Pravna organizacija zmanjšanja števila zaposlenih: kaj morate vedeti. Zmanjševanje upokojitvene starosti Ekonomska analiza izvedljivosti zmanjševanja števila zaposlenih

Gospodarske razmere neizogibno kažejo, da se bo Rusija v prihodnjem letu soočila s številnimi kadrovskimi krči. V zadnjem času je bilo storjenih preveč sistemskih napak, ta kriza se je kuhala že dolgo in je bila neizogibna dobesedno po vseh ključnih kazalcih in parametrih (o tem sem pisal pred 5 leti v knjigi »Management v pravu«). Žal je čas pokazal, da takrat nihče ni prisluhnil jasnim signalom bližajočega se »okreta«, ki je bil veliko bolj resen in dolgotrajen kot leta 2008. Vlada se ni naučila, ni prilagodila politike, ni pripravila gospodarstva na prihajajočo krizo, ni ustvarila pogojev za neboleč prehod gospodarstva v nove razmere in zato imamo, kar imamo. V obstoječem ekonomskem sistemu drugače tudi ne bi moglo biti, saj zakonov sistemov ni mogoče zanemariti, delujejo mimo naših želja in ne glede na to, ali jih razumemo ali ne.

Kako torej ob odpuščanjih, ki so pred nami, preživeti čim bolj neboleče in z minimalnimi izgubami? Pravzaprav je zmanjševanje števila zaposlenih stresna situacija za obe strani, ki sodelujeta v procesu: ne le za tiste, ki jih odpuščajo, ampak tudi za tiste, ki zmanjšujejo.

Začnimo pri delodajalcu. Naslednji premisleki se zdijo koristni.

Priporočljivo je ustanoviti kolektivni organ, odgovoren za izvajanje bodočih zmanjševanj, in iz očitnih razlogov vključiti samo tiste zaposlene, ki niso predmet zmanjšanja. Smiselno je vključiti tudi predstavnike zaposlenih na različnih ravneh, ne le vodij. To bo pripomoglo k temu, da bo znižanje manj boleče, bolj objektivno in tudi zagotovilo povratne informacije delovni sili.

Ta organ mora na podlagi gospodarske realnosti, strateških načrtov in proizvodnih značilnosti določiti število zaposlenih, ki bodo odpuščeni, in divizije, v katerih bo prišlo do zmanjšanja. Naslednji korak bi morala biti opredelitev jasnih kriterijev za določanje odpuščanj po načelu: najnižji delovni rezultati posameznega zaposlenega, neperspektivnost zaposlenega ali oddelka itd. Ob tem ne pozabite na omejitve, ki jih delodajalcu nalaga zakon glede zmanjševanja števila zaposlenih. Posledično bi se moral pojaviti seznam imen tistih, ki so zmanjšani.

Pomembno je, da ne skušamo za vsako ceno odpustiti čim več nižjeuvrščenih zaposlenih, ampak ohranimo potrebno zdravo pamet, saj so lahko, prvič, linijski zaposleni za podjetje pogosto več dragoceni kot vodje, in drugič, preostali zaposleni morajo videti možnosti za lastno karierno rast itd.

Prenos poslov od odpuščenih k preostalim mora biti organiziran brezhibno, saj o lojalnosti podjetja do odpuščenih ni treba govoriti. Hkrati je pomembno, da s takšnim prestopom ne odlašamo, saj bodo odpuščeni neizogibno vplivali na psihološko klimo med preostalimi. (Za več informacij o odpuščanju, prenosu poslovanja in delu s »preživelimi« preberite mojo knjigo »The Architecture of a Highly Effective Business«; skenirana kopija je na voljo v razdelku baze znanja na spletnem mestu).

Za odpuščene določite razumne pogoje za njihovo zmanjšanje (plačila, priporočila itd.).

Nato je treba opraviti individualne pogovore z odpuščenimi. V te pogovore bi morali sodelovati menedžerji in kadroviki. Ne pozabite, da si lahko ljudje akronime razlagajo zelo različno. Toda zato je vodja plačan denar, ker mora opravljati ne le prijetno delo, ampak tudi reševati čustveno težka vprašanja, vključno z odpuščanjem zaposlenih. Če je le mogoče, se morate z zaposlenimi ločiti v dobrih odnosih, tako bo bolje za vse. Pravzaprav je namen takšnih pogovorov o odpuščanju zamenjati prostovoljno soglasje zaposlenega za pozitivna priporočila podjetja in denarno nadomestilo. Obenem toplo priporočam, da se višina nadomestila določi enotno za vse zaposlene in ne predmet individualnih dogovorov v vsakem posameznem primeru, sicer se bodo ti pogovori spremenili v orientalski bazar z vsemi izhajajočimi neprijetnimi posledicami.
Ne smemo pozabiti, da so odpuščanja tudi za preostale zaposlene resen stres, ki ima lahko zelo negativne posledice, tako za preostali del zaposlenih kot za samo podjetje, kar pomeni, da je treba takoj opraviti delo med preostalim zaposlenim: iskreno jim povejte o stanju v podjetju, jim razložite, zakaj so bila potrebna odpuščanja, predstavite realen protikrizni načrt, jim posredujte zaupanje, da se bo podjetje spopadlo s krizo ipd.

Zdaj pa poglejmo situacijo z vidika odpuščenih.

Kaj mora razumeti nekdo, ki je odpuščen? Brez dvoma je veliko vlogo pri odpuščanju odigrala kriza, vendar niso odpustili vsi – kar pomeni, da ste lahko tudi sami krivi, da ste bili izbrani za odpuščanje. Odpoved je enostavno razložiti z zunanjimi neobvladljivimi dejavniki (resničnimi ali fiktivnimi): odpustili so ga zaradi krize, kot mladostnika, kot upokojenca itd., vse to lahko drži ali pa tudi ne ali vsaj delno drži. . Takšne razlage pomagajo čustveno sprejeti odpoved, pogosto pa je veliko bolj konstruktivno priznati: ja, ne bi mogel postati tako dragocen delavec za podjetje, da bi bil le odpuščen skupaj z zaprtjem podjetja. Odpoved je najpogosteje čustveno težek dogodek, ni pa tragedija, da se jo preživeti, z uravnoteženim in razumnim pristopom pa lahko to okoliščino obrnete sebi v prid. Tudi avtorica teh vrstic je bila odpuščena, ja, bilo je neprijetno, a zdaj, leta kasneje, razumem, kakšno srečo sem imela, da sem bila odpuščena. Pred tednom dni so mi prinesli življenjepis kandidata za navadno delovno mesto vodje pisarne z besedami: "prosim, poglejte, morda osebno poznate kandidata, nekoč ste delali v istem podjetju, kandidat prosi za osebni sestanek z vami." Ponavadi se ne ukvarjam s tako majhnimi stvarmi, za to so drugi ljudje, ki poznajo svoje delo in ga vestno opravljajo, ta življenjepis so prinesli samo zato, ker so videli, da sva nekoč delala v istem podjetju in se je kandidat osredotočil na osebno pridobivanje Spoznaj me. Ja, poznam kandidata, ta človek me je pred 18 leti odpustil ...

Tahir Yusupovich Bazarov, Moskovska državna univerza. M.V. Lomonosov

... neke čudovite pomladne noči, ko je sedel ob odprtem oknu in pregledoval poročila podjetja, je v grmovju poleg njega začel prepevati slavček. Plum je poslušal in poslušal in nenadoma zavpil redarju: "Zakharchuk!" R-zabij to b-ptico s kamnom. M-vmešavanje...

A. I. Kuprin. Dvoboj

Če se podjetje znajde v krizni situaciji, je lahko eden od načinov za povečanje odpornosti in izboljšanje finančnega položaja v prihodnosti delno zmanjšanje števila zaposlenih in odpuščanje neučinkovitih delavcev. Pri klasičnih oblikah znižanja (odpuščanje po preteku zakonsko določenega roka) pa nastanejo številne negativne posledice, ki pogosto minimizirajo morebitne dobičke. Za upravni aparat je ekonomska stran stroškov skoraj vedno očitna - veliki sočasni finančni stroški za plačila, ki jih določa delovni zakonik. Vendar se bo vodja kadrovske službe v tej situaciji najprej soočil s psihološkimi posledicami odpuščanja - veliko psihološko nelagodje tudi za tiste, ki niso bili odpuščeni in so ostali na delu, saj vsak od preostalih zaposlenih v podjetju (organizaciji) začne " poskusi« eno od treh vlog. , v katerih se lahko znajde: žrtev (»In lahko me tudi vržejo čez krov«), krvnik (»Zaradi mene so bili odpuščeni«, »Žrtvovali so se za naše dobro«), priča ("Zgodilo se je, vendar se nisem mogel vmešavati").

To dojemanje situacije vodi do poslabšanja socialno-psihološkega ozračja, pojava psiholoških težav, konfliktov, ovir v komunikaciji. Posledično začne zaposleni organizacijo dojemati kot nekaj, kar ogroža njegovo psihično stanje, kar povzroča predvsem negativna čustva. Posledično se poslabša psihološko ozračje in odnosi, zmanjšata se motivacija za delo in produktivnost, poveča se fluktuacija kadrov (pa ne tistih, ki bi bili tako ali tako odpuščeni - neučinkovitih, ampak ravno tistih, na katere bi podjetje lahko računalo pri izvajanju svojih nalog). reorganizacija).

Tako se soočamo s problemom - zmanjšati je treba, uporaba tradicionalnih metod vplivanja na osebje (upravna, gospodarska in druga moč) pa je neučinkovita.

Problem je mogoče rešiti z uporabo nedirektivnih (nerigidnih) oblik redukcije. Povezani so z ozaveščanjem vsakega zaposlenega, da mora spremeniti svoje vedenje, svoje mesto v strukturi in razmišljati o tem, da mora ostati v tej organizaciji. Glavno orodje nedirektivnega zmanjševanja so čustveno-vrednostni motivi pri oblikovanju odločitve o odpuščanju in navsezadnje vsi, ki se odločajo oziroma presegajo negativen odnos do odločitve vodstva o možnosti odhoda iz organizacije.

Prav nedirektivne metode omogočajo doseganje ekonomskega in psihološkega učinka zmanjšanja števila zaposlenih.

Kljub temu, da ostajamo v okviru kulturnega pristopa k obravnavanju pojavov kadrovskega dela, moramo razumeti, da bodo za različne organizacijske kulture primerni različni mehanizmi in metode nedirektivnega zmanjševanja (tabela 3).

Tabela 3

Podjetniška organizacijska kultura

Zaposleni so usmerjeni v doseganje individualnih ciljev, aktivni in stremijo k doseganju rezultatov. Če se organizacija znajde v recesiji in se pojavi vprašanje zmanjšanja števila zaposlenih, začne vsaka od njih ocenjevati prednosti in slabosti ohranitve svojega položaja. Pogosto taki ljudje zapustijo podjetje in poiščejo drugega, močnejšega. Če pa ne sprejmejo takšne odločitve in je zmanjšanje števila zaposlenih potrebno, kaj potem storiti? Ne smemo pozabiti, da je z aktivnimi, k dosežkom usmerjenim, podjetniško usmerjenim zaposlenim pomembno skleniti pogodbo (dogovor) o tem, kaj prinašajo organizaciji, kaj jim je organizacija za to dolžna zagotoviti. Pri sklepanju pogodbe pri zaposlovanju zaposlenega mora kadrovski vodja predvideti glavne stopnje rasti zaposlenega, njegov poklicni razvoj in zahteve, ki bodo temu strokovnjaku na različnih stopnjah razvoja organizacije. V pogodbi je pomembno določiti strategijo razvoja organizacije in upoštevati možna obdobja zmanjšanja števila zaposlenih.

V primeru, da je pogodba sklenjena in nobena stranka ne izpolnjuje svojih pogodbenih obveznosti, sledi bodisi zmanjšanje (zaposleni ne izpolnjuje svojih obveznosti), bodisi prostovoljna odpoved (organizacija ne izpolnjuje svojih obveznosti – glede strokovne in delovne rasti, višina plačila itd.). Pri uporabi te metode pa je pri sklenitvi pogodbe pomembno predvideti primere višje sile. Na primer, organizacija je sprejela osebo v prodajni oddelek in načrtovala njegovo kariero tako, da bi moral po dveh letih dela, po študiju hindujščine, voditi odprto predstavništvo v Indiji. Zaposleni je izpolnjeval svoje obveznosti, se naučil jezika, vendar so se razmere na trgu spremenile in predstavništvo ni bilo odprto. Organizacija bo morala poiskati alternativno delovno mesto znotraj svojega podjetja ali ga poskusiti "prodati" agenciji za zaposlovanje. Če bi pogodba vsebovala klavzulo, da organizacija ni odgovorna za spremembe tržnih razmer, potem organizacija formalno ne bi sprejela nobenih ukrepov za nadomestilo moralne škode.

Birokratska organizacijska kultura

Zaposleni so praviloma tehnološko disciplinirani, delajo po vnaprej določenih pravilih in se ravnajo po mnenju vodstva. Če se v takšni organizaciji pojavi vprašanje zmanjšanja števila zaposlenih, potem vsi razumejo, da bo imel vodja odločilen glas. Da bi se izognili neposrednemu nasilnemu vplivu in omogočili zaposlenim v organizaciji, da sami ocenijo svoje sposobnosti, je certificiranje lahko učinkovit mehanizem. Vendar pa je treba v vsaki situaciji, zlasti pred odpuščanjem, certificiranje opraviti v skladu z določenimi pravili in zahtevami delovnega zakonika. Razlikujemo lahko naslednja osnovna pravila:

1) kolektivno certificiranje - certificirati se ne mora določen zaposleni, ki bi lahko bil odpuščen, ampak celoten oddelek, funkcionalno področje, raven izvajalcev ali vodij;

2) obvezno sodelovanje strokovnjakov, zunanjih zunanjih udeležencev, ki ne podpirajo nobene strani in niso neposredno zainteresirani za posamezne rezultate. Če zunanji strokovnjaki niso vključeni, je težko govoriti o objektivnosti presoje, zmanjšana pa je tudi učinkovitost certificiranja kot mehanizma nedirektivnega zmanjševanja;

3) sposobnost priprave samoporočil vseh zaposlenih. Oceno ne bi smeli izvajati samo od zgoraj in neodvisni strokovnjaki od zunaj; pomembno je razmisliti o situaciji certificiranja, ki bi dala možnost, da spregovorijo vsem zaposlenim, ki sodelujejo z enoto, ki se certificira, in z njenimi posebnimi zaposlenimi. Ocena vsakega zaposlenega naj temelji na navzkrižnih ocenah sodelavcev, podrejenih, vodij, strank;

4) trajanje priprave postopka certificiranja. Vsi zaposleni morajo vedeti, kdo in kdaj bo ocenjevan, ter imeti čas za pripravo;

5) obvezni rezultat certificiranja ni le zmanjšanje neučinkovitih zaposlenih, temveč tudi napredovanje in usposabljanje učinkovitih.

Organska organizacijska kultura

Zaposleni delijo skupne vrednote, osredotočene na neformalno avtoriteto - posamezna avtoriteta praviloma potrebuje osebno oceno - podporo vodje. Ko se v takšni organizaciji izvaja zmanjševanje, bi moral biti glavni mehanizem odločanja razumevanje vsakega posameznika o njegovem mestu v spremenjeni organizaciji. Vodja-vodja, čigar mnenje je pomembno za vsakega zaposlenega v organizaciji, mora oblikovati svojo vizijo sprememb v organizaciji, vsak pa si mora predstavljati, kje in na kakšnem položaju v novi organizaciji bo delal. To vprašanje individualne samoodločbe je še posebej pomembno za managerje, ki morajo sprejeti nov koncept vodenja in videti svoje mesto v novi organizacijski strukturi. Pogosto dobro izvedena reorganizacija daje zaposlenim priložnost, da razumejo, da nima smisla, da ostanejo v organizaciji, in se sami odločajo o odhodu.

Participativna organizacijska kultura

Strokovnjaki, ki delamo tukaj, smo usmerjeni v lastno strokovno rast, pridobivanje novih znanj in zadovoljevanje potrebe po samorazkrivanju. Če se v taki organizaciji pojavi vprašanje zmanjševanja števila zaposlenih, mora vsak oceniti, po eni strani, koliko mu organizacija v trenutnem stanju lahko pomaga pri poklicni rasti, po drugi strani pa, kako je lahko on sam. koristno za organizacijo in sodelavce. Glavni mehanizem tega razumevanja je samooblikovanje ciljnih timov za projekte, kar organizaciji omogoča zmanjšanje bremena neučinkovitih stroškov s premestitvijo osebja na delo na projektih, ki imajo financiranje. Poleg tega imajo zaposleni možnost učinkovito izkoristiti svoj čas, na primer za sodelovanje pri projektih, ki jih izvaja druga organizacija.

Pomembno je, da bodo projektne skupine morali oblikovati izvajalci sami. V tem primeru, če specialist ni povabljen v nobeno od skupin - to je ocena njegove strokovne ravni ali posebnosti skupinske vloge, potem se bo soočil s potrebo po samostojnem odločanju o svoji prihodnosti.

Odpuščanje osebja ni relativen pojem, zanj je značilno, da upravni organ organizacije izvaja številne ukrepe, ki prispevajo k spoštovanju vseh zakonskih norm pri odpuščanju zaposlenih.

Vrste in razlogi za odpuščanje osebja

Obstajajo nekatere vrste odpuščanja osebja:

• Delni ali notranji. V tem primeru se obseg dela zmanjša, število zaposlenih pa se ne spremeni. To dosežemo z odpravo nadur, uvedbo neplačanih dopustov, skrajšanjem delovnega časa in drugimi prijemi.
• Absolutna sprostitev, zaradi katere se ne zmanjša le obseg opravljenega dela, ampak se zmanjša tudi število zaposlenih. To lahko vključuje odpuščanje in predčasno upokojitev.

Na tem mestu bi se logično postavilo vprašanje, kakšni so razlogi za odpuščanje delavcev v organizaciji? Ker v svetu nič ni konstantno, se sčasoma pod vplivom različnih razlogov in dejavnikov potrebe podjetij po kadrovskih spremembah povečujejo in zmanjšujejo.

Takšne razloge in dejavnike lahko razdelimo na:

• Zunanji - vključujejo zmanjšanje javnega povpraševanja po opravljenih storitvah ali proizvedenih izdelkih, preusmeritev na proizvodnjo drugih vrst izdelkov, uvedbo novih tehnologij itd.
• Notranji - to je lahko likvidacija podjetja, zmanjšanje števila zaposlenih, neusklajenost osebja s položaji ali opravljenim delom, kršitev delovne discipline s strani zaposlenih in pogojev pogodbe (pogodba o zaposlitvi) itd. .

Opredelitev odpusta osebja se razlikuje od odpuščanja. Odpoved je pravzaprav prekinitev delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem, ki jo spremlja odpoved pogodbe (pogodbe) o zaposlitvi. Odpuščanje delavcev je širši pojem, ki zajema celo vrsto različnih ukrepov, pri katerih delodajalec upošteva dejstvo odpuščanja oziroma premestitve zaposlenega na več ravneh (proizvodni, socialni in osebni). Sprostitev je namenjena nekonfliktnemu in čim bolj sprejemljivemu reševanju težav.

Načrtovanje in vodenje sproščanja kadrov

Težave, ki nastanejo ob izpustitvi delavcev in jim s tem odvzamejo možnost dela, izvirajo iz prevladujoče predstave o delu v družbi.

delo:

• Zagotavlja materialno blaginjo ljudi, pogosto je glavni vir dohodka.
• V nekaterih primerih se identificira z notranjim potencialom zaposlenega in s tem določa verjetnost njegove samouresničitve in strokovnega razvoja.
• Ima velik družbeni pomen. Z izvajanjem delovne dejavnosti se okoli človeka oblikujejo določene socialne vezi, tako pridobi svoj socialni status.

Glede na to predstavlja odpuščanje kadrov potencialno grožnjo uresničevanju omenjenih javnih percepcij.

Pri izvajanju kadrovskega načrtovanja je pomembno načrtovanje sproščanja kadrov.

Sčasoma se kot posledica uvedbe naprednejšega sistema vodenja oziroma proizvodnje pojavi problem presežka kadra. S predvidevanjem, sprotnim zbiranjem informacij o odpuščenih, ukrepih za premestitev zaposlenih znotraj organizacije in izborom kandidatov za odpuščanje lahko učinkovito prilagodite trg dela v sami organizaciji.

Hkrati z načrtovanjem se izvaja tudi upravljanje sproščanja osebja. To je vrsta dejavnosti, ki jo utelešajo vodstvo podjetja in kadrovske službe, ki vključuje razvoj številnih ukrepov za optimizacijo števila zaposlenih, pa tudi njihovo izvajanje, ob upoštevanju ekonomske in socialno-psihološke pomoči odpuščenim. osebje.

Postopek odpuščanja osebja običajno poteka v več fazah. Ocenjevanje stanja delovnih virov podjetja, določanje sprejemljivih ukrepov. Na tej stopnji se izvaja delo z obstoječimi kadrovskimi potrebami in identifikacijo prihodnjih, ob upoštevanju sprememb v okolju podjetja. Ena od nalog je prepoznati morebitne razloge, zaradi katerih bi delavci lahko bili odpuščeni v prihodnosti, in pravočasno sprejeti ustrezne ukrepe.

Če so razlog za odpuščanje rezultati dela, ki ne izpolnjujejo pričakovanj, se ugotovijo dejavniki, ki negativno vplivajo na delovne procese. Določite produktivnost skupin delavcev na splošno in vsakega zaposlenega posebej.
V nekaterih primerih so odpuščanja posledica presežka nekaterih kategorij delavcev. Nato morate analizirati, kakšne narave je (začasno ali precej dolgotrajno).

Včasih je potrebno začasno zmanjšanje zaposlenosti, kar dolgoročno pomeni razvoj. V tem primeru se sprejmejo ukrepi za preprečevanje zmanjševanja zaposlovanja, ki omogočajo ohranitev dobrih strokovnjakov.

Definiranje in izvedba projekta izdaje

1. Pri oblikovanju projekta izhajajo iz poslanstva in strategije podjetja, hkrati pa upoštevajo organizacijsko strukturo.
2. Postavite si konkretne cilje in roke za njihovo uresničitev. Izvajamo stalno spremljanje okoljskih sprememb in njihovega verjetnega vpliva na zaposlene. Analizirane so notranje razmere in še marsikaj.
3. Pomembno je medsebojno razumevanje in interakcija med kadrovsko službo in vodstvom oddelkov podjetja.
4. Vključevanje zaposlenih v uvedbo potrebnih sprememb z obveščanjem o verjetnih posledicah za tiste, ki ostanejo v podjetju, in tiste, ki odidejo.

Preobrazba ljudi

V tej fazi prihaja do zmanjševanja števila in izboljšanja strukture delovnega kadra in organa upravljanja. Ustvarjanje pogojev za širjenje novosti v organizaciji dela, načinih selekcije in ocenjevanja kadrov, motivaciji zaposlenih na drugih področjih.

Zakonik o delu Ruske federacije (poglavje III-A, člen 40.3) opisuje ugodnosti in nadomestila za presežne delavce.

• Zaradi znižanj so odpuščeni delavci upravičeni do zneska v višini povprečne mesečne plače.
• V obdobju od trenutka odpovedi in do 2 mesecev, predvidenih za zaposlitev, se ohrani povprečna plača (vključno z odpravnino).
• Izjemoma se s sklepom organa za zaposlovanje (v primeru pravočasne izvedbe dokumentov) povprečna plača ohrani 3. mesec od datuma odpusta. Plačila se izvajajo na kraju prejšnjega dela. Pod pogojem, da se delavec v 3 mesecih zaposli, bo imel neprekinjene delovne izkušnje.

V zvezi z reorganizacijo ali likvidacijo kraja dela (organizacije, podjetja, ustanove) zaposleni obdržijo (do 3 mesece) povprečno plačo ob upoštevanju mesečne odpravnine in imajo neprekinjene delovne izkušnje. Zakonodaja predvideva še druge ugodnosti in nadomestila.

V procesu odpuščanja osebja se uporabljajo različne metode. Nekatere organizacije se obračajo k nadomeščanju. To je način odpovedi pogodbe (pogodbe o zaposlitvi). Predvideva zagotavljanje zaposlitve odpuščenih delavcev z vključevanjem tretjih oseb, ki so specializirane organizacije. Njihove storitve plačuje podjetje, kjer je zaposleni delal in zdaj odhaja.

Sodelovanje tretje osebe vam omogoča, da dobite neodvisno stališče, omogoča zmanjšanje stopnje napetosti v situaciji in iskanje novih rešitev in kompromisnih rešitev. Outplacement ima 2 glavna cilja. To zaposlenim pomaga pri odpuščanju in iskanju nove zaposlitve ter podjetju poenostavlja postopek odpuščanja zaposlenih.

Metode zmanjševanja števila zaposlenih: tradicionalne in netradicionalne. Odpuščanje osebja je odpustitev ali začasna začasna odpustitev z dela enega ali več zaposlenih zaradi ekonomskih, organizacijskih ali tehnoloških razlogov, da se zmanjša število zaposlenih ali spremeni njihova poklicna in kvalifikacijska sestava.

Odpuščanje osebja je vrsta dejavnosti, ki vključuje niz ukrepov za izpolnjevanje pravnih norm ter organizacijsko in psihološko podporo uprave pri odpuščanju zaposlenih. Odpoved je prenehanje pogodbe (pogodbe) o zaposlitvi med upravo (delodajalcem) in delavcem. Negativne posledice odpovedi za delavca.

Za zmanjšanje števila osebja se uporabljajo naslednje metode:

• 1. prenehanje delovnega razmerja;
• 2. selitev na druga prosta mesta;
• 3. skrajšanje delovnega časa;
• 4. uvedba skrajšanega delovnega tedna.

Odpuščanje. Razlikujemo lahko naslednje vrste odpuščanja.

Tabela Vrste odpuščanja

odpuščanje osebja

Ukrepi za sprostitev osebja. Program dela za sprostitev osebja je niz dejavnosti, ki se izvajajo, ko so zaposleni odpuščeni na pobudo uprave ali po izteku pogodbe o zaposlitvi. Te dejavnosti se izvajajo v naslednjih oblikah:

pravno svetovanje v zvezi z nastajajočimi zahtevki in odškodninami;

pomoč bodočim delodajalcem pri povpraševanju o zaposlenem;

S ciljno uporabo samoocenjevalnih metod, psihološkim testiranjem ali pogovorom s svetovalcem pride zaposleni do ponovnega premisleka o svojih strokovnih in osebnih pozicijah. Odpuščanje osebja je vrsta dejavnosti, ki vključuje niz ukrepov za izpolnjevanje pravnih norm ter organizacijsko in psihološko podporo uprave pri odpuščanju zaposlenih. Pri pripravah na upokojitev zahodna podjetja uporabljajo naslednje ukrepe.

Tabela Aktivnosti pri pripravi na upokojitev

Tabela Faze ukrepov za sprostitev osebja

Podpora razseljenemu osebju. V skladu z zakonikom o delu Republike Kazahstan se delavce, ki so odpuščeni, osebno opozori na njihov podpis vsaj dva meseca pred odpuščanjem. Zaposleni, odpuščeni iz proizvodnje, imajo naslednje pravice in jamstva:

neprekinjene delovne izkušnje se ohranijo, če prekinitev dela ne presega treh mesecev;

Prepovedi in omejitve odpuščanja. Pravična odpoved je situacija, ko ima delodajalec dovolj razlogov za odpoved pogodbe z delavcem in so vsa njegova dejanja s pravnega vidika upravičena. Prepovedi in omejitve odpuščanja so pravna norma, ki zagotavlja jamstva in ugodnosti v primeru odpuščanja za nekatere kategorije zaposlenih. V skladu z zakonodajo Republike Kazahstan te kategorije vključujejo:

nosečnice in ženske z otroki, mlajšimi od treh let;

osebe, ki vzgajajo otroke brez matere;

delavci, mlajši od 18 let itd.

Zmanjšanje števila zaposlenih je treba obravnavati kot poslovno funkcijo, povezano z odpuščanjem in odpuščanjem zaposlenih. Kar veliko delodajalcev danes razmišlja o zmanjšanju števila zaposlenih v povezavi s povečevanjem donosa vsakega preostalega zaposlenega. Tržni odnosi, ki so se danes praktično oblikovali v Rusiji, krepijo proces sproščanja delovne sile. Množično sproščanje in prerazporeditev delovne sile med sektorji gospodarstva, oblikovanje in mobilizacija rezervnega kadra prek sistema tržnih mehanizmov in razvoj infrastrukture trga dela odločilno vplivajo na reševanje problema povečevanja produktivnosti in učinkovitosti dela ne le na obsegu nacionalnega gospodarstva, temveč tudi znotraj posameznih organizacij.

Strukturne spremembe v gospodarstvu so praviloma povezane s preobrazbo zaposlovanja. Po našem mnenju lahko pogojno ločimo spontana transformacija predstavljajo pasivno prilagajanje novim razmeram (na primer neformalno zaposlovanje, zmanjševanje odvečnega osebja) in strateško, pomenijo spremembo vedenjskih odnosov subjektov socialno delovnih razmerij. V obeh primerih ga spremlja naraščanje odprte brezposelnosti in povečevanje povpraševanja po storitvah dela iz krepitve zasebnega sektorja. V tem kontekstu je treba brezposelnost obravnavati kot manifestacijo mehanizma prerazporeditve delovne sile iz stagnirajočih segmentov gospodarstva v tiste v razvoju. Opisani model preobrazbe zaposlovanja velja za poenostavljen, vendar odraža vektor sprememb na trgih dela v večini ruskih regij.

Obseg odpuščanja delavcev na nacionalnem trgu dela katere koli države je odvisen od dinamike in makroekonomskih kazalnikov, ki odražajo stanje nacionalnega gospodarstva. Vendar pa nas procesi globalizacije, ki prispevajo k razvoju transnacionalnih korporacij, silijo, da premaknemo težišče pri preučevanju problemov sproščanja osebja z ravni nacionalnega gospodarstva kot celote na raven industrij in velikih organizacij. Na primer, obseg odpuščanj v številnih tujih korporacijah na začetku 21. stoletja. so se močno razlikovale glede na panogo in poslovno področje (tabela 8.5).

V Rusiji v obdobju 2000-2003. V celotnem gospodarstvu je prišlo do rahlega, a vztrajnega zmanjševanja tako skupnega števila upokojenih delavcev kot njihovega deleža v povprečnem številu zaposlenih. Hkrati je bil najvišji zadnji kazalnik v letu 2003 v gradbeništvu (40,1 %), komunikacijah (36,8), gozdarstvu (35,0), najnižji pa v upravljanju (10,4), izobraževanju (14,3), znanosti in znanstvenih storitvah (14,3 %). ) - miza. 8.6.

Tabela 8.5

Obseg odpuščanj v tujih korporacijah, 2003-2004.

Tabela 8.6

Upokojevanje delavcev po sektorjih ruskega gospodarstva v obdobju gospodarske stabilizacije

Odpuščanje osebja je odpustitev ali začasna začasna odpustitev z dela enega ali več zaposlenih zaradi ekonomske, strukturne ali tehnološke narave, da se zmanjša število zaposlenih ali spremeni njihova poklicna in kvalifikacijska sestava.

Med izdajo top in HR - vodje razvijajo in izvajajo niz ukrepov in aktivnosti za izpolnjevanje zakonskih norm ter zagotavljajo organizacijsko in psihološko podporo uprave odpuščenim zaposlenim.

Odpuščanje osebja je lahko notranje (ki ga ne spremlja odpuščanje) in zunanje, povezano z odpuščanjem (slika 8.7).

Razlogi za izpustitev so razvrščeni po različnih kriterijih: pobudnik, okoliščine, posledice, obseg.

Najbolj boleč za organizacijo je odhod na pobudo zaposlenega, t.j. tista vrsta sprostitve, ki je uprava praktično ne predvideva in se praviloma zgodi nepričakovano zanjo. Z vidika zaposlenega pa je to »najmehkejši« tip odpuščanja: zaposleni je pripravljen zapustiti organizacijo in je zanj tak način odpuščanja psihično lažji.

Odpuščanje na pobudo organizacije lahko predvidi uprava. Z vidika zaposlenih je to boleča vrsta sprostitve, ki jo le-ti težko predvidevajo in včasih tudi psihološko sprejmejo.

Včasih se v trenutnih gospodarskih razmerah organizacije soočajo s potrebo po množičnem, velikem obsegu

riž. 8.7.

serijsko in manjše odpuščanje delavcev, kar se zdi objektivna nujnost. Razlogi, ki so privedli do tovrstnega izpuščanja, so z vidika organizacije lahko tako pozitivni kot negativni. Z vidika zaposlenih pa je tovrstno odpuščanje stresno. Zato mora delodajalec prepoznati resnost in pomembnost dejstva odpovedi ter oceniti njene posledice z industrijskega, socialnega in psihološkega (osebnega) vidika.

Vrste sprostitve osebja organizacije so prikazane na sl. 8.8.

Odpuščanje osebja je eno od orodij za urejanje notranjega trga dela organizacije. Če se odpustu ni mogoče izogniti, je treba sprejeti številne odločitve v zvezi z organizacijo tega dela, ki vključuje tri področja.

• 1. Odpuščanje zaposlenih.
• 2. Podpora odpuščenim delavcem.
• 3. Sodelujte s preostalim osebjem.

Program dela za sprostitev osebja je niz dejavnosti, ki se izvajajo, ko so zaposleni odpuščeni na pobudo uprave ali po izteku pogodbe o zaposlitvi. Preden se lotimo konkretnih akcij razreševanja presežnih delavcev, je potrebno (v okviru postopkov kadrovskega načrtovanja) napovedati stanje v internem

riž. 8.8.

trg dela organizacije po kriteriju ujemanja ponudbe in povpraševanja po delu. Napovedovanje in kasnejše načrtovanje odpuščanja osebja je namenjeno zagotavljanju izbire oblik, obsega odpuščanja in kategorij delavcev, zajetih v tem postopku. Pomembna točka je tudi vnaprejšnja določitev kriterijev za odpust, analiza razpoložljivosti sredstev za izplačilo zakonsko predpisanih odškodnin odpuščenemu delavcu ter vzpostavitev stikov v zunanjem okolju za pomoč odstopnikom pri nadaljnji zaposlitvi (slika 8.9). .

riž. 8.9.

• Upravljanje osebja. 2004. št. 17 (september). Str. 37.
• Sestavljeno po podatkih Rosstata.