का तथ्य स्थापित हो जाए, फिर भी अदालत कर्मचारी को कंपनी द्वारा उसकी बर्खास्तगी की समय सीमा चूक जाने के कारण बहाल कर सकती है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की समय सीमा

कंपनी ऐसे कदाचार का पता चलने के तुरंत बाद कर्मचारी पर अनुशासनात्मक कार्रवाई कर सकती है, जिसमें अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी भी शामिल है, लेकिन कड़ाई से परिभाषित समय अवधि के भीतर।

हम दस्तावेज़ उद्धृत करते हैं. अनुशासनात्मक कार्रवाई कदाचार का पता चलने की तारीख से एक महीने के बाद लागू नहीं की जाती है, जिसमें कर्मचारी की बीमारी का समय, छुट्टी पर रहना, साथ ही प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय शामिल नहीं है। कर्मचारी। अनुशासनात्मक मंजूरी अपराध के घटित होने की तारीख से छह महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती है, और ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के निरीक्षण या ऑडिट के परिणामों के आधार पर - इसके घटित होने की तारीख से दो साल के बाद लागू नहीं की जा सकती है (अनुच्छेद) रूसी संघ के श्रम संहिता के 193)।

इस प्रकार, किसी कर्मचारी को ऐसे कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के भीतर, लेकिन अनुपस्थिति की तारीख से छह महीने के भीतर बर्खास्त किया जा सकता है। हालाँकि, कानून यह स्थापित नहीं करता है कि अनुपस्थिति का पता चलने का वास्तव में दिन क्या है। सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम ने बताया कि अपराध की खोज का दिन, जहां से महीने की अवधि शुरू होती है, वह दिन माना जाता है जब जिस व्यक्ति के काम पर कर्मचारी अधीनस्थ होता है उसे अपराध के कमीशन के बारे में पता चलता है (खंड 34) रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम का संकल्प दिनांक 17 मार्च 2004 संख्या 2)। स्वाभाविक रूप से, व्यवहार में कंपनियों के लिए कानून द्वारा आवंटित समय सीमा को पूरा करना काफी कठिन है।

बीमार छुट्टी खरीदने वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी

परिस्थिति: बीमारी के बाद कर्मचारी काम पर लौटा. कुछ देर बाद पता चला कि काम करने में असमर्थता का प्रमाणपत्र फर्जी है।

वास्तव में, जिस समय कर्मचारी काम पर लौटता है और अमान्य बीमार अवकाश प्रमाणपत्र जमा करता है, नियोक्ता को अनुपस्थिति के तथ्य के बारे में पता भी नहीं चलता है। इसे केवल एक चिकित्सा संस्थान को अनुरोध भेजकर और जारी किए गए बीमार अवकाश की अमान्यता के बारे में प्रतिक्रिया प्राप्त करके ही स्पष्ट किया जा सकता है। लेकिन यहां भी सबकुछ इतना आसान नहीं है. सबसे पहले, कंपनी को ऐसे अनुरोध का जवाब नहीं मिल सकता है। 22 जुलाई, 1993 नंबर 5487−1 के नागरिकों के स्वास्थ्य की सुरक्षा पर रूसी संघ के कानून के मूल सिद्धांत सीधे चिकित्सा सहायता मांगने के तथ्य, नागरिक के स्वास्थ्य की स्थिति, निदान के बारे में जानकारी के प्रकटीकरण पर रोक लगाते हैं। उनकी जांच और इलाज के दौरान उनकी बीमारी और अन्य जानकारी प्राप्त की गई।

दूसरे, भले ही नियोक्ता को बीमार छुट्टी की अमान्यता के बारे में प्रतिक्रिया मिलती है, यह अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की अवधि के बाहर हो सकता है। तब अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालना संभव नहीं होगा।

तीसरा, अनुपस्थिति का पता लगाने की तिथि निर्धारित करने में समस्याएँ उत्पन्न हो सकती हैं। प्रत्येक विशिष्ट मामले में, अदालतें इस बिंदु को अलग-अलग तरीके से परिभाषित करती हैं। इस प्रकार, एक मामले में, अदालत ने नियोक्ता के इस तर्क को स्वीकार नहीं किया कि अवधि उस दिन से शुरू होती है जब उसे चिकित्सा संस्थान से बीमार छुट्टी की अमान्यता के बारे में प्रतिक्रिया मिली थी, यानी, जब कंपनी को वास्तव में अप्रत्याशित के बारे में पता चला था अनुपस्थिति के कारण. अदालत के अनुसार, यह अवधि कर्मचारी की अनुपस्थिति के पहले दिन से शुरू होती है, जब उसने अपने तत्काल पर्यवेक्षक को फोन किया और उसे खराब स्वास्थ्य के बारे में सूचित किया। इस मामले में, अस्पताल से अनुरोध श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 में स्थापित अवधि को निलंबित नहीं करता है ( केस संख्या 2−260/2010 में मॉस्को के लेफोर्टोवो जिला न्यायालय का 12 जनवरी, 2010 का निर्णय).

कदाचार का पता लगाने का एक अन्य विकल्प: जिस दिन सहकर्मी अपने तत्काल पर्यवेक्षक को अनुपस्थित रिपोर्ट सौंपते हैं( केस संख्या 33−3718/2008 में ओर्योल क्षेत्रीय न्यायालय का दिनांक 05/07/08 का फैसला). यदि अनुपस्थिति के दिन से छह महीने से अधिक समय बीत चुका है, तो अदालतें, एक नियम के रूप में, इसकी खोज के क्षण के मुद्दे पर बिल्कुल भी विचार नहीं करती हैं (मामले संख्या 33 में 2 मार्च 2011 के मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्णय) -3135).

सूचीबद्ध सभी स्थितियाँ विवादास्पद हैं और, बल्कि, कर्मचारी के पक्ष में मामलों का निर्णय करने के लिए अदालतों के सामान्य रवैये से जुड़ी हैं। अनुपस्थिति किसी कर्मचारी की बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति है (उपपैरा "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)। किसी भी मामले में, अनुपस्थित सहकर्मियों से मेमो या स्वयं कर्मचारी से टेलीफोन कॉल प्राप्त करने के समय, न तो प्रबंधक और न ही अधीनस्थ एक सौ प्रतिशत सुनिश्चित हो सकते हैं कि कार्यस्थल से अनुपस्थिति के कारण वैध हैं।

लंबे समय तक अनुपस्थित रहने पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी

परिस्थिति: कर्मचारी काफी देर तक काम पर नहीं आता है। वह छोड़ने और स्पष्टीकरण प्रदान करने की मांगों का जवाब नहीं देता है।

व्यवहार में, इस घटना को "दीर्घकालिक अनुपस्थिति" कहा जाता है। वर्तमान कानून में कोई कमोबेश उपयुक्त एनालॉग नहीं है। साथ ही, अदालतों का मानना ​​है कि ऐसी स्थिति में, जिस दिन अनुपस्थिति का पता चला, वह दिन नहीं होगा जब नियोक्ता को कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति का पता चला (जैसा कि पहली स्थिति में था), लेकिन वह दिन होगा जब नियोक्ता को पता चला कि कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारण वैध नहीं थे ( खण्ड 3 13 मई, 2011 को क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय द्वारा श्रम विवादों पर विचार करने की प्रथाओं की समीक्षा की गई)।

में एक स्पष्ट स्थिति तैयार की गई है ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय की समीक्षा "2009 में जिला (शहर) अदालतों द्वारा विचार की प्रथा की समीक्षा और 2010 की पहली छमाहीकाम पर बहाली के लिए नागरिक मामले, जिसमें कहा गया है कि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की अवधि की गणना अनुपस्थिति के अंतिम दिन से की जाती है। यह इस तथ्य के कारण है कि अनुपस्थिति करने वाले व्यक्ति के काम पर आने के बाद ही उसके कारणों का पता चलेगा और अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का मुद्दा हल हो जाएगा। वही निष्कर्ष 28 अक्टूबर 2009 संख्या 14077 के सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट के फैसलों में निहित हैं और रियाज़ान क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 25 अप्रैल, 2007 संख्या 33−580.

लेकिन लंबे समय तक अनुपस्थिति के साथ, अनुशासनात्मक कार्रवाई लाने की समय सीमा का उल्लंघन होने पर कर्मचारी के पास बहाली से बचने की अधिक संभावना होती है। उदाहरण के लिए, यदि नियोक्ता ने बार-बार कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति का कारण स्थापित करने का प्रयास किया, अर्थात्: वह कर्मचारी के निवास स्थान पर गया, उसे पत्र भेजकर एक व्याख्यात्मक नोट, उसके कारणों की वैधता की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ प्रदान करने के लिए कहा। काम से अनुपस्थिति, और कर्मचारी ने बर्खास्तगी के आदेश के प्रकाशन से पहले उसे स्पष्टीकरण देने से परहेज किया, तो ऐसे कार्यों को अदालतों द्वारा अधिकार का दुरुपयोग (ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय की समीक्षा) माना जा सकता है।

इस मामले में, काम पर बहाली के लिए कर्मचारी के दावे को पूरा करने से इंकार करना पूरी तरह से वैध होगा। अदालत केवल कर्मचारी के अनुरोध पर बर्खास्तगी की तारीख बदल सकती है, लेकिन किसी भी मामले में, नियोक्ता को कर्मचारी को वह कमाई नहीं देनी चाहिए जो उसे नहीं मिली, क्योंकि उसे बेईमानी के कारण होने वाले प्रतिकूल परिणामों के लिए जिम्मेदार नहीं ठहराया जा सकता है। कर्मचारी की ओर से कार्रवाई (सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम दिनांक 17.03.04 संख्या 2 के संकल्प का खंड 27)।

विषय पर प्रश्न

यदि कोई चिकित्सा संस्थान बीमार अवकाश प्रमाणपत्र की वैधता के बारे में जानकारी जारी करने से इनकार कर दे तो क्या करें?

इस मामले में, आप बीमार छुट्टी की वैधता की जांच करने के अनुरोध के साथ स्वास्थ्य विभाग या सामाजिक बीमा कोष के क्षेत्रीय कार्यालय से भी संपर्क कर सकते हैं।

अनुपस्थिति के लिए किसी को बर्खास्त करते समय, क्या दो अलग-अलग आदेश तैयार करना आवश्यक है: अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने पर और बर्खास्तगी पर?

श्रम संहिता में कोई विशेष आवश्यकता नहीं है कि बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लगाते समय दो आदेश निकालना आवश्यक हो। कई कंपनियां रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक आदेश का उपयोग करती हैं, जहां "आधार" पंक्ति में वे कार्यस्थल से अनुपस्थिति के कार्य और एक व्याख्यात्मक नोट का उल्लेख करते हैं। अन्य लोग दो आदेश जारी करते हैं, जो कानून का खंडन भी नहीं करते हैं (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 01.06.11 क्रमांक 1493−6-1)।

अनुपस्थिति के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की अवधि किस बिंदु पर शुरू होती है?

इवान शक्लोवेट्स,रूसी संघ के श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा के उप प्रमुख:
“दी गई परिस्थितियों में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की एक शर्त यह निर्धारित करना है कि अनुपस्थिति का कारण सम्मानजनक है या नहीं। इसलिए, जुर्माना लगाने की मासिक अवधि की गणना उस दिन से की जानी चाहिए जब नियोक्ता को कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति के वैध कारणों की कमी के बारे में पता चला।

डेनिस याज़ीकोव,मॉस्को में राज्य श्रम निरीक्षणालय के श्रम कानून के अनुपालन के राज्य पर्यवेक्षण और नियंत्रण विभाग के उप प्रमुख:
"अनुपस्थिति के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की एक महीने की अवधि की गणना उस दिन से की जानी चाहिए जिस दिन अपराध का पता चला था, यानी उस दिन से जब नियोक्ता ने बिना किसी अच्छे कारण के कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति स्थापित की थी। इस बिंदु तक, कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति अभी तक एक दुष्कर्म नहीं है और नियोक्ता द्वारा इसे अज्ञात कारण से उपस्थित होने में विफलता के रूप में नामित किया गया है।

दरिया बॉन्डार्चुक , पत्रिका "कंपनी वकील" के विशेषज्ञ

अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी एक प्रकार की अनुशासनात्मक मंजूरी है और इसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 में प्रदान की गई अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की सामान्य प्रक्रिया के अनुपालन में किया जाना चाहिए। दुर्भाग्य से, कई नियोक्ता इस बारे में भूल जाते हैं। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के संगठनों में मौजूदा अभ्यास से पता चलता है कि इस आधार पर आधे से अधिक बर्खास्तगी कानून के कुछ उल्लंघनों के साथ की जाती हैं।

यह गारंटी देने के लिए कि बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया गया है और अदालत कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में बहाल कर देती है, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को सही ढंग से कैसे औपचारिक रूप दिया जाए?

अनुपस्थिति का पंजीकरण (अनुपस्थिति अधिनियम, अनुपस्थिति पर व्याख्यात्मक रिपोर्ट)

चूंकि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के मामलों में बर्खास्तगी की वैधता साबित करने का बोझ नियोक्ता पर रखा गया है, जैसा कि 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 23 में रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय द्वारा दर्शाया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन, "कर्मचारी की अनुपस्थिति को" प्रलेखित किया जाना चाहिए।

पहला दस्तावेज़ जिसे पूरा करना आवश्यक है वह है अनुपस्थिति रिपोर्ट, जहां यह स्पष्ट रूप से वर्णित है कि किसके द्वारा और किस समय अनुपस्थिति को अंजाम दिया गया था। श्रम संहिता में अनुपस्थिति का अधिनियम तैयार करने के लिए कोई आवश्यकता नहीं है, इसलिए इसे किसी भी रूप में तैयार किया जाता है। हालाँकि, अदालत में किसी मामले पर विचार करते समय, अदालत द्वारा अनुपस्थिति रिपोर्ट का सावधानीपूर्वक अध्ययन किया जाएगा, और इसलिए इसकी तैयारी को अत्यंत गंभीरता से लिया जाना चाहिए।

अनुपस्थिति रिपोर्ट में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अनुपस्थिति की पहचान किसने की, काम से अनुपस्थिति के समय कर्मचारी का वास्तविक स्थान और अनुपस्थिति के कारण, यदि ज्ञात हो (सूचना का स्रोत इंगित करें)। हमें यह बताना होगा कि कर्मचारी का कार्यस्थल कहाँ स्थित है (आखिरकार, अनुपस्थिति एक विशिष्ट कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति है), किसने अधिनियम तैयार किया, किन व्यक्तियों की उपस्थिति में, मसौदा तैयार करने का समय और स्थान। अनुपस्थिति के अधिनियम पर उस व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए जिसने इसे तैयार किया था और अधिनियम बनाते समय उपस्थित व्यक्तियों द्वारा।

अनुपस्थिति का कार्य पहले भी हो सकता है अनुपस्थिति रिपोर्ट(कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति का पता चलने पर), कार्मिक नियंत्रण के लिए जिम्मेदार कर्मचारी, तत्काल वरिष्ठ या संगठन के प्रमुख को संबोधित। ट्रुएन्सी रिपोर्ट में रिपोर्ट का संदर्भ भी दिया जाना चाहिए। अनुपस्थिति रिपोर्ट और अधिनियम पर हस्ताक्षर करने वाले व्यक्तियों को बाद में बर्खास्तगी के मामले में गवाह के रूप में बुलाया जा सकता है और इस मामले में उन्हें अदालत को स्पष्ट रूप से बताना होगा कि किस समय और कब उन्होंने अनुपस्थित कर्मचारी को नहीं देखा, अनुपस्थिति के बारे में कौन से दस्तावेज , किसके द्वारा और किसकी उपस्थिति में संकलित किया गया था, क्या उनके कार्यस्थल के स्थान ने उन्हें अनुपस्थित के कार्यस्थल (उसके आगमन और काम से प्रस्थान) को देखने की अनुमति दी थी, उनके कार्य कार्यक्रम और बर्खास्त कर्मचारी के काम के घंटों की अस्थायी सीमाओं का संदर्भ में वर्णन किया था ऐसी व्यवस्था स्थापित करने वाले संगठन के दस्तावेज़, बर्खास्त कर्मचारी के साथ उनके संबंध।

इस स्तर पर, आपको अतिरिक्त साक्ष्य के साथ अनुपस्थिति दर्ज करने का ध्यान रखना चाहिए: कार्य समय लॉग (यदि यह संगठन में रखा गया है) में प्रविष्टियों की जांच करें, सुरक्षा लॉग, वीडियो कैमरा रीडिंग लें (संबंधित रिपोर्ट के निष्पादन के साथ) , गवाहों का समर्थन प्राप्त करें, अनुपस्थित कर्मचारी को फोन पर काम से अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाएं और यदि संभव हो तो बातचीत को रिकॉर्ड करें। इसके बाद, आप अपने मोबाइल ऑपरेटर से की गई कॉल का प्रिंटआउट प्राप्त कर सकेंगे।

अनुपस्थिति के आधार पर अवैध बर्खास्तगी के मामलों में, अदालत कार्य समय पत्रक का अनुरोध करती है, इसलिए, अनुपस्थिति पर एक अधिनियम तैयार करने के बाद, हम जांचते हैं कि कार्य समय पत्रक सही ढंग से भरा गया है या नहीं।

कार्य समय पत्रक का प्रपत्र रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 05 जनवरी, 2004 नंबर 1 के संकल्प द्वारा स्थापित किया गया है "श्रम की रिकॉर्डिंग और उसके भुगतान के लिए प्राथमिक लेखा दस्तावेज के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर।" कार्य समय पत्रक में अनुपस्थिति को अक्षर कोड पीआर द्वारा दर्शाया जाता है। उन व्यक्तियों के संबंध में रिपोर्ट कार्ड में जानकारी की शुद्धता की निगरानी पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए जो बाद में मामले में गवाह बन सकते हैं। अक्सर संगठनों में, टाइम शीट बिल्कुल नहीं रखी जाती है या तब तैयार की जाती है जब तत्काल आवश्यकता होती है (उदाहरण के लिए, अदालत की सुनवाई से ठीक पहले) "पूर्वव्यापी रूप से", जब टाइम शीट भरने के लिए आवश्यक कुछ जानकारी पहले ही मिटा दी गई हो याद से। कार्य समय पत्रक के प्रति लापरवाह रवैया अदालत में विफलता का कारण बन सकता है, जब अचानक यह पता चलता है कि नियोक्ता द्वारा बुलाए गए और अदालत में गवाही देने वाले गवाह, नियोक्ता द्वारा प्रस्तुत दस्तावेजों के अनुसार, छुट्टी पर थे, एक व्यावसायिक यात्रा पर थे , या एक अलग शिफ्ट पर काम कर रहे हैं। किसी बर्खास्त कर्मचारी द्वारा शुरू किए गए निरीक्षण के दौरान श्रम निरीक्षणालय के एक निरीक्षक द्वारा उसी कार्य समय पत्रक का अनुरोध किया जा सकता है।

दूसरे, हम सुझाव देते हैं कि कर्मचारी दें अनुपस्थिति के तथ्य का लिखित स्पष्टीकरण. यह या तो संबंधित दस्तावेज़ को सीधे कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध भेजकर, या एक टेलीग्राम या पत्र (संलग्नकों की सूची के साथ) भेजकर किया जा सकता है। यदि अदालत यह निष्कर्ष निकालती है कि नियोक्ता द्वारा कर्मचारी के अधिकार का उल्लंघन किया गया है, और नियोक्ता ने कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए स्पष्टीकरण देने का अवसर प्रदान नहीं किया है, तो बर्खास्तगी को अवैध माना जा सकता है।

भविष्य में अनुपस्थिति के बारे में कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध करने के तथ्य को गवाहों की गवाही द्वारा समर्थित किया जा सकता है, जिनकी उपस्थिति में स्पष्टीकरण देने का प्रस्ताव प्रस्तुत किया गया था या कारणों को दर्शाते हुए एक व्याख्यात्मक नोट लिखने का प्रस्ताव किया गया था। काम से अनुपस्थिति, साथ ही कर्मचारी के साथ बातचीत (टेलीफोन वार्तालाप) की रिकॉर्डिंग। यदि कोई कर्मचारी स्पष्टीकरण देने के प्रस्ताव पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो हम दस्तावेज़ से परिचित होने के लिए हस्ताक्षर करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करते हैं और प्रस्ताव को डाक या टेलीग्राम द्वारा भेजते हैं।

कानून नियोक्ता को काम से अनुपस्थिति के कारणों को स्पष्ट करने के लिए कर्मचारी से अनुपस्थिति के स्पष्टीकरण की मांग करने के लिए बाध्य करता है। यदि काम से अनुपस्थिति कुछ वैध कारणों से होती है, तो ऐसी अनुपस्थिति अनुपस्थिति नहीं है, और पैराग्राफ के तहत किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी है। कला का "ए" खंड 6। श्रम संहिता का 81 अवैध होगा।

यह ध्यान में रखते हुए कि श्रम संहिता एक विशिष्ट अवधि स्थापित नहीं करती है जिसके दौरान नियोक्ता को कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध करना होगा, और नियोक्ता अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए केवल एक महीने की अवधि तक सीमित है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 3) ), साथ ही कर्मचारी की प्रतिक्रिया के लिए दो दिनों की प्रतीक्षा (श्रम संहिता के भाग 1, अनुच्छेद 193), कुछ मामलों में अनुपस्थिति रिपोर्ट तैयार करने के कुछ दिनों बाद कर्मचारी से स्पष्टीकरण मांगने की सलाह दी जाती है। इस तरह की देरी का उद्देश्य यह है कि कर्मचारी, जैसा कि लगभग हमेशा होता है, अचानक बीमारी के रूप में अपनी अनुपस्थिति को उचित ठहराते हुए, बीमार छुट्टी प्रमाण पत्र प्राप्त करने के लिए तुरंत एक चिकित्सा संस्थान में न भागे।

आगे की घटनाएँ दो तरह से विकसित हो सकती हैं। यदि कर्मचारी ने स्पष्टीकरण दिया है, तो हम कर्मचारी द्वारा प्रदान किए गए उसके साथ घटित परिस्थितियों के दस्तावेजी साक्ष्य के आधार पर अनुपस्थिति के कारणों की वैधता का मूल्यांकन करते हैं और यदि काम से अनुपस्थिति अक्षम्य कारणों से होती है, तो उसे अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त कर देते हैं। यदि कर्मचारी स्पष्टीकरण देने से इंकार कर देता है या स्पष्टीकरण देने के लिए उसे भेजे गए सभी प्रस्ताव नियोक्ता द्वारा निर्धारित समय सीमा से पहले अनुत्तरित रह जाते हैं, तो हम निष्कर्ष निकालते हैं स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का कार्यचूंकि, श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 2 के आधार पर, स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी में बाधा नहीं है। यदि अनुपस्थिति के तथ्य के संबंध में कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त करने के लिए कई प्रयास किए गए हैं, तो हर बार स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का एक नया अधिनियम तैयार किया जाता है, या एक अधिनियम प्रत्येक प्रयास की विस्तृत परिस्थितियों को विस्तार से निर्दिष्ट करता है।

मुकदमे की स्थिति में, अदालत आवश्यक रूप से यह पता लगाएगी कि क्या नियोक्ता की ओर से स्पष्टीकरण देने के कर्मचारी के अधिकार का उल्लंघन हुआ था और क्या कला के भाग 1 द्वारा स्थापित दो दिन की अवधि। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193।

यह याद रखना चाहिए कि कला के भाग 6 के अनुसार। श्रम संहिता के 81, काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान या छुट्टी के दौरान अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है।

ऊपर वर्णित सभी चरणों का पालन करने के बाद ही अनुशासनात्मक कार्रवाई की जा सकती है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की शर्तें

कला के अनुसार. श्रम संहिता के 193, किसी कर्मचारी को कदाचार का पता चलने की तारीख से एक महीने के भीतर बर्खास्त नहीं किया जा सकता है, कर्मचारी के बीमार होने या छुट्टी पर होने के समय को छोड़कर।

अनुपस्थिति पर बर्खास्तगी का आदेश. कार्यपुस्तिका में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का रिकॉर्ड

अनुपस्थिति का दस्तावेजीकरण किए जाने के बाद और कर्मचारी को अनुपस्थिति के बारे में स्पष्टीकरण देने का अवसर दिया गया है, ए बर्खास्तगी आदेश.आदेश बर्खास्तगी के आधारों का संदर्भ देता है: "अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 6 के उप-अनुच्छेद "ए"। हम अनुपस्थिति अधिनियम को आधार दस्तावेज़ के रूप में दर्शाते हैं। अप्रिय निरीक्षणों से बचने के लिए, हम अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए एक महीने की अवधि और स्पष्टीकरण जमा करने की समय सीमा को ध्यान में रखते हुए, बर्खास्तगी की तारीख की जांच करते हैं। कार्यपुस्तिका में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रविष्टि रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के 10 अक्टूबर के संकल्प द्वारा अनुमोदित कार्यपुस्तिकाओं को भरने के निर्देशों द्वारा स्थापित नियमों के अनुसार बर्खास्तगी आदेश के अनुसार बिल्कुल की जाती है। 2003 नंबर 69.

कला के भाग 6 के अनुसार। श्रम संहिता के 193, कर्मचारी को काम से अनुपस्थिति के समय की गणना किए बिना, तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के विरुद्ध बर्खास्तगी आदेश की घोषणा की जाती है। यदि कर्मचारी आदेश से परिचित होने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 193)। ऐसे मामलों में जहां कोई कर्मचारी बिल्कुल भी काम पर नहीं आता है (लंबे समय तक अनुपस्थिति) और उसे आदेश की घोषणा करना संभव नहीं है, बर्खास्तगी आदेश (श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 2) पर एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है। कर्मचारी को उसकी बर्खास्तगी के बारे में जानकारी देने के लिए, नियोक्ता को संलग्नक की सूची के साथ मेल द्वारा बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति भेजने या आदेश के विवरण और बर्खास्तगी के आधार का संकेत देते हुए टेलीग्राम द्वारा संचार करने का अधिकार है। ऐसे में कर्मचारी को भी भेजा जाता है किसी कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत होने की आवश्यकता की अधिसूचना(श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 का भाग 6)। कार्यपुस्तिका प्राप्त करने की आवश्यकता की सूचना भेजने के बाद, नियोक्ता को कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के लिए दायित्व से मुक्त कर दिया जाता है।

जिस समय कर्मचारी बर्खास्तगी आदेश से परिचित होता है और उसे कार्यपुस्तिका सौंपी जाती है, उस समय विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए, क्योंकि कला के अनुसार अदालत में बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करने की समय सीमा समाप्त हो जाती है। श्रम संहिता के 392 की गणना उस दिन से की जाती है जिस दिन कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति दी गई थी या जिस दिन से कार्यपुस्तिका जारी की गई थी, या जिस दिन से कर्मचारी ने बर्खास्तगी आदेश या कार्यपुस्तिका प्राप्त करने से इनकार कर दिया था (खंड 3) 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम का संकल्प "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों के आवेदन पर")।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर गणना

बर्खास्तगी पर भुगतान का समय श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 और 140 द्वारा स्थापित किया गया है, जिसके अनुसार कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान कर्मचारी की बर्खास्तगी के दिन किया जाता है।

यदि किसी राशि का भुगतान नहीं किया गया है, तो श्रम संहिता के अनुच्छेद 236 के अनुसार गणना की गई ब्याज को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारी को ऋण तुरंत चुकाया जाना चाहिए। इसके अलावा, अदालत में विवाद की स्थिति में बर्खास्तगी पर भुगतान में देरी (कर्मचारी को देय राशि का अधूरा भुगतान) की व्याख्या कर्मचारी द्वारा अपने पक्ष में बर्खास्तगी के "पूर्वव्यापी रूप से" पूरा होने के अप्रत्यक्ष सबूत के रूप में की जा सकती है।

इंसान बन कर जिओगे तो... वरना कोर्ट जाओगे...

आमतौर पर, नियोक्ता, कर्मचारी के साथ परस्पर विरोधी संबंधों की अनुपस्थिति में, सौहार्दपूर्ण तरीके से अलग होने की पेशकश करते हैं और, कार्य रिकॉर्ड को "खराब" न करने के लिए, कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के विकल्प के रूप में, अपनी खुद की बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देने की पेशकश करते हैं। मुक्त इच्छा।

हालाँकि, नियोक्ता के लिए पार्टियों के समझौते से श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 में प्रदान की गई बर्खास्तगी की संभावना का उपयोग करना "सुरक्षित" और अधिक समीचीन है। अपनी मर्जी से बर्खास्तगी को बाद में कर्मचारी द्वारा चुनौती दी जा सकती है, जो अदालत में तर्क देगा कि उसने नियोक्ता के दबाव में अपनी मर्जी से इस्तीफा पत्र लिखा था। और यदि अनुपस्थिति का उचित दस्तावेजीकरण नहीं किया गया तो बर्खास्तगी अवैध मानी जाएगी। लेकिन बर्खास्त कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित पार्टियों के बीच समझौते को चुनौती देना अधिक कठिन है। जैसा कि 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 20 में कहा गया है "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर," के संबंध में एक समझौते को रद्द करना बर्खास्तगी की अवधि और आधार नियोक्ता और कर्मचारी की आपसी सहमति से ही संभव है।

यदि बर्खास्त कर्मचारी अच्छी शर्तों पर नहीं जाना चाहता, जुझारू है और अदालत में बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करने की धमकी देता है तो अपनी सुरक्षा कैसे करें?

एक कर्मचारी, जो नियोक्ता पर मुकदमा करने का इरादा रखता है, अपने पक्ष में सबूत इकट्ठा करने से चिंतित है।

नौकरी से निकाले गए कर्मचारी अक्सर जो पहला काम करते हैं, वह "बैकडेटेड" बीमार अवकाश प्रमाणपत्र प्राप्त करने के लिए एक चिकित्सा संस्थान में भागना होता है, क्योंकि अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान, बर्खास्तगी निषिद्ध है। किसी कर्मचारी से बीमारी की छुट्टी प्राप्त करते समय, आपको बीमारी की छुट्टी की प्रामाणिकता पर ध्यान देना चाहिए, जिसे नियोक्ता उस चिकित्सा संस्थान में जांच सकता है जिसने इसे जारी किया था। एक अदालती मामले के हिस्से के रूप में, आपको एक चिकित्सा संस्थान से मरीज के कार्ड का अनुरोध करने, डॉक्टर का नाम, उसके काम के घंटे की जांच करने और निदान को स्पष्ट करने के लिए एक याचिका दायर करने की आवश्यकता है।

एक कर्मचारी चिढ़े हुए नियोक्ता के उत्तरों को रिकॉर्ड करने के लिए नियोक्ता को बर्खास्तगी के बारे में बात करने के लिए भी उकसा सकता है: गवाहों के साथ आएं, कॉल करें, बयान लिखें। अदालत की सुनवाई के दौरान किसी कर्मचारी की ओर से उकसावे की संभावना बहुत अधिक होती है, इसलिए, अदालत में मामला चलाने के लिए, किसी ऐसे व्यक्ति को शामिल करना अधिक उचित है जो संघर्ष में शामिल नहीं है - एक वकील, और, यदि आवश्यक हो, तो कर्मचारियों को आमंत्रित करें मामले में केवल गवाह के रूप में संगठन के।

श्रमिक श्रम निरीक्षणालय से भी संपर्क करते हैं, जो आवेदक की उसके श्रम अधिकारों के उल्लंघन की शिकायत के आधार पर बर्खास्तगी की वैधता के अनुपालन का निरीक्षण करता है। इसलिए, निरीक्षण के समय तक आपके पास बर्खास्तगी दस्तावेजों का एक पूरा सेट होना चाहिए। निरीक्षक यह पता नहीं लगाएगा कि वास्तव में अनुपस्थिति थी या नहीं (वह इसके लिए कर्मचारी को अदालत में भेजेगा), लेकिन अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन की जाँच करेगा। यदि बर्खास्तगी के दौरान उल्लंघन का पता चलता है, तो नियोक्ता को श्रम कानूनों के उल्लंघन के लिए प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।

कर्मचारी का एक अन्य कार्य गवाहों के समर्थन को सूचीबद्ध करना है - कर्मचारी के साथ बर्खास्तगी के समय काम करना या काम करना, जो उसके पक्ष में गवाही देगा।

अदालत में, मामले का नतीजा सबूत के मुद्दे पर निर्भर करता है और काफी हद तक पार्टी की सक्षम स्थिति, गवाह की गवाही के साथ सावधानीपूर्वक काम और मामले की सामग्री के ज्ञान की गुणवत्ता पर निर्भर करता है।

अवैध बर्खास्तगी के परिणाम

नियोक्ता के लिए अनुपस्थिति के लिए अवैध बर्खास्तगी के कानूनी परिणाम न केवल जबरन अनुपस्थिति के लिए मौद्रिक खर्चों से भरे होते हैं, बल्कि कर्मचारी की उसकी पिछली स्थिति में बहाली से भी होते हैं। इसलिए, यदि बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया जाता है, तो नियोक्ता को क्या जोखिम होता है और अदालत कर्मचारी के पक्ष में क्या वसूल कर सकती है?

यदि कोई कर्मचारी काम पर बहाली के लिए अनुरोध करता है, तो अदालत कर्मचारी को उसके पहले से रखे गए पद पर बहाल करने के लिए बाध्य है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 394 का भाग 1)। किसी कर्मचारी को पहले से धारित पद पर बहाल नहीं किया जा सकता है यदि, वर्तमान कानून के अनुसार, उसके कार्य स्थान को बरकरार नहीं रखा गया है (उदाहरण के लिए, यदि अदालत द्वारा मामले में निर्णय लेने से पहले, रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है, ए बर्खास्तगी के आधार के शब्दों में तदनुरूप परिवर्तन किया गया है - अनुच्छेद 394 श्रम संहिता का भाग 6)।

जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत कमाई के कर्मचारी के पक्ष में वसूली (श्रम संहिता के अनुच्छेद 394 के भाग 2)।

यदि कर्मचारी काम पर बहाली की मांग नहीं करता है, लेकिन अदालत से अपने अनुरोध पर बर्खास्तगी के शब्दों को बर्खास्तगी में बदलने के लिए कहता है (श्रम संहिता के खंड 3, भाग 1, अनुच्छेद 77), तो अदालत आधार के शब्दों को बदल देती है। बर्खास्तगी के लिए (भाग 4, श्रम संहिता का अनुच्छेद 394)। कोड)। इस मामले में, बर्खास्तगी की तारीख अदालत द्वारा मामले पर निर्णय लेने की तारीख में बदल जाती है या, यदि उस क्षण से पहले कर्मचारी को किसी अन्य नियोक्ता के साथ नौकरी मिल जाती है, तो उस दिन से पहले की तारीख में जिस दिन उसने नई जगह पर काम शुरू किया था (भाग) श्रम संहिता के अनुच्छेद 394 के 7)।

यदि, बर्खास्तगी से पहले, रोजगार अनुबंध या वर्तमान कानून (अतिरिक्त भुगतान, बोनस और अन्य भुगतान) द्वारा प्रदान किए गए वेतन या अन्य समान भुगतान का बकाया था, तो ब्याज की वसूली के साथ तीन महीने की सीमा अवधि के भीतर अवैतनिक राशि का संग्रह कला के तहत. श्रम संहिता के 236.

बर्खास्त कर्मचारी के पक्ष में नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की वसूली (श्रम संहिता के अनुच्छेद 394 का भाग 9)।

यदि कोई कर्मचारी अदालत में बर्खास्तगी पर केवल अवैतनिक वेतन की राशि पर विवाद करता है, तो बकाया राशि वसूलने के अलावा, उसे कला के तहत नियोक्ता से ब्याज वसूलने का अधिकार है। श्रम संहिता के 236 और नैतिक क्षति।

बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करने की समय सीमा

बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करने की अवधि उस दिन से एक महीने है जब कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति दी गई थी या जिस दिन से कार्यपुस्तिका जारी की गई थी, या जिस दिन से कर्मचारी ने बर्खास्तगी आदेश या कार्यपुस्तिका प्राप्त करने से इनकार कर दिया था (अनुच्छेद 392) श्रम संहिता, सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 3 दिनांक 17.03.2004 नंबर 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर")। बर्खास्तगी के लिए सीमाओं का इतना छोटा क़ानून कर्मचारी और नियोक्ता के बीच हितों का संतुलन बनाए रखने की आवश्यकता से तय होता है।

जैसा कि हमारे ब्यूरो कर्मचारियों के दीर्घकालिक अभ्यास से पता चलता है, जिन्होंने "बैरिकेड्स के दोनों किनारों पर" सैकड़ों श्रम विवादों में भाग लिया है, अनुपस्थिति के लिए सही ढंग से निष्पादित बर्खास्तगी अदालतों में ग्राहक-संगठनों के हितों की सुरक्षा की सुविधा प्रदान करती है। अवैध बर्खास्तगी और बहाली के मामले, कर्मचारी की ओर से अनुपस्थिति की उपस्थिति या अनुपस्थिति को साबित करने के संदर्भ में बर्खास्तगी प्रक्रिया की वैधता के मुद्दे से विवाद को आगे बढ़ाना। जीतने वाली पार्टी के पक्ष में, वर्तमान कानून एक प्रतिनिधि से होने वाली कानूनी लागत की वसूली की संभावना प्रदान करता है।

आप आर.एन. के लेख में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के संबंध में श्रम विवादों में न्यायिक अभ्यास के बारे में अधिक पढ़ सकते हैं। यूरीव "अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी: कानून प्रवर्तन अभ्यास की समस्याएं", 2010 के लिए "श्रम विवाद" पत्रिका में प्रकाशित, नंबर 5।