कर्मचारियों की कमी का कानूनी संगठन: आपको क्या जानना आवश्यक है। सेवानिवृत्ति की आयु वाले कर्मचारियों की कटौती कर्मचारी कटौती की व्यवहार्यता का आर्थिक विश्लेषण

आर्थिक स्थिति स्पष्ट रूप से इंगित करती है कि रूस को आने वाले वर्ष में कार्मिक कटौती की एक श्रृंखला का सामना करना पड़ेगा। हाल ही में बहुत सारी प्रणालीगत गलतियाँ की गई हैं; यह संकट लंबे समय से चल रहा था और वस्तुतः सभी प्रमुख संकेतकों और मापदंडों में अपरिहार्य था (मैंने इसके बारे में 5 साल पहले "मैनेजमेंट इन लॉ" पुस्तक में लिखा था)। दुर्भाग्य से, समय ने दिखाया है कि तब किसी ने आने वाले "फुर्तीले" के स्पष्ट संकेतों को नहीं सुना, जो 2008 की तुलना में कहीं अधिक गंभीर और लंबा था। सरकार ने कोई सबक नहीं सीखा, नीतियों को समायोजित नहीं किया, आने वाले संकट के लिए अर्थव्यवस्था को तैयार नहीं किया, नई परिस्थितियों में अर्थव्यवस्था के दर्द रहित संक्रमण के लिए स्थितियां नहीं बनाईं, और इसलिए हमारे पास वही है जो हमारे पास है। मौजूदा आर्थिक प्रणाली के साथ, यह कोई अन्य तरीका नहीं हो सकता था, क्योंकि सिस्टम के कानूनों को नजरअंदाज नहीं किया जा सकता है, वे हमारी इच्छा से परे कार्य करते हैं और भले ही हम उन्हें समझते हों या नहीं।

तो, जब छँटनी सामने है, तो उनसे यथासंभव दर्द रहित और कम से कम नुकसान के साथ कैसे रहा जाए? वास्तव में, कर्मचारियों की कटौती इस प्रक्रिया में शामिल दोनों पक्षों के लिए एक तनावपूर्ण स्थिति है: न केवल उन लोगों के लिए जिन्हें नौकरी से हटाया जा रहा है, बल्कि उन लोगों के लिए भी जो कटौती कर रहे हैं।

आइए नियोक्ता से शुरू करें। निम्नलिखित विचार उपयोगी प्रतीत होते हैं.

भविष्य में कटौती करने के लिए जिम्मेदार एक सामूहिक निकाय बनाने की सलाह दी जाती है और, स्पष्ट कारणों से, केवल उन कर्मचारियों को शामिल करें जो कटौती के अधीन नहीं हैं। इसमें केवल प्रबंधकों के अलावा विभिन्न स्तरों पर कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को शामिल करना भी उचित है। इससे कटौती को कम दर्दनाक, अधिक उद्देश्यपूर्ण बनाने में मदद मिलेगी और कार्यबल को फीडबैक भी मिलेगा।

आर्थिक वास्तविकताओं, रणनीतिक योजनाओं और उत्पादन विशेषताओं के आधार पर, इस निकाय की आवश्यकता है, ताकि नौकरी से निकाले जाने वाले कर्मचारियों की संख्या और जिन प्रभागों में कटौती की जाएगी, उनका निर्धारण किया जा सके। अगला कदम इस सिद्धांत के आधार पर नौकरी से निकाले जाने वाले व्यक्तियों के निर्धारण के लिए स्पष्ट मानदंडों को परिभाषित करना होना चाहिए: किसी विशेष कर्मचारी का सबसे कम प्रदर्शन परिणाम, कर्मचारी या विभाग के लिए संभावनाओं की कमी, आदि। साथ ही, कर्मचारियों की कमी के मामले में नियोक्ता पर कानून द्वारा लगाए गए प्रतिबंधों के बारे में मत भूलना। परिणामस्वरूप, कम किये जा रहे लोगों के नामों की एक सूची सामने आनी चाहिए।

यह महत्वपूर्ण है कि किसी भी कीमत पर यथासंभव निचले स्तर के कर्मचारियों को हटाने की कोशिश न की जाए, बल्कि आवश्यक सामान्य ज्ञान बनाए रखा जाए, क्योंकि, सबसे पहले, लाइन कर्मचारी अक्सर प्रबंधकों की तुलना में कंपनी के लिए अधिक मूल्यवान हो सकते हैं, और दूसरे, शेष कर्मचारी कर्मचारियों को अपने स्वयं के कैरियर विकास आदि के लिए संभावनाएं देखने की जरूरत है।

जिन लोगों को नौकरी से निकाला जा रहा है उनसे शेष बचे लोगों को व्यवसाय का हस्तांतरण त्रुटिहीन रूप से व्यवस्थित किया जाना चाहिए, क्योंकि जिन लोगों को नौकरी से निकाला जा रहा है उनके प्रति कंपनी की वफादारी के बारे में बात करने की कोई आवश्यकता नहीं है। साथ ही, यह महत्वपूर्ण है कि इस तरह के स्थानांतरण में देरी न की जाए, क्योंकि जिन लोगों को नौकरी से निकाला जा रहा है, वे अनिवार्य रूप से शेष बचे लोगों के बीच मनोवैज्ञानिक माहौल को प्रभावित करेंगे। (छंटनी, व्यवसाय के हस्तांतरण और "बचे हुए लोगों" के साथ काम करने के बारे में अधिक जानकारी के लिए, मेरी पुस्तक "द आर्किटेक्चर ऑफ ए हाईली इफेक्टिव बिजनेस" पढ़ें; एक स्कैन की गई प्रति वेबसाइट के ज्ञान आधार अनुभाग में उपलब्ध है)।

नौकरी से निकाले गए लोगों के लिए उनकी कटौती (भुगतान, सिफ़ारिशें आदि) के लिए उचित शर्तें निर्धारित करें।

इसके बाद, नौकरी से निकाले गए लोगों के साथ व्यक्तिगत बातचीत करना आवश्यक है। प्रबंधकों और मानव संसाधन को इन वार्तालापों में शामिल होना चाहिए। याद रखें कि संक्षिप्त शब्दों की व्याख्या लोगों द्वारा बहुत अलग ढंग से की जा सकती है। लेकिन इसीलिए प्रबंधक को पैसे दिए जाते हैं क्योंकि उसे न केवल सुखद काम करना होता है, बल्कि भावनात्मक रूप से कठिन मुद्दों को भी हल करना होता है, जिसमें कर्मचारियों की बर्खास्तगी भी शामिल है। जब भी संभव हो, आपको अपने कर्मचारियों के साथ अच्छी शर्तों पर अलग होने की ज़रूरत है, यह सभी के लिए बेहतर होगा। वास्तव में, बर्खास्तगी के बारे में ऐसी बातचीत का उद्देश्य कंपनी से सकारात्मक सिफारिशों और मौद्रिक मुआवजे के लिए कर्मचारी की स्वैच्छिक सहमति का आदान-प्रदान करना है। साथ ही, मैं दृढ़ता से अनुशंसा करता हूं कि मुआवजे की राशि सभी कर्मचारियों के लिए समान रूप से निर्धारित की जाए, और प्रत्येक व्यक्तिगत मामले में व्यक्तिगत समझौतों का विषय न हो, अन्यथा ये बातचीत सभी आगामी अप्रिय परिणामों के साथ एक प्राच्य बाजार में बदल जाएगी।
हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि शेष कर्मचारियों के लिए, छंटनी भी एक गंभीर तनाव है, जिससे कर्मचारियों के शेष भाग और कंपनी दोनों के लिए बेहद नकारात्मक परिणाम हो सकते हैं, जिसका अर्थ है कि तुरंत कुछ काम करना आवश्यक है। शेष कर्मचारी: उन्हें कंपनी में मामलों की स्थिति के बारे में ईमानदारी से बताएं, उन्हें समझाएं कि छंटनी की आवश्यकता क्यों थी, एक यथार्थवादी संकट-विरोधी योजना पेश करें, उन्हें विश्वास दिलाएं कि कंपनी संकट का सामना करेगी, इत्यादि।

अब आइए स्थिति को नौकरी से निकाले गए लोगों के दृष्टिकोण से देखें।

जिस व्यक्ति को नौकरी से निकाला जा रहा है उसे क्या समझने की आवश्यकता है? बिना किसी संदेह के, संकट ने बर्खास्तगी में एक बड़ी भूमिका निभाई, लेकिन हर किसी को नौकरी से नहीं निकाला गया - जिसका मतलब है कि आप भी इस तथ्य के लिए दोषी हो सकते हैं कि आपको बर्खास्तगी के लिए चुना गया था। बर्खास्तगी को बाहरी अनियंत्रित कारकों (वास्तविक या काल्पनिक) द्वारा आसानी से समझाया जा सकता है: उन्हें संकट के कारण निकाल दिया गया था, एक युवा व्यक्ति के रूप में, एक पेंशनभोगी के रूप में, आदि, यह सब सच हो भी सकता है और नहीं भी, या कम से कम आंशिक रूप से सच हो सकता है . इस तरह के स्पष्टीकरण बर्खास्तगी को भावनात्मक रूप से स्वीकार करने में मदद करते हैं, लेकिन अक्सर यह स्वीकार करना अधिक रचनात्मक होता है: हां, मैं कंपनी के लिए इतना मूल्यवान कर्मचारी नहीं बन सका कि व्यवसाय बंद होने के साथ ही मुझे नौकरी से निकाल दिया जाए। बर्खास्तगी अक्सर एक भावनात्मक रूप से कठिन घटना होती है, लेकिन यह कोई त्रासदी नहीं है, इससे बचा जा सकता है, और एक संतुलित और उचित दृष्टिकोण के साथ, आप इस परिस्थिति को अपने लाभ में बदल सकते हैं। इन पंक्तियों के लेखक को भी नौकरी से निकाल दिया गया था, हाँ, यह अप्रिय था, लेकिन अब, वर्षों बाद, मैं समझता हूँ कि मैं कितना भाग्यशाली था कि मुझे नौकरी से हटा दिया गया। एक सप्ताह पहले वे मेरे लिए कार्यालय प्रबंधक के एक साधारण पद के लिए एक आवेदक का बायोडाटा लेकर आए, जिसमें लिखा था: "कृपया देखें, हो सकता है कि आप उम्मीदवार को व्यक्तिगत रूप से जानते हों, आपने एक बार उसी कंपनी में काम किया था, उम्मीदवार आपसे व्यक्तिगत मुलाकात के लिए कहता है।" आमतौर पर मैं ऐसी छोटी-छोटी बातों से नहीं निपटता, इसके लिए और भी लोग हैं जो अपना काम जानते हैं और कर्तव्यनिष्ठा से करते हैं, वे यह बायोडाटा केवल इसलिए लाए क्योंकि उन्होंने देखा कि हम एक बार एक ही कंपनी में काम करते थे और आवेदक ने व्यक्तिगत प्राप्ति पर ध्यान केंद्रित किया था। मुझे जानने के लिए. हां, मैं उम्मीदवार को जानता हूं, 18 साल पहले इस आदमी ने मुझे नौकरी से निकाल दिया था...

ताहिर युसुपोविच बज़ारोव, मॉस्को स्टेट यूनिवर्सिटी। एम.वी. लोमोनोसोव

... एक अद्भुत वसंत की रात, जब वह खुली खिड़की के पास बैठा था और कंपनी की रिपोर्ट देख रहा था, एक बुलबुल उसके बगल की झाड़ियों में गाना शुरू कर दिया। प्लम ने सुना और सुना और अचानक अर्दली से चिल्लाया: "ज़खरचुक!" आर-इस बी-बर्ड को पत्थर से मारो। एम-हस्तक्षेप...

ए. आई. कुप्रिन। द्वंद्वयुद्ध

यदि कोई उद्यम खुद को संकट की स्थिति में पाता है, तो उसके प्रतिरोध को बढ़ाने और भविष्य में उसकी वित्तीय स्थिति में सुधार करने का एक तरीका कर्मियों में आंशिक कमी और अप्रभावी श्रमिकों की बर्खास्तगी हो सकता है। हालाँकि, कटौती के पारंपरिक रूपों (वैधानिक अवधि बीतने के बाद बर्खास्तगी) का उपयोग करते समय, कई नकारात्मक परिणाम उत्पन्न होते हैं, जो अक्सर किसी भी संभावित लाभ को कम कर देते हैं। प्रशासनिक तंत्र के लिए, लागत का आर्थिक पक्ष लगभग हमेशा स्पष्ट होता है - श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए भुगतान के लिए एक साथ बड़ी वित्तीय लागत। हालाँकि, इस स्थिति में मानव संसाधन प्रबंधक को सबसे पहले छंटनी के मनोवैज्ञानिक परिणामों का सामना करना पड़ेगा - उन लोगों के लिए भी उच्च मनोवैज्ञानिक असुविधा, जिन्हें नौकरी से नहीं निकाला गया और काम करना जारी रखा, क्योंकि उद्यम (संगठन) के शेष कर्मचारियों में से प्रत्येक को "शुरू होता है" तीन भूमिकाओं में से एक पर प्रयास करें। , जिसमें वह खुद को पा सकता है: पीड़ित ("और मुझे भी पानी में फेंक दिया जा सकता है"), जल्लाद ("मेरी वजह से उन्हें निकाल दिया गया," "उन्होंने हमारी भलाई के लिए खुद को बलिदान कर दिया"), गवाह ("ऐसा हुआ, लेकिन मैं हस्तक्षेप नहीं कर सका")।

स्थिति की यह धारणा सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल में गिरावट, मनोवैज्ञानिक समस्याओं, संघर्षों और संचार में बाधाओं के उद्भव की ओर ले जाती है। परिणामस्वरूप, कर्मचारी संगठन को एक ऐसी चीज़ के रूप में समझना शुरू कर देता है जो उसकी मनोवैज्ञानिक स्थिति को खतरे में डालती है, जिससे मुख्य रूप से नकारात्मक भावनाएं पैदा होती हैं। नतीजतन, मनोवैज्ञानिक माहौल और रिश्ते खराब हो जाते हैं, काम करने की प्रेरणा और उत्पादकता कम हो जाती है, और कर्मियों का टर्नओवर बढ़ जाता है (और वे नहीं जिन्हें वैसे भी निकाल दिया गया होगा - अप्रभावी, लेकिन ठीक वे जिन पर उद्यम काम करते समय भरोसा कर सकता है) एक पुनर्गठन)।

इस प्रकार, हमें एक समस्या का सामना करना पड़ रहा है - कटौती करना आवश्यक है, लेकिन कर्मियों (प्रशासनिक, आर्थिक और अन्य शक्ति) को प्रभावित करने के पारंपरिक तरीकों का उपयोग अप्रभावी है।

कमी के गैर-निर्देशक (गैर-कठोर) रूपों का उपयोग करके समस्या को हल किया जा सकता है। वे प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत चेतना में उनके व्यवहार, संरचना में उनके स्थान को बदलने और इस विशेष संगठन में बने रहने की आवश्यकता के बारे में सोचने से जुड़े हैं। गैर-निर्देशक कटौती का मुख्य उपकरण बर्खास्तगी का निर्णय लेते समय भावनात्मक और मूल्य उद्देश्य होते हैं और अंततः, संगठन छोड़ने की संभावना के बारे में प्रबंधन के निर्णय के प्रति निर्णय लेने या नकारात्मक दृष्टिकोण पर काबू पाने वाले प्रत्येक व्यक्ति।

यह गैर-निर्देशात्मक तरीके हैं जो कर्मचारियों की कमी से आर्थिक और मनोवैज्ञानिक प्रभाव प्राप्त करना संभव बनाते हैं।

हालाँकि, कार्मिक कार्य की घटनाओं पर विचार करने के लिए सांस्कृतिक दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर रहते हुए, हमें यह समझना चाहिए कि गैर-निर्देशक कटौती के विभिन्न तंत्र और तरीके विभिन्न संगठनात्मक संस्कृतियों के लिए पर्याप्त होंगे (तालिका 3)

टेबल तीन

उद्यमशील संगठनात्मक संस्कृति

कर्मचारी व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने पर केंद्रित हैं, सक्रिय हैं और परिणाम प्राप्त करने का प्रयास करते हैं। यदि कोई संगठन खुद को मंदी में पाता है और कर्मचारियों की कमी का सवाल उठता है, तो उनमें से प्रत्येक अपनी स्थिति बनाए रखने के फायदे और नुकसान का मूल्यांकन करना शुरू कर देता है। अक्सर ऐसे लोग कंपनी छोड़ देते हैं और दूसरी, मजबूत कंपनी की तलाश करते हैं। लेकिन अगर वे ऐसा कोई निर्णय नहीं लेते हैं, और कर्मचारियों की कमी आवश्यक है, तो क्या करें? यह याद रखना चाहिए कि सक्रिय, उपलब्धि-उन्मुख, उद्यमशीलता उन्मुख कर्मचारियों के साथ, वे संगठन में क्या लाते हैं, इस पर एक अनुबंध (समझौता) समाप्त करना महत्वपूर्ण है, इसके लिए संगठन उन्हें क्या प्रदान करने के लिए बाध्य है। किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय एक अनुबंध समाप्त करते समय, मानव संसाधन प्रबंधक को कर्मचारी के विकास के मुख्य चरणों, उसके पेशेवर विकास और संगठन के विकास के विभिन्न चरणों में इस विशेषज्ञ पर लगाई जाने वाली आवश्यकताओं की भविष्यवाणी करने की आवश्यकता होती है। अनुबंध में संगठन की विकास रणनीति प्रदान करना और कर्मियों की कटौती की संभावित अवधि को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है।

ऐसी स्थिति में जहां एक अनुबंध समाप्त हो गया है, और कोई भी पक्ष अपने संविदात्मक दायित्वों को पूरा नहीं करता है, या तो कटौती होती है (कर्मचारी अपने दायित्वों को पूरा नहीं करता है), या स्वैच्छिक बर्खास्तगी (संगठन अपने दायित्वों को पूरा नहीं करता है - पेशेवर और नौकरी में वृद्धि के संबंध में, पारिश्रमिक का स्तर, आदि)। हालाँकि, इस पद्धति का उपयोग करते समय, अनुबंध समाप्त करते समय अप्रत्याशित घटना की स्थिति प्रदान करना महत्वपूर्ण है। उदाहरण के लिए, एक संगठन ने एक व्यक्ति को बिक्री विभाग में ले लिया और उसके करियर की योजना इस तरह बनाई कि दो साल के काम के बाद, हिंदी का अध्ययन करने के बाद, वह भारत में शुरुआती प्रतिनिधि कार्यालय का प्रमुख बने। कर्मचारी ने अपने दायित्वों को पूरा किया, भाषा सीखी, लेकिन बाजार की स्थिति बदल गई और प्रतिनिधि कार्यालय नहीं खोला गया। संगठन को अपनी कंपनी के भीतर एक वैकल्पिक पद ढूंढना होगा या किसी भर्ती एजेंसी को इसे "बेचने" का प्रयास करना होगा। यदि अनुबंध में यह खंड शामिल है कि संगठन बाजार की स्थितियों में बदलाव के लिए जिम्मेदार नहीं है, तो संगठन औपचारिक रूप से नैतिक क्षति की भरपाई के लिए कोई कदम नहीं उठाएगा।

नौकरशाही संगठनात्मक संस्कृति

कर्मचारी, एक नियम के रूप में, तकनीकी रूप से अनुशासित होते हैं, पूर्व निर्धारित नियमों के अनुसार काम करते हैं और प्रबंधन की राय से निर्देशित होते हैं। यदि ऐसे संगठन में कर्मचारियों की कटौती का प्रश्न उठाया जाता है, तो हर कोई समझता है कि प्रबंधक के पास निर्णायक वोट होगा। हालाँकि, प्रत्यक्ष बलपूर्वक प्रभाव से बचने और संगठन के कर्मचारियों को अपनी क्षमताओं का आकलन करने की अनुमति देने के लिए, प्रमाणन एक प्रभावी तंत्र हो सकता है। हालाँकि, किसी भी स्थिति में, विशेष रूप से छंटनी से पहले, प्रमाणीकरण श्रम संहिता के कुछ नियमों और आवश्यकताओं के अनुसार किया जाना चाहिए। निम्नलिखित बुनियादी नियमों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

1) सामूहिक प्रमाणीकरण - यह कोई विशिष्ट कर्मचारी नहीं है जिसे नौकरी से निकाला जा सकता है, जिसे प्रमाणीकरण से गुजरना होगा, बल्कि संपूर्ण विभाग, कार्यात्मक क्षेत्र, कलाकारों या प्रबंधकों का स्तर;

2) विशेषज्ञों, बाहरी बाहरी प्रतिभागियों की अनिवार्य भागीदारी जो किसी भी पक्ष का समर्थन नहीं करते हैं और व्यक्तिगत परिणामों में सीधे रुचि नहीं रखते हैं। यदि बाहरी विशेषज्ञ शामिल नहीं हैं, तो मूल्यांकन की निष्पक्षता के बारे में बात करना मुश्किल है, और गैर-निर्देशात्मक कमी के तंत्र के रूप में प्रमाणीकरण की प्रभावशीलता कम हो जाती है;

3) सभी कर्मचारियों द्वारा स्व-रिपोर्ट तैयार करने की क्षमता। मूल्यांकन न केवल ऊपर से और बाहर से स्वतंत्र विशेषज्ञों द्वारा किया जाना चाहिए; एक प्रमाणन स्थिति के बारे में सोचना महत्वपूर्ण है जो प्रमाणन से गुजरने वाली इकाई और उसके विशिष्ट कर्मचारियों के साथ बातचीत करने वाले सभी कर्मचारियों को बोलने का अवसर देगा। प्रत्येक कर्मचारी का मूल्यांकन सहकर्मियों, अधीनस्थों, प्रबंधकों, ग्राहकों के परस्पर मूल्यांकन पर आधारित होना चाहिए;

4) प्रमाणन प्रक्रिया की तैयारी की अवधि। सभी कर्मचारियों को पता होना चाहिए कि किसका मूल्यांकन कब किया जाएगा और उनके पास तैयारी के लिए समय होना चाहिए;

5) प्रमाणीकरण का अनिवार्य परिणाम न केवल अप्रभावी कर्मचारियों की कमी है, बल्कि प्रभावी लोगों का प्रचार और प्रशिक्षण भी है।

जैविक संगठनात्मक संस्कृति

कर्मचारी अनौपचारिक प्राधिकार पर केंद्रित सामूहिक मूल्यों को साझा करते हैं - व्यक्तिगत प्राधिकार को, एक नियम के रूप में, व्यक्तिगत मूल्यांकन की आवश्यकता होती है - प्रबंधक से समर्थन। जब ऐसे संगठन में आकार छोटा किया जाता है, तो मुख्य निर्णय लेने का तंत्र बदले हुए संगठन में हर किसी की अपनी जगह की समझ होना चाहिए। नेता-प्रबंधक, जिनकी राय संगठन के प्रत्येक कर्मचारी के लिए महत्वपूर्ण है, को संगठन में बदलाव के बारे में अपना दृष्टिकोण तैयार करना चाहिए, और सभी को कल्पना करनी चाहिए कि नए संगठन में वह कहां, किस पद पर काम करेंगे। व्यक्तिगत आत्मनिर्णय का यह मुद्दा उन प्रबंधकों के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण है जिन्हें एक नई प्रबंधन अवधारणा को स्वीकार करना होगा और नए संगठनात्मक ढांचे में अपना स्थान देखना होगा। अक्सर, एक अच्छी तरह से निष्पादित पुनर्गठन कर्मचारियों को यह समझने का अवसर देता है कि उनके लिए संगठन में रहने का कोई मतलब नहीं है, और वे छोड़ने के बारे में अपने निर्णय स्वयं लेते हैं।

सहभागी संगठनात्मक संस्कृति

यहां काम करने वाले पेशेवर अपने पेशेवर विकास, नए ज्ञान प्राप्त करने और आत्म-प्रकटीकरण की आवश्यकता को पूरा करने पर केंद्रित हैं। यदि ऐसे संगठन में कर्मचारियों की कमी का प्रश्न उठता है, तो हर किसी को यह मूल्यांकन करना चाहिए कि एक ओर, संगठन अपनी वर्तमान स्थिति में पेशेवर विकास में कितनी मदद करने में सक्षम है, और दूसरी ओर, वह स्वयं कैसे हो सकता है संगठन और सहकर्मियों के लिए उपयोगी. इस समझ का मुख्य तंत्र परियोजनाओं के लिए लक्ष्य टीमों का स्व-गठन है, जो संगठन को वित्त पोषण वाली परियोजनाओं पर काम करने के लिए कर्मियों को स्थानांतरित करके अप्रभावी लागत के बोझ को कम करने की अनुमति देता है। इसके अलावा, कर्मचारियों को अपने समय का प्रभावी ढंग से उपयोग करने का अवसर मिलता है, उदाहरण के लिए, किसी अन्य संगठन द्वारा की गई परियोजनाओं में भाग लेने के लिए।

यह महत्वपूर्ण है कि प्रोजेक्ट समूह स्वयं कलाकारों द्वारा बनाए जाने होंगे। इस मामले में, यदि किसी विशेषज्ञ को किसी भी समूह में आमंत्रित नहीं किया जाता है - यह उसके पेशेवर स्तर, या समूह भूमिका की बारीकियों का आकलन है, तो उसे अपने भविष्य के बारे में स्वतंत्र निर्णय लेने की आवश्यकता का सामना करना पड़ेगा।

कर्मियों की रिहाई एक सापेक्ष अवधारणा नहीं है; यह संगठन के प्रबंधन निकाय द्वारा कई कार्यों के कार्यान्वयन की विशेषता है जो कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय सभी कानूनी मानदंडों के अनुपालन में योगदान करते हैं।

कर्मचारियों की रिहाई के प्रकार और कारण

कर्मियों की रिहाई के कुछ प्रकार हैं:

• आंशिक या आंतरिक. इस मामले में, काम की मात्रा कम हो जाती है, लेकिन कर्मचारियों की संख्या में बदलाव नहीं होता है। यह ओवरटाइम को खत्म करने, अवैतनिक छुट्टियों को शुरू करने, काम के घंटों को कम करने और अन्य तकनीकों के द्वारा हासिल किया गया है।
• पूर्ण मुक्ति, जिसके परिणामस्वरूप न केवल किए गए कार्य की मात्रा कम हो जाती है, बल्कि कर्मचारियों की संख्या भी कम हो जाती है। इसमें छंटनी और शीघ्र सेवानिवृत्ति शामिल हो सकती है।

इस बिंदु पर, एक तार्किक प्रश्न यह होगा कि किसी संगठन में श्रमिकों की रिहाई के क्या कारण हैं? चूँकि दुनिया में कुछ भी स्थिर नहीं है, समय के साथ, विभिन्न कारणों और कारकों के प्रभाव में, कंपनियों की कर्मियों की आवश्यकता बदल जाती है, इसमें वृद्धि और कमी दोनों होती है।

ऐसे कारणों और कारकों को निम्न में विभाजित किया जा सकता है:

• बाहरी - इनमें प्रदान की गई सेवाओं या निर्मित उत्पादों की सार्वजनिक मांग में कमी, अन्य प्रकार के उत्पादों के उत्पादन की ओर पुनर्उन्मुखीकरण, नई प्रौद्योगिकियों की शुरूआत आदि शामिल हैं।
• आंतरिक - यह एक उद्यम का परिसमापन, कर्मचारियों की संख्या में कमी, आयोजित पदों या प्रदर्शन किए गए कार्यों के साथ कर्मियों का बेमेल, श्रम अनुशासन के कर्मचारियों द्वारा उल्लंघन और अनुबंध की शर्तों (रोजगार समझौता), आदि हो सकता है। .

कर्मचारियों की रिहाई की परिभाषा बर्खास्तगी से अलग है। बर्खास्तगी, वास्तव में, एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच श्रम संबंध का विच्छेद है, साथ ही एक रोजगार समझौते (अनुबंध) की समाप्ति भी है। कर्मचारियों की रिहाई एक व्यापक अवधारणा है जिसमें विभिन्न उपायों की एक पूरी श्रृंखला शामिल है जहां नियोक्ता कई स्तरों (उत्पादन, सामाजिक और व्यक्तिगत) पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी या स्थानांतरण के तथ्य पर विचार करता है। रिलीज़ का उद्देश्य संघर्ष-मुक्त और समस्याओं का सबसे स्वीकार्य समाधान है।

कर्मियों की रिहाई की योजना और प्रबंधन

श्रमिकों की रिहाई से उत्पन्न होने वाली समस्याएँ, जिससे वे काम करने के अवसर से वंचित हो जाते हैं, समाज में श्रम के प्रचलित विचार से उत्पन्न होती हैं।

काम:

• यह लोगों की भौतिक भलाई सुनिश्चित करता है, जो अक्सर आय का मुख्य स्रोत होता है।
• कुछ मामलों में, इसे कर्मचारी की आंतरिक क्षमता से पहचाना जाता है, जिससे उसके आत्म-प्राप्ति और पेशेवर विकास की संभावना निर्धारित होती है।
• बड़ा सामाजिक महत्व है. श्रम गतिविधि के क्रियान्वयन से व्यक्ति के चारों ओर कुछ सामाजिक संबंध बनते हैं, इस प्रकार वह अपनी सामाजिक स्थिति प्राप्त करता है।

इसके आलोक में, कर्मियों की रिहाई उपरोक्त सार्वजनिक धारणाओं के कार्यान्वयन के लिए एक संभावित खतरा पैदा करती है।

कार्मिक नियोजन के कार्यान्वयन के दौरान कार्मिकों की रिहाई की योजना महत्वपूर्ण है।

समय के साथ, अधिक उन्नत प्रबंधन या उत्पादन प्रणाली की शुरूआत के परिणामस्वरूप, अतिरिक्त कर्मियों की समस्या सामने आती है। इसका अनुमान लगाकर, नौकरी से निकाले गए कर्मचारियों के बारे में तुरंत जानकारी एकत्र करके, संगठन के भीतर कर्मचारियों को स्थानांतरित करने के उपाय करके और बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों का चयन करके, आप संगठन के भीतर ही श्रम बाजार को प्रभावी ढंग से समायोजित कर सकते हैं।

नियोजन के साथ-साथ स्टाफ रिलीज प्रबंधन भी किया जाता है। यह उद्यम और कार्मिक सेवाओं के प्रबंधन द्वारा सन्निहित एक प्रकार की गतिविधि है, जिसमें कर्मचारियों की संख्या को अनुकूलित करने के लिए कई उपायों के विकास के साथ-साथ बर्खास्त किए गए लोगों को आर्थिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक सहायता को ध्यान में रखते हुए उनका कार्यान्वयन शामिल है। कार्मिक।

कर्मियों को रिहा करने की प्रक्रिया आमतौर पर कई चरणों से होकर गुजरती है। उद्यम के श्रम संसाधनों की स्थिति का आकलन करना, स्वीकार्य कार्यों का निर्धारण करना। इस स्तर पर, उद्यम के वातावरण में परिवर्तन को ध्यान में रखते हुए, मौजूदा कर्मियों की जरूरतों और भविष्य की पहचान के साथ काम किया जाता है। कार्यों में से एक संभावित कारणों की पहचान करना है कि क्यों श्रमिकों को भविष्य में रिहा किया जा सकता है और समय पर उचित उपाय करना है।

यदि बर्खास्तगी का कारण श्रम परिणाम है जो अपेक्षाओं को पूरा नहीं करता है, तो श्रम प्रक्रियाओं को नकारात्मक रूप से प्रभावित करने वाले कारकों की पहचान की जाती है। सामान्य रूप से श्रमिकों के समूहों और विशेष रूप से प्रत्येक कर्मचारी की उत्पादकता स्थापित करें।
कुछ मामलों में, अतिरेक कुछ श्रेणियों के श्रमिकों की अधिक संख्या के कारण होता है। फिर आपको यह विश्लेषण करने की आवश्यकता है कि यह किस प्रकृति का है (अस्थायी या काफी लंबे समय तक चलने वाला)।

कभी-कभी रोजगार में अस्थायी कटौती की आवश्यकता होती है, जिसका दीर्घकालिक अर्थ विकास होता है। इस मामले में, रोजगार में कमी का प्रतिकार करने के लिए उपाय किए जाते हैं, जिससे अच्छे विशेषज्ञों को बनाए रखना संभव हो जाता है।

रिलीज़ प्रोजेक्ट को परिभाषित करना और कार्यान्वित करना

1. एक परियोजना बनाते समय, वे उद्यम के मिशन और रणनीति से शुरू करते हैं, साथ ही संगठनात्मक संरचना को भी ध्यान में रखते हैं।
2. उनके कार्यान्वयन के लिए विशिष्ट लक्ष्य और समय सीमा निर्धारित करें। पर्यावरणीय परिवर्तनों और कर्मचारियों पर उनके संभावित प्रभाव की निरंतर निगरानी की जाती है। आंतरिक स्थितियों और बहुत कुछ का विश्लेषण किया जाता है।
3. कार्मिक विभाग और कंपनी के प्रभागों के प्रबंधन के बीच आपसी समझ और बातचीत महत्वपूर्ण है।
4. कर्मचारियों को फर्म में बने रहने वाले और छोड़ने वालों के संभावित परिणामों के बारे में सूचित करके आवश्यक परिवर्तन करने में शामिल करना।

लोग परिवर्तन

इस स्तर पर, कार्यरत कर्मियों और शासी निकाय की संख्या में कमी और संरचना में सुधार होता है। श्रम संगठन में नवाचारों के प्रसार, कर्मियों के चयन और मूल्यांकन के तरीकों, अन्य क्षेत्रों में कर्मचारियों की प्रेरणा के लिए परिस्थितियाँ बनाना।

रूसी संघ का श्रम संहिता (अध्याय III-ए, अनुच्छेद 40.3) अनावश्यक कर्मचारियों के लिए लाभ और मुआवजे का वर्णन करता है।

• कटौती के कारण, नौकरी से निकाले गए कर्मचारी अपनी औसत मासिक कमाई के बराबर राशि के हकदार हैं।
• बर्खास्तगी के क्षण से लेकर रोजगार के लिए आवंटित 2 महीने तक की अवधि में, औसत वेतन बनाए रखा जाता है (विच्छेद वेतन सहित)।
• अपवाद के रूप में, रोजगार प्राधिकरण के निर्णय से (दस्तावेजों के समय पर निष्पादन के मामले में), औसत वेतन बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने तक बनाए रखा जाता है। भुगतान पिछले कार्य के स्थान पर किया जाता है। बशर्ते कि 3 महीने के भीतर कर्मचारी को नौकरी मिल जाए, उसके पास निरंतर कार्य अनुभव होगा।

कार्यस्थल (संगठनों, उद्यमों, संस्थानों) के पुनर्गठन या परिसमापन के संबंध में, कर्मचारी मासिक विच्छेद वेतन को ध्यान में रखते हुए औसत वेतन (3 महीने तक की अवधि के लिए) बनाए रखते हैं, और निरंतर कार्य अनुभव रखते हैं। कानून अन्य लाभ और मुआवजे का प्रावधान करता है।

कर्मियों को रिहा करने की प्रक्रिया में, विभिन्न तरीकों का उपयोग किया जाता है। कुछ संगठन विस्थापन की ओर रुख कर रहे हैं। यह किसी अनुबंध (रोजगार अनुबंध) को समाप्त करने की एक विधि है। यह तीसरे पक्षों, जो कि विशेष संगठन हैं, की भागीदारी के माध्यम से नौकरी से निकाले गए श्रमिकों के रोजगार को सुनिश्चित करने का प्रावधान करता है। उनकी सेवाओं का भुगतान उस कंपनी द्वारा किया जाता है जहां कर्मचारी काम करता था और अब छोड़ रहा है।

किसी तीसरे पक्ष की भागीदारी आपको एक स्वतंत्र दृष्टिकोण प्राप्त करने की अनुमति देती है, जिससे स्थिति में तनाव के स्तर को कम करना और नए समाधान ढूंढना और समाधान निकालना संभव हो जाता है। आउटप्लेसमेंट के 2 मुख्य लक्ष्य हैं. इससे कर्मचारियों को बर्खास्तगी और नई नौकरी खोजने में मदद मिल रही है और किसी उद्यम के लिए अपने कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया सरल हो रही है।

कर्मचारियों की कमी के तरीके: पारंपरिक और गैर-पारंपरिक। कर्मियों की रिहाई कर्मचारियों की संख्या को कम करने या उनकी पेशेवर और योग्यता संरचना को बदलने के लिए आर्थिक, संगठनात्मक या तकनीकी कारणों से एक या एक से अधिक कर्मचारियों की लंबी अवधि के लिए काम से बर्खास्तगी या निलंबन है।

कर्मियों की रिहाई एक प्रकार की गतिविधि है जिसमें कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय कानूनी मानदंडों और प्रशासन से संगठनात्मक और मनोवैज्ञानिक समर्थन का पालन करने के उपायों का एक सेट शामिल होता है। बर्खास्तगी प्रशासन (नियोक्ता) और कर्मचारी के बीच एक रोजगार समझौते (अनुबंध) की समाप्ति है। किसी कर्मचारी के लिए बर्खास्तगी के नकारात्मक परिणाम।

कर्मियों की संख्या कम करने के लिए निम्नलिखित विधियों का उपयोग किया जाता है:

• 1. रोजगार की समाप्ति;
• 2. अन्य मुक्त स्थानों पर जाना;
• 3. काम के घंटों में कमी;
• 4. संक्षिप्त कार्य सप्ताह की शुरूआत।

बर्खास्तगी. निम्नलिखित प्रकार की बर्खास्तगी को प्रतिष्ठित किया जा सकता है।

तालिका बर्खास्तगी के प्रकार

कर्मचारियों की रिहाई बर्खास्तगी

कार्मिकों की रिहाई के उपाय. कर्मियों की रिहाई के लिए कार्य कार्यक्रम गतिविधियों का एक सेट है जब कर्मचारियों को प्रशासन की पहल पर या रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर बर्खास्त कर दिया जाता है। ये गतिविधियाँ निम्नलिखित रूपों में की जाती हैं:

उभरते दावों और मुआवजे के संबंध में कानूनी सलाह;

किसी कर्मचारी के बारे में पूछताछ करने की प्रक्रिया में भावी नियोक्ताओं को प्रदान की गई सहायता;

स्व-मूल्यांकन विधियों के लक्षित उपयोग, मनोवैज्ञानिक परीक्षण या सलाहकार के साथ बातचीत के माध्यम से, कर्मचारी अपने पेशेवर और व्यक्तिगत पदों पर पुनर्विचार करने लगता है। कर्मियों की रिहाई एक प्रकार की गतिविधि है जिसमें कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय कानूनी मानदंडों और प्रशासन से संगठनात्मक और मनोवैज्ञानिक समर्थन का पालन करने के उपायों का एक सेट शामिल होता है। सेवानिवृत्ति की तैयारी करते समय, पश्चिमी कंपनियाँ निम्नलिखित उपायों का उपयोग करती हैं।

सेवानिवृत्ति की तैयारी में तालिका गतिविधियाँ

कर्मियों को रिहा करने के उपायों की तालिका चरण

विस्थापित कर्मियों के लिए सहायता. कजाकिस्तान गणराज्य के श्रम संहिता के अनुसार, बर्खास्तगी के अधीन कर्मचारियों को बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले उनके हस्ताक्षर के खिलाफ व्यक्तिगत रूप से चेतावनी दी जाती है। उत्पादन से मुक्त किए गए कर्मचारियों को निम्नलिखित अधिकार और गारंटी प्रदान की जाती है:

यदि काम में ब्रेक तीन महीने से अधिक न हो तो निरंतर कार्य अनुभव बनाए रखा जाता है;

बर्खास्तगी पर निषेध और प्रतिबंध. उचित बर्खास्तगी एक ऐसी स्थिति है जहां नियोक्ता के पास कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त करने के लिए पर्याप्त कारण होते हैं और उसके सभी कार्य कानूनी दृष्टिकोण से उचित होते हैं। बर्खास्तगी पर प्रतिबंध और प्रतिबंध एक कानूनी मानदंड है जो कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए छंटनी की स्थिति में गारंटी और लाभ प्रदान करता है। कजाकिस्तान गणराज्य के कानून के अनुसार, इन श्रेणियों में शामिल हैं:

गर्भवती महिलाएं और तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;

बिना माँ के बच्चों का पालन-पोषण करने वाले व्यक्ति;

18 वर्ष से कम आयु के श्रमिक, आदि।

कर्मियों की कटौती को कर्मचारियों की रिहाई और बर्खास्तगी से जुड़ा एक व्यावसायिक कार्य माना जाना चाहिए। आज बड़ी संख्या में नियोक्ता प्रत्येक शेष कर्मचारी से रिटर्न बढ़ाने के साथ-साथ कर्मियों की संख्या कम करने पर विचार कर रहे हैं। आज रूस में व्यावहारिक रूप से बने बाजार संबंध श्रम जारी करने की प्रक्रिया को तेज कर रहे हैं। अर्थव्यवस्था के क्षेत्रों के बीच श्रम की बड़े पैमाने पर रिहाई और पुनर्वितरण, बाजार तंत्र की एक प्रणाली के माध्यम से आरक्षित कर्मियों का गठन और जुटाना और श्रम बाजार के बुनियादी ढांचे के विकास का न केवल बढ़ती उत्पादकता और श्रम दक्षता की समस्या को हल करने पर निर्णायक प्रभाव पड़ता है। राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था का पैमाना, बल्कि व्यक्तिगत संगठनों के भीतर भी।

अर्थव्यवस्था में संरचनात्मक परिवर्तन, एक नियम के रूप में, रोजगार के परिवर्तन से जुड़े होते हैं। हमारी राय में, हम सशर्त रूप से अंतर कर सकते हैं सहज परिवर्तन नई स्थितियों के लिए निष्क्रिय अनुकूलन का प्रतिनिधित्व करना (उदाहरण के लिए, अनौपचारिक रोजगार, अतिरिक्त कर्मचारियों की कमी), और रणनीतिक, सामाजिक और श्रम रोजगार संबंधों के विषयों के व्यवहारिक दृष्टिकोण में बदलाव का तात्पर्य। दोनों ही मामलों में, इसके साथ खुली बेरोजगारी में वृद्धि और मजबूत हो रहे निजी क्षेत्र से श्रम सेवाओं की मांग में वृद्धि हुई है। इस संदर्भ में बेरोजगारी को अर्थव्यवस्था के स्थिर क्षेत्रों से विकासशील क्षेत्रों में श्रम संसाधनों के पुनर्वितरण के तंत्र की अभिव्यक्ति के रूप में माना जाना चाहिए। रोजगार परिवर्तन के वर्णित मॉडल को सरलीकृत माना जाता है, लेकिन यह अधिकांश रूसी क्षेत्रों में श्रम बाजारों में परिवर्तन के वेक्टर को दर्शाता है।

किसी भी देश के राष्ट्रीय श्रम बाजार में श्रमिकों की नौकरी छोड़ने का पैमाना राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था की स्थिति को दर्शाने वाली गतिशीलता और व्यापक आर्थिक संकेतकों पर निर्भर करता है। हालाँकि, वैश्वीकरण की प्रक्रियाएँ जो अंतरराष्ट्रीय निगमों के विकास में योगदान करती हैं, हमें कर्मचारियों की रिहाई की समस्याओं के अध्ययन में गुरुत्वाकर्षण के केंद्र को राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के स्तर से उद्योगों और बड़े संगठनों के स्तर पर स्थानांतरित करने के लिए मजबूर करती हैं। उदाहरण के लिए, 21वीं सदी की शुरुआत में कई विदेशी निगमों में छंटनी का पैमाना। उद्योग और व्यापार क्षेत्र के आधार पर महत्वपूर्ण रूप से अंतर किया गया (तालिका 8.5)।

2000-2003 की अवधि में रूस में। समग्र रूप से अर्थव्यवस्था में, सेवानिवृत्त श्रमिकों की कुल संख्या और कर्मियों की औसत संख्या में उनकी हिस्सेदारी दोनों में मामूली लेकिन लगातार कमी आई थी। साथ ही, 200.3 में उच्चतम अंतिम संकेतक निर्माण (40.1%), संचार (36.8), वानिकी (35.0) में था, और सबसे कम प्रबंधन (10.4), शिक्षा (14.3), विज्ञान और वैज्ञानिक सेवाओं (14.3%) में था। ) - मेज़। 8.6.

तालिका 8.5

विदेशी निगमों में छंटनी का पैमाना, 2003-2004।

तालिका 8.6

आर्थिक स्थिरीकरण की अवधि के दौरान रूसी अर्थव्यवस्था के क्षेत्रों द्वारा श्रमिकों की सेवानिवृत्ति

कर्मियों की रिहाई कर्मचारियों की संख्या को कम करने या उनकी पेशेवर और योग्यता संरचना को बदलने के लिए आर्थिक, संरचनात्मक या तकनीकी प्रकृति के कारण एक या एक से अधिक कर्मचारियों की लंबी अवधि के लिए काम से बर्खास्तगी या निलंबन है।

शीर्ष और की रिहाई के दौरान मानव संसाधन -प्रबंधक कानूनी मानदंडों का अनुपालन करने और बर्खास्त कर्मचारियों के प्रशासन से संगठनात्मक और मनोवैज्ञानिक सहायता प्रदान करने के लिए उपायों और गतिविधियों का एक सेट विकसित और कार्यान्वित करते हैं।

कर्मियों की रिहाई आंतरिक (बर्खास्तगी के साथ नहीं) और बर्खास्तगी से जुड़ी बाहरी हो सकती है (चित्र 8.7)।

रिहाई के कारणों को विभिन्न मानदंडों के अनुसार वर्गीकृत किया गया है: आरंभ करने वाली पार्टी, परिस्थितियाँ, परिणाम, पैमाना।

किसी संगठन के लिए सबसे दर्दनाक बात किसी कर्मचारी की पहल पर छोड़ना है, यानी। उस प्रकार की रिलीज़ जिसकी व्यावहारिक रूप से प्रशासन द्वारा भविष्यवाणी नहीं की जाती है और, एक नियम के रूप में, उसके लिए अप्रत्याशित रूप से होती है। हालाँकि, कर्मचारी के दृष्टिकोण से, यह रिहाई का "सबसे नरम" प्रकार है: कर्मचारी संगठन छोड़ने के लिए तैयार है और इस प्रकार की रिहाई उसके लिए मनोवैज्ञानिक रूप से आसान है।

संगठन की पहल पर बर्खास्तगी की भविष्यवाणी प्रशासन द्वारा की जा सकती है। कर्मचारियों के दृष्टिकोण से, यह एक दर्दनाक प्रकार की रिहाई है जिसका अनुमान लगाना और कभी-कभी मनोवैज्ञानिक रूप से स्वीकार करना उनके लिए कठिन होता है।

कभी-कभी, वर्तमान आर्थिक परिस्थितियों में, संगठनों को बड़े पैमाने पर बड़े पैमाने की आवश्यकता का सामना करना पड़ता है

चावल। 8.7.

श्रमिकों की क्रमिक और छोटे पैमाने पर रिहाई, जो एक उद्देश्यपूर्ण आवश्यकता प्रतीत होती है। संगठन के दृष्टिकोण से, इस प्रकार की रिहाई के कारण सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हो सकते हैं। हालाँकि, कर्मचारियों के दृष्टिकोण से, इस प्रकार की रिहाई तनावपूर्ण है। इसलिए, नियोक्ता को बर्खास्तगी के तथ्य की गंभीरता और महत्व को पहचानना चाहिए और औद्योगिक, सामाजिक और मनोवैज्ञानिक (व्यक्तिगत) दृष्टिकोण से इसके परिणामों का आकलन करना चाहिए।

संगठन के कर्मियों की रिहाई के प्रकार चित्र में दिखाए गए हैं। 8.8.

कर्मियों की बर्खास्तगी किसी संगठन के आंतरिक श्रम बाजार को विनियमित करने के लिए एक उपकरण के रूप में कार्य करती है। यदि रिहाई को टाला नहीं जा सकता है, तो इस कार्य के संगठन से संबंधित कई निर्णय लेना आवश्यक हो जाता है, जिसमें तीन क्षेत्र शामिल हैं।

• 1. कर्मचारियों की बर्खास्तगी.
• 2. नौकरी से निकाले गए कर्मचारियों के लिए सहायता।
• 3. बचे हुए स्टाफ के साथ काम करें.

कर्मियों की रिहाई के लिए कार्य कार्यक्रम गतिविधियों का एक सेट है जब कर्मचारियों को प्रशासन की पहल पर या रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर बर्खास्त कर दिया जाता है। विशिष्ट अतिरेक कार्यों को शुरू करने से पहले, आंतरिक स्थिति की भविष्यवाणी करना (कार्मिक नियोजन प्रक्रियाओं के भाग के रूप में) आवश्यक है

चावल। 8.8.

श्रम आपूर्ति और मांग के मिलान की कसौटी के अनुसार संगठन का श्रम बाजार। कर्मियों की रिहाई का पूर्वानुमान और उसके बाद की योजना का उद्देश्य इस प्रक्रिया के अंतर्गत आने वाले फॉर्म, रिहाई के पैमाने और श्रमिकों की श्रेणियों की पसंद को सुनिश्चित करना है। एक महत्वपूर्ण बिंदु रिहाई मानदंड की अग्रिम स्थापना, रिहा किए गए कर्मचारी को कानून द्वारा आवश्यक मुआवजे का भुगतान करने के लिए संसाधनों की उपलब्धता का विश्लेषण, और बाद के रोजगार में इस्तीफा देने वालों की मदद के लिए बाहरी वातावरण में संपर्क स्थापित करना भी है (चित्र 8.9)। .

चावल। 8.9.

• कार्मिक प्रबंधन। 2004. नंबर 17 (सितंबर)। पी. 37.
• रोसस्टैट डेटा के अनुसार संकलित।