Ашиглагдаагүй амралт. Ажил олгогч үүнийг өгөх үүрэгтэй юу? Ажлаас халагдсаны дараа амралт өгдөггүй

Агуулга

Ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгахаар шийдсэний дараа ажилтан бүр дараа нь ажлаас халах эрхтэй бөгөөд түүний заалт нь урьд өмнө гаргасан жилийн хуваарийн дагуу ямар ч байдлаар хамаарахгүй. Энэ үйл явц нь тодорхой нюансуудаар тодорхойлогддог, учир нь хүн огцрохоосоо өмнө ашиглаагүй өдрийн нөхөн олговрыг шаардах эсвэл өргөдөл гаргаж, зохих өдрүүдээ шинэ ажил хайж өнгөрөөх эрхтэй байдаг.

Ажлаас халагдсаны дараа чөлөө гэж юу вэ?

Огцрохоос өмнө амралтаа авах нь зөвхөн хөдөлмөрийн харилцааг өөрийн санаачилгаар эсвэл талуудын харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр дуусгавар болгосон тохиолдолд л боломжтой. Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд ажил олгогч өөрийн үзэмжээр ажилтныг амрах, ашиглаагүй амралтын өдрийн нөхөн олговор олгох эрхтэй. Хэрэв хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн эсвэл бусад үүнтэй төстэй шалтгаанаар төлбөр төлсөн бол ажлаас халахаас өмнө чөлөө авахыг хуулиар хориглоно.

Эрх зүйн зохицуулалт

ОХУ-ын Үндсэн хуульд зааснаар хүн бүр амрах эрхтэй тул ажил олгогч нь ажилтныг энэ эрхийг хэрэгжүүлэхэд нь саад болохгүй. Мэргэжилтэн амралтаа авч, эдгээр өдрүүдийг авсны дараа ажлаасаа чөлөөлөгдөхийг Хөдөлмөрийн тухай хуульд, эсвэл илүү нарийвчлалтай 127-р зүйлд бичсэн байдаг. Үүнээс гадна та холбооны хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээнд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. зарим нюансууд, жишээлбэл, нэмэлт амралтын өдрүүд, тэдгээрийг ашиглах эсвэл нөхөн олговор авах шаардлагатай.

Ажлаас халагдсаны дараа амрах эрхээ хэрэгжүүлэх

Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан нөхцөл байдлыг байнга ажиглаж болох бөгөөд энэ нь ажилтны өөрийн санаачилгаар эсвэл удирдлагын хүсэлтээр тохиолдож болно. Хэрэв энэ хугацаанд доод албан тушаалтан жил бүр төлөх ёстой цалинтай чөлөө авах эрхээ хэрэгжүүлээгүй бол ажлаас гарахын өмнөх эдгээр өдрүүдийг хангах нь ажилтны хөдөлмөрийн эрхийн баталгааны салшгүй хэсэг юм. Гэсэн хэдий ч ажил олгогчид энэ боломжийг үргэлж сурталчилдаггүй, харин амралтын хугацаанд ажилтан бүх эрхээ хадгалдаг.

• тэр ажлын байртай хэвээр байгаа;
• үйлчилгээний хугацааг амралтын бүх хугацаанд сунгасан;
• Эрүүл мэндийн асуудал гарсан тохиолдолд та цалинтай чөлөө авах эрхтэй.

Дараа нь ажлаас халагдсаны дараа чөлөө олгох

Хуульд зааснаар ажлаас халагдахын өмнө ажилтан шаардлагатай амралтын хугацааг хасах эрхтэй. Дадлагаас харахад та үүнд хоёр аргыг ашиглаж болно. Эхний тохиолдолд ажилтан урьдчилан боловсруулж, баталсан хуваарийн дагуу амралтаа авдаг бөгөөд тэр даруй эсвэл амралтын үеэр огцрох өргөдлөө бичиж болно.

Хуулийн дагуу ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халахаас өмнө хоёр долоо хоногийн турш албадан ажиллуулах боломжтой тул энд бүх албан ёсны шаардлагыг дагаж мөрдөх нь чухал юм. Үүний зэрэгцээ ажил шаарддаггүй зарим нөхцөл байдал, ажилчдын ангилал байдаг гэдгийг мэдэх нь зүйтэй.

• дээд боловсролын байгууллагад суралцагчаар элсэх үед;
• тэтгэврийн насанд хүрсэн үед;
• эхнэр, нөхөр хоёрын шинэ оршин суугаа газар руу шилжих;
• хүүхэд, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүн, өвчтэй хамаатан садангаа асрах шаардлагатай бол;
• удирдлагын хувийн хүсэлтээр.

Та чөлөө авах хүсэлт гаргахтай зэрэгцэн чөлөө авах хүсэлт гаргаж болно. Энэ тохиолдолд батлагдсан хуваарийг дагаж мөрдөх шаардлагагүй. Заримдаа бусад нөхцөл байдлын улмаас ажлаас халагдах тохиолдол гардаг, жишээлбэл, компани нь эзнээ сольж, орон тооны цомхотгол хийх гэх мэт. Энэ тохиолдолд ажлаас халагдах өргөдлийн оронд тухайн байгууллагын ажилтан гарын үсэг зурж, Энэ нь түүний зөвшөөрлийг илэрхийлж, дараа нь ажлаас халах өргөдөл бичнэ.

Ашиглагдаагүй зүйлийн нөхөн төлбөр

ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу ажилтанд амралтын хугацаа нь дууссаны дараа огцрох боломжийг олгох нь ажил олгогчийн үүрэг биш харин эрх юм. Энэ шалтгааны улмаас менежер нь ажилтны ашиглаагүй өдрийн нөхөн төлбөрийг өгч болно. Энэ сонголт нь ажлаас халагдсан ажилтныг солих хүн аль хэдийн гарсан үед тохиолддог, учир нь ажилтан амралтын өмнөх сүүлийн өдөр хүртэл ажлаас халах өргөдлөө буцааж авах эрхтэй.

Хэрхэн зөв бүртгүүлэх вэ

Бүх албан ёсны шаардлагыг дагаж мөрдөх, баримт бичгийг зөв бүрдүүлэхийн тулд та хэд хэдэн арга хэмжээ авах шаардлагатай бөгөөд тэдгээрийн заримыг нь ажлаас халагдсан хүн өөрөө, заримыг нь огцрохын тулд бусад ажилтнууд хийх ёстой. байгууллага. Энд үйлдлүүдийн ойролцоо алгоритм байна:

1. ажилтан ажлаас халах сонгосон журмаас хамааран бичгээр өргөдөл гаргасан;
2. өргөдлийг шууд удирдагч баталж, хүний ​​нөөцийн хэлтэст шилжүүлсэн;
3. удирдлага (ерөнхий захирал) -тай тохиролцсоны дараа чөлөө олгох тушаал гаргасан;
4. баримт бичиг бүртгэгдсэн бөгөөд ажилтан үүнийг уншсан гэдгээ гарын үсгээр баталгаажуулсан;
5. тооцооны тэмдэглэл үйлдсэн;
6. ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах тушаалд гарын үсэг зурсан;
7. энэ захиалгыг зохих журналд бүртгэсэн;
8. ажлаас халагдсан ажилтан нь ажилтны гарын үсгээр нотлогдсон баримт бичигтэй танилцах үүрэгтэй;
9. тооцооны тэмдэглэл үйлдэж байна;
10. бүрэн төлбөрийг ажилтанд төлсөн;
11. ажлаас халах тухай тэмдэглэлийг хувийн карт, ажлын дэвтэрт оруулсан болно;
12. Хөдөлмөрийн дэвтрийг тухайн хүнд гардуулдаг.

Сайн дурын үндсэн дээр ажлаас халагдсаны дараа амралтыг ажлын цагийн хуудсанд стандарт амралтын өдрүүдтэй адил № T-12 эсвэл No T-13 маягтыг ашиглан тусгасан болно.

• үндсэн амралтын хугацаа - код "OT" эсвэл "09";
• нэмэлт - "OD" эсвэл "10";
• Амралтын өдрүүд - "B" эсвэл "26".

Заримдаа ажилтан амралтаараа ажлаасаа халагдах өргөдлөө буцаахаар шийддэг. Удирдлагын зөвшөөрлөөр энэ нь хөдөлмөрийн дэвтэрт аль хэдийн бичигдсэн байсан ч боломжтой юм. Энэ тохиолдолд оруулгыг хүчингүй гэж тооцож, ажлаас халахыг цуцална.

Амралт авах өргөдөл

Амралтын хугацаа хүссэн өргөдлийг аж ахуйн нэгжийн даргад хаягласан хэлбэрээр гаргаж өгдөг. Энэ нь баярын эхлэх огноо, хуанлийн өдрийн тоог заана. Хэрэв үүний дараа ажилтан ажлаас халагдахаар төлөвлөж байгаа бол тусдаа өргөдөл гаргана. Өргөдөл гаргасны дараа тус бүрт тусдаа тушаал гаргана. Өргөдлийн загвар нь дараах хэлбэртэй байна.

Огцрох өргөдөл

Хэрэв та ажлаас халагдсаны дараа амралтаа авахаар төлөвлөж байгаа бол хоёр мэдэгдлийн текстийг нэг болгон нэгтгэхийг хуулиар зөвшөөрдөг. Энэ нь амралт эхлэх огноо, өдрийн тоог зааж, хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон шалтгааныг зааж өгөх ёстой. Өргөдлийг ажилтан ямар ч хэлбэрээр гаргасан бөгөөд дараах байдалтай байна.

Дараа нь ажлаас халах чөлөө олгох тухай тушаал

Аж ахуйн нэгж нь ажилчдыг хангах, дараа нь ажлаас халах захиалгын өөрийн хэлбэрийг боловсруулж болно. Хэрэв байгууллага нэгдсэн маягтыг дагаж мөрдвөл ажилтан хоёр тусдаа өргөдөл бичсэн эсвэл нэгийг нь бөглөсөн эсэхээс үл хамааран чөлөө олгох, ажлаас халах тухай хоёр тушаал гаргах шаардлагатай болно. Аж ахуйн нэгжид боловсруулж болох захиалгын ойролцоо жишээ нь дараах байдалтай байна.

Амралтын хугацааг хэрхэн тооцдог вэ?

Ажилтан ажлаасаа гарах үед одоогийн кодын дагуу ашиглагдаагүй амралтын хугацааг бүрэн хэмжээгээр өгдөг. Өмнөх жилүүдэд ашиглагдаагүй өдрүүд байгаа бол тэдгээрийг бас нэмэх шаардлагатай. Жишээ алгоритм нь дараах байдалтай байна.

1. одоогийн газар ажилласан хугацааг тооцсон;
2. ажлаас халагдсан ажилтны ажлын бүх хугацаанд төлөх амралтын төлбөрийн тоог тодорхойлсон;
3. ажлын амралтын өдрүүдийн тоог тооцоолох;
4. амралтын төлбөрийг тооцоолохын тулд өдрийн дундаж орлогыг тооцдог;
5. төлбөр тооцогдоно.

Огноог хэрхэн тодорхойлох вэ

Хуулийн дагуу ажлаас халах нь амралтын сүүлийн өдөр тохиолддог боловч ажлаа дуусгавар болгох нь амралтын эхний өдрийн өмнөх өдөр тохиодог. Ажилтныг ажлаас халахдаа дараахь огноог анхаарч үзэх хэрэгтэй бөгөөд энэ нь бүх журмыг хуульд заасан журмын дагуу явуулахад тусална.

• боловсон хүчний ажилтны өргөдлийг хүлээн авах;
• бүртгэлийн журналд өргөдлийг бүртгэх;
• захиалга(ууд)-ын гүйцэтгэл;
• амралтын төлбөрийг хүлээн авсан огноо;
• эцсийн тооцооны огноо;
• хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон огноо, ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан тэмдэглэл.

Ажил олгогчтой ажилласан хугацааг тодорхойлох

Байгууллагын ажилтан ажилласан жил бүр цалинтай амралт авах эрхтэй тул энэ ажил олгогчтой ажилласан даатгалын хугацааг тодорхойлох шаардлагатай. Тооцоолол нь ажлын эхний өдрөөс эхэлдэг бөгөөд энэ нь ямар өдөр тохиох нь хамаагүй. Энэ мөчөөс эхлэн ажлын жилийг тооцдог. Жишээлбэл, хэрэв хүн 2005 оны 12-р сарын 2-ны өдөр ажилд орсон бол эхний жилийг 2005-02-12-аас 2006-01-12 хүртэл, хоёр дахь жилийг 2006-02-12-ноос 12/01 хүртэл тооцно. /2007 гэх мэт.

Дараахь хугацааг амралтын хугацаанд тооцно.

• хуанлийн бүх өдрүүд, түүний дотор тухайн хүн өвчний чөлөө эсвэл жирэмсний амралтанд байсан.

Амралт нь нягтлан бодох бүртгэлд хамаарахгүй:

• 14 хоногоос дээш хугацаагаар өөрийн зардлаар;
• хүүхэд асрах зориулалттай.

Амралтын өдрүүдийг тодорхойлох

Хуульд зааснаар ажилтан бүр жилд 28 хоногийн амралтын хугацаатай байдаг. Энэ бол ажил олгогчийн өгөх ёстой хамгийн бага хэмжээ юм. Тэрээр эдгээр өдрүүдийг нэг дор авах эсвэл үлдсэн хэсгийг бүхэлд нь хэсэг болгон хувааж болно. Нэмж дурдахад тэрээр дараа нь ажлаас халагдсаны дараа өөрийн зардлаар чөлөө авах эрхтэй. Зарим байгууллагад хуулиар тогтоосон босго хэмжээнээс гадна нэмэлт өдрүүд, жишээлбэл, ажилласан хугацаа, хор хөнөөл, гэрээ байгуулах гэх мэт нэмэлт өдрүүд хуримтлагдаж болно.

Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг тооцох журам

Хэрэв ажилтан ажлаасаа гарахаар шийдсэн бөгөөд хууль, гэрээнд заасан чөлөө авахгүй бол Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогч нь ажилтанд нөхөн олговор олгох үүрэгтэй. Та түүний хэмжээг дараах томъёогоор тооцоолж болно.

KNO = KNDO x SDZ, хаана

• KNO - ашиглагдаагүй амралтын хугацааны нөхөн олговор;
• KNDO – Ашиглагдаагүй өдрүүдийн тоо;

: Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тул ажлаас халахаас өмнө ажил олгогч ашиглаагүй амралтаа өгөх шаардлагатай юу?

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсны улмаас ажилтныг ажлаас халсан бол ажил олгогч түүнд ашиглагдаагүй амралтын нөхөн төлбөрийг төлөх үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн гэрээний хоёр талын зөвшөөрснөөр нөхөн олговрыг ашиглаагүй амралтаар сольж болно. Гэсэн хэдий ч ийм чөлөө олгох нь ажил олгогчийн эрх бөгөөд түүний үүрэг биш юм.

Хууль эрх зүйн үндэслэл:

Ажилтан ажлаас халагдсан тохиолдолд чөлөө авах эрхийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127 дугаар зүйлд заасан байдаг.

Энэхүү норм нь ажлаас халагдсан ажилтныг ажлын хугацаанд ашиглаагүй бүх амралтынхаа мөнгөн нөхөн олговор олгох үүргийг ажил олгогчийн үүрэг хариуцлагыг тогтоодог.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээтэй ажилчид тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж буй хүмүүстэй адил үндэслэлээр ажлаас халагдсаны дараа ашиглаагүй амралтын нөхөн олговор авах эрхтэй, учир нь амралт, нөхөн олговрыг авах эрх нь дараахь зүйл юм. бүх ажилчдад зориулсан үндсэн баталгаа.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127 дугаар зүйлийн хоёр дахь хэсэгт заасны дагуу ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу (гэм буруутай үйлдлийн улмаас ажлаас халагдсанаас бусад тохиолдолд) ашиглагдаагүй амралтыг ажилтанд дараа нь ажлаас халах боломжтой. Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан өдөр нь амралтын сүүлчийн өдөр юм.

Үүний зэрэгцээ Урлагийн гуравдугаар хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127 дугаар зүйлд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халагдсаны дараа амралтаа тусгайлан ашиглах боломжийг тусгайлан заасан байдаг. Энэхүү заалт нь энэ тохиолдолд амралтын хугацаа нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаанаас бүрэн буюу хэсэгчлэн сунгагдсан ч дараа нь ажлаас халах чөлөө олгож болно гэж заасан байдаг. Ажлаас халагдсан өдрийг мөн амралтын сүүлчийн өдөр гэж үзнэ.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2010 оны 4-р улирлын иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх ажиллагааны 3-р зүйлд дараахь тайлбарыг оруулсан болно: ашиглагдаагүй амралтаараа ажилтанд мөнгөн нөхөн олговор олгох нь ажил олгогчийн бүрэн хариуцлага юм, гэхдээ Хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор үүнийг ашиглаагүй амралт, дараа нь ажлаас халах замаар сольж болно. Энэхүү дүрэм нь ажлаас халах бүх үндэслэлд нийтлэг байдаг (гэм буруутай үйлдлийн улмаас ажлаас халагдсанаас бусад) бөгөөд ажилтны мөнгөн нөхөн олговор авахын тулд амралтаа ашиглах эрхийг хэрэгжүүлэхэд чиглэгддэг.

Цаашилбал, дээд шүүх нь ажилтан бичгээр өргөдөл бичиж байгаа нь ашиглагдаагүй амралтаа өгөх зайлшгүй нөхцөл биш гэдгийг тайлбарлаж байна: ажлаас халахаас өмнө зөвхөн амралтаа өгөх, гэхдээ ийм өргөдөл байхгүй байсан ч ажилтны хүсэл зоригийг нотлох баримттай. Ажлаас халагдахаас өмнө түүний амралтаа ашиглах эрх, ажил олгогчийн зөвшөөрлийг ажилтны эрхийг зөрчсөн гэж үзэж болохгүй бөгөөд түүнийг хөдөлмөрийн гэрээний хугацаанаас гадуур ажилд эгүүлэн татах хангалттай үндэслэл болно. Урлагийн дагуу ажлаас халах, амралтаа ашиглах тухай талуудын хооронд тохиролцоонд хүрсэн баримт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-т зааснаар нэхэмжлэгч энэ чөлөөг ашиглаж, түүнд мөнгөн нөхөн олговор олгохыг шаардаагүй нь нотлогддог.

Нэмж дурдахад, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127 дугаар зүйлийн шууд тайлбараас үзэхэд ашиглагдаагүй амралтыг ажил олгогч олгож болно (гэхдээ үүнийг хийх ёсгүй). Өөрөөр хэлбэл нөхөн олговрын оронд чөлөө олгох нь ажил олгогчийн үүрэг биш эрх юм.

Энэхүү нормын тайлбарыг ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2004 оны 2-р сарын 5-ны өдрийн 29-О тоот тогтоолд заасан бөгөөд хэрэв ажил олгогч ийм боломж байгаа бол ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд чөлөө олгоно гэж заасан байдаг.

Ерөнхий харьяаллын шүүхийн практик нь энэ байр суурийг баримталдаг: дараа нь ажлаас халах чөлөө олгох нь ажил олгогчийн үүрэг биш харин эрх бөгөөд дараа нь ажлаас халагдсаны дараа чөлөө авах нь ажилтны хүсэл зоригийн нэг талын илэрхийлэл хангалтгүй, Тиймээс ажил олгогчийн зөвшөөрөл шаардлагатай (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2009 оны 4-р сарын 22-ны өдрийн N GKPI09 -82-ын шийдвэр).

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127 дугаар зүйлд ажилтан бүрт жил бүр чөлөө авах онцгой эрхийг олгодог. Үндсэндээ энэ эрх нь тухайн ажилтан зургаан сарын дотор мэргэжлийн даалгавраа нэг ажил олгогчтой гүйцэтгэсэн бол (үйл явц тасралтгүй байх шаардлагатай болсон) үүсдэг. Ажилтан өмнө нь гаргасан амралтын хуваарийн дагуу хүссэн үедээ эрхээ эдлэх боломжтой. Ихэнх тохиолдолд практикт ажилтанд арван нэгэн сар бүтэн цагаар ажилласны дараа чөлөө олгодог.

Амралтын өдрүүдийн тоо нь хууль тогтоогчийн тогтоосон хэмжээнээс (28 хоног) бага байж болохгүй. Гэхдээ менежер бүр илүү чухал амралт өгөх эрхтэй. Мөн тодорхой ажилчид нэмэлт, цалинтай чөлөө авах эрхтэй.

Мөн энэ зүйлд ажилтан ажлаас халагдахаас өмнө чөлөө авах эрхээ эдлэх боломжтой гэж заасан. Энэ тохиолдолд тогтоосон амралтын өдрүүдийн давуу талыг ашиглах боломжтой бөгөөд дараа нь ажлаас халах болно. Амралтын төрлийн нөхөн олговор авах боломж бас бий, энэ тохиолдолд амралт олгоогүй, ажил хийх хэрэгцээ бий болсон (ажлаас халах ажиллагаа эхлэхээс хоёр долоо хоногийн өмнө удирдлагад мэдэгдэх), амралтын оронд ажилтан мөнгө хүлээн авдаг.

Дадлагаас харахад ажилчид ихэвчлэн нөхөн олговор олгохыг илүүд үздэг боловч үүнтэй зэрэгцэн хэрэв хэн нэгэн хувийн шалтгаанаар ажил олгогчтой үргэлжлүүлэн хамтран ажиллахыг хүсэхгүй байгаа бол олгосон чөлөөг ашиглах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн мэдэгдэл бичих боломжтой; чөлөө дууссаны дараа ажлаас халах үйл явц явагдана.

Менежер нь энэ эрхийг мэддэг байх ёстой бөгөөд ажлаас халах энэ аргын талаархи баримт бичгийг зөв бэлтгэхтэй холбоотой бүх нарийн ширийн зүйлийг судлах ёстой.

Эдгээр бүх журмыг хэрэгжүүлэхдээ хуульд заасан хэм хэмжээг дагаж мөрдөх, түүнчлэн дагалдах бүх баримт бичгийг зөв бүрдүүлэх нь чухал бөгөөд ингэснээр ажилтанд хүндрэл, асуудал гарахгүй. 127-р зүйлд зөвхөн энэ үйл явцыг өөрөө эхлүүлсэн ажилтнууд ажлаас халагдахаас өмнө чөлөө авах боломжтой гэж заасан байдаг. Хэрэв ажлаас халах нь удирдлагын шийдвэрээр хийгдсэн бөгөөд ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд заасан шаардлагыг зөрчсөн тохиолдолд амралтаа ашиглах эрх алдагдана.

Үүний зэрэгцээ, ажлаас халахаас өмнө ажилтан зөвхөн удирдлагын зөвшөөрлөөр урьд өмнө ашиглагдаагүй амралтаа авч болно гэдгийг хуулиар тогтоосон. Үндсэндээ энэ нь удирдагчийн эрх, гэхдээ түүний үүрэг хариуцлага биш юм. Гэрээгээр эсвэл ажилтны бие даасан хүсэлтээр, эсхүл тухайн зүйлд заасан бусад хүчин зүйлийн үндсэн дээр ажлаас халах ажилчид ажлаас халагдахаас өмнө чөлөө авч болно. Гэхдээ хэрэв ажилтны зүгээс хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн үйлдэл хийсэн бол чөлөө олгохгүй, харин ажлаас халах ажиллагааг нэн даруй хийдэг.

80-р зүйлд ажилтан шийдвэрийнхээ талаар эхлээд удирдлагадаа мэдэгдэх шаардлагатайг нэн даруй хэлэх ёстой. Түүнчлэн, хэрэв ажилтан, ажил олгогч хоёр ажлаас халах асуудлаар нэгдсэн тохиролцоонд хүрсэн бол мэдэгдэх шаардлагагүй гэж заасан. Гэхдээ ажилтан чөлөө авч, огцрох хүсэлтэй байгаагаа албан ёсоор илэрхийлэх ёстой.

• Ажил олгогчийн мэдэгдлийг зохих ёсоор хийх ёстой бөгөөд энэ нь амралтаа ашиглах эсвэл нөхөн олговор авах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн мэдэгдэл өгөх ёстой;
• Ажил олгогч нь баримт бичгийг баталгаажуулж, амралтаа ашиглах боломжийг зааж, дараа нь захиалга гаргана.

Хуульд ажилтан бүх үйл ажиллагааг гүйцэтгэх явцад удирдлагад хоёр мэдэгдэл өгөх үүрэгтэй гэж заасан байдаг - нэг нь огцрох хүсэл, хоёрдугаарт ажилтны амралтаа ашиглах хүслийг тусгасан.

Ажлаас халах үйл ажиллагаа явуулахын өмнө менежер нь чөлөө олгох тусгай тушаал гаргах ёстой. Та нэгдмэл утгатай маягтуудыг ашиглаж болно - маягт № T-6, мөн чөлөөт хэлбэрийг ашиглаж болно, учир нь хууль тогтоомжийн хүрээнд менежер ямар баримт бичиг бүрдүүлэх ёстойг заагаагүй болно.

Ажлаас халах тухай нэгдсэн өргөдлийн хэлбэрийг хуульд заагаагүй бөгөөд чөлөө авах өргөдлийг хянан шийдвэрлэх нөхцөлийг тодорхойлсон баримт бичиг байдаггүй. Баримт бичгийг менежерийн нэр дээр гаргах ёстой бөгөөд энэ нь зөвхөн хэд хэдэн заавал байх ёстой дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулсан байх ёстой. Хэрэв танай компани чөлөө авах, ажлаас халах өргөдөл гаргах тусгай маягттай бол үүнийг ашиглах шаардлагатай болно. Хэрэв та баримт бичгийг үнэгүй хэлбэрээр бөглөж байгаа бол дараах өгөгдлийг ашиглана уу.

• Дээд буланд (баруун) гарчиг хийж, менежерийн албан тушаал, хувийн мэдээлэл, түүнчлэн компанийн нэрийг зааж өгнө;
• Хувийн мэдээллээ оруулах, мөн ажлын байраа зааж өгөх;
• Баримт бичгийн гарчгийг зааж өгөх;
• Огцрох гэж буй огноогоо өгүүлсэн өгүүллэг бич. Үүний зэрэгцээ "хамт" гэсэн угтвар үгийг бүү ашигла, огноог нь бичнэ үү. Баримт бичигт гарын үсэг зурж, огноог оруулна уу.

Хэрэв та амралтаа ашиглахаар төлөвлөж байгаа бол өнөөдөр удирдлага таныг хоёр мэдүүлэг өгөхийг шаарддаг гэдгийг бүү мартаарай. Тиймээс та хоёр дахь өргөдлийг хэрхэн боловсруулж, түүнд ямар өгөгдөл оруулах шаардлагатайг мэдэх хэрэгтэй.

• Ажилтан, ажил олгогчийн дэлгэрэнгүй мэдээллийг харуулсан баримт бичгийн толгой хэсгийг стандартын дагуу боловсруулсан болно;
• Баримт бичгийн нэрийг зааж өгсөн бөгөөд үүний дараа амралтынхаа нэг хэсгийг ашиглах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн тайлбар хэсгийг гаргах шаардлагатай болно. Хуулиар танаас авах ёстой амралтын өдрүүдийг зааж өгсөн болно;
• Та эрхээ хэрэгжүүлэх гэж буй огноогоо зааж өгөхөөс гадна үргэлжлэх хугацааг зааж өгөх ёстой. Хэрэв та авах эрхтэй хэдэн өдрийн тоог мэдэхгүй бол энэ мэдээллийг тодруулахын тулд боловсон хүчний үйлчилгээтэй холбоо барина уу;
• Амралтынхаа дараа огцрохыг хүсч байгаа бол гарын үсэг зурах (хуулбарын хамт), мөн удирдлагад хандсан өргөдөл гаргасан огноог оруулах шаардлагатай.

Баримт бичгийг хоёр хувилбараар (хоёул мэдэгдлийг) боловсруулсан байх ёстой. Ажлаас халах асуудлаар санаачилгаа батлах, холбогдох бичиг баримтыг бүрдүүлэх нэг сонголт нь менежерт үлдэх ёстой. Хоёрдахь хувилбар нь чөлөө олгох эсвэл ажлаас халах үед урьдчилан тооцоолоогүй хүндрэл гарсан тохиолдолд ажилтанд үлддэг. Хүний нөөцийн хэлтэст үлдсэн өргөдлийн хувьд ажилтан баримт бичигт (эсвэл менежер) гарын үсэг зурах нь гарцаагүй. Ирж буй баримт бичгийн огноо, түүнд олгосон дугаарыг мөн зааж өгсөн болно.

Өгөгдсөн баримт бичигт үндэслэн ажил олгогч нь тушаал хэлбэрээр хоёр баримт бичгийг бүрдүүлдэг.

• Амралт өгөх боломжийг тодорхойлсон тусгай баримт бичгийг бүрдүүлэх ёстой. Энэ тохиолдолд T-6a эсвэл T-6 хэлбэрийг ашигладаг;
• Ажлаас халах боломжийг тусгасан тушаал гаргасан. Т-8 эсвэл Т-8а хэлбэрийг энд бас ашигладаг.

Ажил олгогч нь амралт, ажлаас халах тухай мэдээллийг багтаасан нэг тушаалыг ашиглах боломжгүй гэдгийг хуулиар тогтоосон. Ажил олгогчийн ийм үйлдэл нь зөрчилд тооцогдох бөгөөд торгууль, томоохон асуудалд хүргэж болзошгүй юм. Тиймээс, хоёр захиалга үүсгэх ёстой бөгөөд санал болгосон, тогтоосон маягтуудыг ашиглах нь дээр.

Тушаал гаргасны дараа боловсон хүчний ажилтан Т-61 маягтын эхний хуудсыг гаргаж, дараа нь баримт бичгийг нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст өгөх шаардлагатай. Өгөгдсөн баримт бичигт үндэслэн бүх амралтын төлбөрийг тооцох үйл явцыг явуулна. Түүнчлэн, ажилтан ажлаас халагдахаас өмнө амралтынхаа тодорхой хэсгийг ашиглахыг хүсч, үлдсэн хэсгийг нөхөн олговор хэлбэрээр авахыг хүсч болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэхдээ энэ тохиолдолд ийм үйлдлийн талаархи бүх өгөгдлийг ирүүлсэн өргөдөлд тусгасан байх ёстой.

Ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжийн нөхцөл байдлыг харгалзан ийм хуваах боломжийг өөрөө шийддэг. Ажилтан нь ажлын байран дээр очихгүй байх, нөхөн олговор олгох хугацааны хооронд амралтаа салгах шаардлагыг тавьж чадахгүй.

Ажилтан нь ажилд орсноос хойш зургаан сарын дараа 28 хоногийн амралтаа ашиглах эрхээ авдаг гэдгийг ойлгох ёстой. Гэхдээ энэ тохиолдолд ажил олгогч нь зөвхөн ажилласан хугацааны төлбөрийг тооцдог тул амралтын төлбөрийн хэмжээ бага байх болно. Гэхдээ ажил олгогч хоногийн тоог бүрэн хэмжээгээр өгөх ёстой.

Хэрэв ажилтан өмнө нь чөлөө авсан бол ажлаас халах огноог тодорхой тодорхойлоход бэрхшээлтэй тулгардаг. Энэ тохиолдолд 127-р зүйлийг ашиглахыг зөвлөж байна; гурав дахь хэсэгт амралтын сүүлийн өдрийг үндсэндээ ажлын сүүлийн өдөр гэж тооцож, дараа нь ажлаас халах ажиллагааг (дараагийн өдөр) хийх боломжтой гэж заасан байдаг.

Хууль тогтоомжийн хүрээнд ажил олгогч ажлаас халах тушаалыг урьдчилан бэлтгэх боломжгүй гэж заасан байдаг. Захиалга нь ажлаас халах ажиллагаа хийгдсэн яг өдөр бий болно. Жишээлбэл, хэрэв бүх үйлдэл, тооцоог 27-ны өдөр хийж, тушаалыг 26-ны өдөр гаргасан бол энэ нь үндсэндээ буруу зүйл бөгөөд ийм үйлдлийнхээ төлөө ажил олгогч торгууль ногдуулж, ажилтан нь эсэргүүцэж болно. ажлаас халах үйлдэл.

Захиалга нь баримт бичигтэй танилцсаныг харуулсан ажилтны гарын үсгийг агуулсан байх ёстой. Гарын үсэг байхгүй байх нь ирээдүйд удирдлагын үйл ажиллагааг эсэргүүцэх боломжтой бөгөөд энэ нь томоохон асуудал, бэрхшээлийг бий болгох үндэс суурь болно.

Чухал нюансууд

Амралт эхэлсний дараа баримт бичгийг ирүүлсэн ажилтан ажлаас халах өргөдлөө буцааж авах боломжгүй. Ажил олгогч нь ажлаас халагдсан өдрийг тодорхойлсон огноог зааж урьдчилан тушаал гаргаж чадахгүй. Хамгийн гол нь ийм нөхцөлд дотоод баримт бичгийн дугаарлалт шилжиж, хөдөлмөрийн хяналтын газар хяналт шалгалт хийвэл үүнд анхаарал хандуулах нь гарцаагүй бөгөөд энэ нь ихээхэн үр дагаварт хүргэх болно.

Мэргэшсэн захиалга үүссэн даруйд шаардлагатай бүх тооцоог ажилтантай хамт хийх ёстой. Түүнд хуримтлагдсан бүх төлбөр, түүнчлэн гэрээгээр ажлаас халах тухай ярьж байгаа бол нэмэлт төлбөрийг тусгасан тооцооны маягтыг өгдөг. Ажлаас халах тухай мэдээллийг агуулсан ном бас гардаг. Та аль хэдийн ойлгосноор ажлын сүүлийн өдөр нь амралт дуусах өдөр байх болно.

Ажилтан өргөдлөө буцааж авах боломжгүй тул амралтын эхний өдөр түүнд төлбөр төлдөг. Гэхдээ дотоод баримт бичигт ажлаас халагдсаны дараа нөхөн олговрын төлөвлөгөөний нэмэлт төлбөрийг заасан бол зөвхөн ажилтанд цалин өгсөн өдөр л олгоно.

Ажлын төрлийн номыг ажлаас халагдсан өдөр, энэ нөхцөлд, амралтын сүүлийн өдөр өгөх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ажилтныг ажлаас халсан тухай тэмдэглэлийг дэвтэрт хийж, захиалгын дугаар, түүнийг гаргасан огноог зааж өгөх ёстой.

• Хуульд заасны дагуу хэрэв ажилтан зургаан сар цомхотголгүй ажилласан бол энэ тохиолдолд бүрэн амралтаа авах боломжтой;
• Үүний зэрэгцээ амралтын төлбөрийг тооцох үйл явц нь ажилласан цаг хугацаанаас хамаарч явагдахаар тогтоогдсон.

Энэ тохиолдолд тооцооллын бүтэц нь маш энгийн байх болно. Эхний ээлжинд нягтлан бодох бүртгэлийн ажилтан тухайн ажилтны ажилласан хугацааны тодорхой хугацааны орлогын хэмжээг тодорхойлдог. Ажилтан зургаан сар ажилласан бөгөөд бүх хугацаанд хорин мянган рублийн стандарт цалин, мөн сар бүр 5000 рублийн нэмэлт төлбөр авч байсныг жишээ болгон авч үзье. Энэ нь зургаан сарын хугацаанд бүх үзүүлэлтийг нэгтгэн дүгнэх шаардлагатай гэсэн үг юм.

Тэр нэг зуун хорин мянган рублийн цалин, гучин мянган рублийн өөр урамшуулал авсан нь тогтоогджээ. Параметрүүдийг нэгтгэн дүгнэж, бид 150 мянган рублийн цалингийн үзүүлэлтийг авдаг. Хүлээн авсан цалингийн хэмжээг жилийн өдрийн тоонд хуваана. Жилийн туршид бид ажлын өдөрт 411 рублийн үнэ цэнийг авдаг. Үүний зэрэгцээ, амралтын өдрүүдийн тоог дараа нь ажлын өдрийн цалингийн тоогоор үржүүлэх шаардлагатай болно, бид 11,508 авдаг - энэ бол амралтын төрлийн төлбөрийн хэмжээ юм.

Амралт эхлэх эхний өдөр энэ мөнгийг төлөх ёстой. Мөн энэ өдөр та ажилтны төлбөрийг бүрэн төлж болно.

Ажилтан амралтаараа өвдвөл яах вэ?

Амралтын хугацааг харгалзан ажлаас халах явцад заримдаа тохиолддог нөхцөл байдлын дунд амралтын үеэр өвдсөн тохиолдолд тохиолддог зарим хүндрэлийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Үнэн хэрэгтээ хүн ажиллаж байхдаа өвчний чөлөө авах төлбөрийг авах боломжтой тул амаргүй асуулт гарч ирдэг: амралтаа сунгах шаардлагатай юу, түр зуурын тахир дутуугийн төлбөрийг төлөх шаардлагатай юу?

124-р зүйлд амралтын үеэр өвдсөн тохиолдолд сунгах боломжгүй гэдгийг нэн даруй тэмдэглэе. Энэ нь амралтыг сунгахгүй гэсэн үг юм. Даатгалын төлөвлөгөөний заавал төлөх төлбөрийн хувьд, нэг талаас ажилтан нь ажил эрхэлдэг гэж бүртгэгдсэн байхад зохих төлбөрийг нь авдаг, нөгөө талаас ажлаас халагдах шатандаа байгаа тул хүнд нөхцөл байдал үүсдэг. , төлбөр хийх шаардлагатай эсэх нь тодорхойгүй байна.

Олон тооны тодруулга, түүнчлэн шүүхийн шийдвэрүүд нь ажил олгогч нь ажлаас халагдахаас өмнө амралтын үеэр өвчний чөлөө олгох хуудас бүрдүүлсэн бол ажилтандаа даатгалын тэтгэмж олгох ёстойг харуулж байна.

Өвдсөнөөс хойш зургаан сарын дотор ажилтан холбогдох бичиг баримтыг ажил олгогчид өгөх эрхтэй бөгөөд хэрэв өвчтэй өдрүүд нь амралтын өдрүүдтэй тохирч байвал төлбөрийг төлөх удирдлагын үүрэг үүсдэг. Түүнчлэн, энэ тохиолдолд бүх төлбөрийг үндсэн стандартын дагуу тооцож, олгодог бөгөөд ажилтны даатгалын туршлагыг тооцооны үндэс болгон авдаг.

Эрх зүйн хэм хэмжээ нь амралт, хөдөлмөрийн чадвараа алдсан хугацааны давхар төлбөрийг бүрдүүлэх боломжгүй гэдгийг тодорхойлдог. Үндсэндээ ажил олгогч нь тодорхой дахин тооцоолол хийж, ажилтанд бодит амралтын өдрүүд, түүнчлэн хөдөлмөрийн чадвараа алдсан өдрүүдийн зохих төлбөрийг өгдөг. Хэрэв ажилтан амралтаа дуусгаад ажлын сүүлийн өдрөөс хойш гучин хоногийн дотор өвдвөл тэрээр хууль ёсны шаардлагын дагуу төлбөр авахаар удирдлагад өргөдөл гаргаж болно. Төлбөрийг дундаж цалингийн жаран хувиар тооцдог.

Таны мэдэж байгаагаар хэн нэгнийг ажлаас халахдаа ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэрт өвөрмөц, тохирох бичилт хийх ёстой.

Бүртгэлд гэрээг цуцлах тухай мэдээлэл байгаа бөгөөд ажилтантай харилцаагаа цуцлах үндэслэл болсон үндэслэлийг зааж өгөх ёстой. Уг ном нь захиалга үүсгэсэн огноо, түүний дугаарыг, мөн ажлаас халагдсан огноог зааж өгсөн болно.

Ажлаас халагдахаас өмнө олгосон амралттай холбоотой бүх мэдээллийг баримт бичигт тусгаагүй гэж шууд хэлье. Хөдөлмөрийн дэвтэр нь тушаал шиг ажлаас халагдсан өдөр эмхэтгэж, гүйцэтгэдэг. Энэхүү баримт бичгийг гаргахдаа ажилтан өөрийн хувийн картанд гарын үсгээ зурдаг бөгөөд энэ нь тухайн баримт бичгийг өөрийн биеэр гаргана гэсэн удирдлагын үндэслэлийг өгнө. Мөн энэ төрлийн баримт бичгийн хөдөлгөөнийг бүртгэхийн тулд дэвтэрт гарын үсэг зурах шаардлагатай.

Өөр ямар баримт бичиг гаргасан бэ?

Зарчмын хувьд ажлаас халах бүтэц нь энгийн:

• Ажилтан ажлаасаа чөлөөлөгдөх хүсэлтээ гаргаж, чөлөөлөх ёстой;
• Амралт олгох тушаалыг гаргасан;
• Ажлаас халах тушаалыг амралтын төгсгөлд (сүүлийн өдөр) гаргадаг;
• Амралтын эхэн үед амралтын төрлийн төлбөрийг олгодог;
• Ажлын сүүлийн өдөр ажлын дэвтэр, төлбөрийг бүрэн төлнө;
• Бусад бичиг баримтыг ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтээр гаргаж өгнө.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид ажилтан ажил олгогчоос ажилтай холбоотой бүх нарийн ширийн зүйлтэй холбоотой хэд хэдэн баримт бичгийг баталгаажуулсан хуулбар хэлбэрээр гаргаж өгөхийг шаардах эрхтэй гэсэн мэдээллийг тусгасан болно. Мөн ажил олгогч нь ажилтны хүсэлтээр дараагийн тэтгэмжийг тооцох гэрчилгээ олгох боломжтой бөгөөд гэрчилгээнд ажилтны тодорхой хугацаанд (хугацаа) хүлээн авсан орлогын жагсаалтыг тусгасан байх ёстой. Хоёр жилийн өмнө гэрчилгээгээ бүрдүүлнэ гэж хуульд заасан байдаг. Энэхүү баримт бичиг нь стандарт маягтаар тоноглогдсон (хуулиар тодорхойлсон) бөгөөд ажил олгогч нь энэ баримт бичгийг өгөхөөс татгалзах боломжгүй гэдгийг тогтоосон.

Баримт бичгийг зөвхөн ажилтны хүсэлтээр олгоно. Хэрэв ийм хүсэлт ирээгүй бол ажил олгогч нэмэлт бичиг баримт гаргахгүй байх эрхтэй. Гэхдээ хүсэлт байгаа бол ажил олгогч бичиг баримт өгөхөөс татгалзаж болохгүй.

Одоо өөр нэг чухал зүйл бол хэзээ өөр ажилтан авах боломжтой болох вэ? Ажлаас халахтай холбоотой бүх үйлдлүүд дуусмагц дараагийн өдөр нь та шинэ ажилтан авч болно. Үүний зэрэгцээ, хэрэв ажилтан ажлаас халагдахаас өмнө чөлөө авахаар шийдсэн бол ажилтан амралтаа авсны дараа дараагийн өдөр нь шинэ ажилтныг ажилд авч болно. Гол зүйл бол энэ тохиолдолд өргөдлийг буцаан авах боломжгүй бөгөөд энэ нь тухайн газар хоосон байна гэсэн үг юм.

Хэрэв ажилтан огцрох хүсэлтээ зөвхөн нэг удаа хүлээн авсан бол та түүнд чөлөө олгох үүрэг хүлээхгүй гэдгийг мартаж болохгүй. Ийм нөхцөлд ажилтан амралтаа ашиглаагүй, ашиглахаа больсон тохиолдолд нөхөн олговор олгох үйл явцыг хийж болно. Хууль тогтоогчийн тодорхойлсон тусгай томъёолол байдаг бөгөөд үүний үндсэн дээр нөхөн төлбөрийн төлөвлөгөөний төлбөрийн хэмжээг тооцдог.

Нягтлан бодох бүртгэлийн ажилтнууд зохих тооцоог хийдэг бөгөөд ажилтан бусад төлбөрийн хамт амралтынхаа нөхөн олговрыг авдаг. Ажлаас халах бүх арга хэмжээ дууссаны дараа ажилтан энэ талаар нөхөн олговор авсан тул чөлөө авах хүсэлт гаргах боломжгүй.

Ажилтан шууд огцрохыг хүсч байгаа ч үүнийг хийх боломжгүй тохиолдол байдаг, учир нь таныг ажлаас халагдахаас хоёр долоо хоногийн өмнө ажил олгогчид мэдэгдэх шаардлагатай гэж заасан байдаг. Ийм нөхцөлд амралтыг нөхөн олговрыг тодорхойлдог төлбөрийн хэлбэрээр бус харин бодит байдлаар ашиглах нь оновчтой байдаг нь ойлгомжтой. Та амрах, зохих амралтын төлбөрөө авах, мөн амралтынхаа төгсгөлд төлбөрөө хийх боломжтой болно.

Ийм чөлөө олгох гол ялгаа нь ажилтан хоёр өргөдөл гаргах ёстой. Нэг нь ажлаасаа халагдах хүслээ тодорхойлж, хүссэн эсвэл хүлээгдэж буй ажлаас халах огноог зааж өгсөн болно (амралтын төгсгөлтэй тохирч байна). Хоёрдахь өргөдөлд чөлөө олгох хүсэлтийг агуулсан бөгөөд амралтын өдрүүдийн тоог баримт бичигт заасан байдаг; хэрэв ажилтан хэр их хэмжээний чөлөө авах эрхтэйг мэдэхгүй бол (амралтынхаа нэг хэсгийг аль хэдийн ашигласан гэдгийг харгалзан үзвэл) Энэ мэдээллийг тодруулахын тулд боловсон хүчний үйлчилгээтэй холбогдож болно. Ажил олгогчийн хувьд түүний үүрэг хариуцлагад хоёр тушаал гаргах орно. Нэг нь ажлаас халагдсаныг харгалзан үүсгэсэн, гэхдээ зөвхөн ажлаас халагдсан өдөр. Амралтын өмнө амралт олгох, дараа нь ажлаас халах тухай мэдээллийг тусгасан тушаал гаргана.

Сайн дураараа ажлаас халагдсаны дараа хэн амралтаа авч болох вэ?

Ажилтанд амралтаа өгч, дараа нь ямар ч шалтгаанаар компанийг орхиж болно. Цорын ганц үл хамаарах зүйл бол ажлаас чөлөөлөх нь ажилтны өөрийн буруутай үйлдэлтэй холбоотой бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 127-р зүйлийн 2-р хэсэг).

Жишээлбэл, ажилтан ажлаасаа гарах, согтуугаар ажил дээрээ ирэх, итгэл алдагдах гэх мэт шалтгаанаар компаниас гарсан.

Энэ тохиолдолд та түүнтэй хатуу тогтоосон хугацаанд салах хэрэгтэй - гэмт хэрэг илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор, ажилтан үүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дотор (193-р зүйлийн 3, 4-р хэсэг). Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Анхаар!Та ажилтныг ийм амралтын өдрүүдээр хангахаас татгалзаж болно. Эцсийн эцэст энэ нь ажил олгогчийн эрх болохоос түүний үүрэг хариуцлага биш юм. Роструд ижил байр суурийг баримталдаг (2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн N 5277-6-1, 2008 оны 4-р сарын 30-ны өдрийн N 1025-6 захидал).

Ажил олгогч нь бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагатай 2 үл хамаарах зүйл

Үл хамаарах зүйл №1.Хэрэв ажилтны амралт товлосон бол.

Үл хамаарах зүйл №2.Ажилтан амралтын өдрүүдийг өөрт тохиромжтой цагтаа ашиглах боломжтой үед. Шинэ дүрмийн дагуу ийм ажилчдад олон хүүхэдтэй эцэг эх, 12-аас доош насны хүүхэд, насанд хүрээгүй хүмүүс болон бусад ангиллын ажилчид багтдаг. Боловсон хүчний системээс олж мэдэх, өөр хэн дуртай үедээ явах эрхтэй.

Хэрэв компани амралтын өдрүүдийг бүхэлд нь эсвэл хэсэгчлэн өгөхийг хүсэхгүй байгаа бол ажил олгогч нь ерөнхий журмын дагуу нөхөн төлбөр төлөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 127-р зүйл).

Алхам 2: Ажилтны өргөдлийг бүртгэнэ.Хэрэв ажилтан хуваарийн гадуур мэдэгдэл бичсэн бол байгууллагын хуваарьт зохих өөрчлөлт оруулж, ажилтны мэдэгдлийг бүртгэх шаардлагатай. Та ажлаас халагдсаны дараа чөлөө авах өргөдөл гаргаж болно.

Хэрэв ажилтан өөрийн хүсэлтээр компанийг орхих юм бол чөлөө авах, ажлаас халах хүсэлтээ нэг мэдэгдэлд илэрхийлж болно гэдгийг санаарай. Түүнээс гадна ийм эрх нь зөвхөн ажлаас халах үндэслэлээр төдийгүй ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлд заасан бусад тохиолдолд үүсдэг. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан, татан буулгах, орон тооны цомхотгол хийх гэх мэт.

Алхам 3. Амралт, ажлаас халах тухай тушаал гаргах.Таны ая тухтай байдлыг хангах үүднээс та хэд хэдэн тушаал гаргаж болно - нэг нь амралт, хоёр дахь нь ажлаас халах. Практикт тэд бас өөр аргыг ашигладаг: тэд нэг захиалга гаргадаг. Хуультай зөрчилдөхгүй тул хоёр сонголт хоёулаа тохиромжтой. Баримт бичгүүд нь хадгалах хугацаа өөр өөр байдаг тул № T-6 ба № T-8 маягтыг хоёуланг нь бэлтгэх нь дээр.

Захиалгын ямар хэлбэрийг ашиглаж байгаагаас үл хамааран гол зүйл бол ажлаас халагдсан огноо - ажилтны сүүлчийн амралтын өдрийг зөв зааж өгөх явдал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 127 дугаар зүйлийн 2-р хэсэг).

Хугацаа дууссаны улмаас гэрээг цуцалсан тохиолдолд чөлөө нь гэрээний хугацаанаас хэтэрч болно. Гэхдээ энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан өдрийг сүүлчийн амралтын өдөр гэж үзнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 127-р зүйлийн 3-р хэсэг).

Байгууллагын хүрээнд нэгдсэн эсвэл бие даан боловсруулсан маягтыг ашиглан захиалга бэлтгэх. Хэрэв компани өөрийн маягтыг баталсан бол дараалалд дараахь зүйлийг зааж өгнө үү.

• хувийн мэдээлэл, ажилтны байр суурь;
• амралтын төрөл - жилийн;
• амралт олгосон ажлын жил;
• эхлэх, дуусах хугацаа, амралтын хугацаа;
• хуульд заасан ажлаас халах үндэслэл.

Захиалгат гарын үсэг зурж, ажилтанд гарын үсгийн эсрэг тушаалтай танилцах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн 2-р хэсэг).

Алхам 4. Ашиглагдаагүй амралтын өдрүүдийн нөхөн олговрыг тооцоолох.Ажилтан өөрийн үзэмжээр өдрийн зарим хэсгийг эд зүйлээр авч, үлдсэн өдрүүдэд мөнгөн нөхөн олговор хүсч болно.

Санхүүгийн нөхөн олговор

Ажилтны өдрийн зарим хэсгийг нөхөхийн тулд түүнээс чөлөөт маягт өргөдөл бичихийг хүс. Энэ нь нөхөн олговор олгох шаардлагатай амралтын өдрүүд, ажилтны огноо, гарын үсэг зэргийг заана. Энэхүү өргөдлийн үндсэн дээр нөхөн төлбөрийг ямар ч хэлбэрээр олгох тушаал гаргана.

Та ажилтны ийм хүсэлтээс татгалзах эрхтэй гэдгийг санаарай. Мөнгөн нөхөн олговороор солих нь ажил олгогчийн үүрэг биш харин эрх юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2002 оны 4-р сарын 25-ны өдрийн 966-10 тоот захидал).

Амралтын төлбөрийн тооцоо

Ажилтны цалинг ерөнхийд нь ерөнхий байдлаар төлнө. Эцсийн хугацааг бүү мартаарай - амралтын төлбөрийг эхлэхээс гурван өдрийн өмнө төлөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136-р зүйлийн 9-р хэсэг).

ажилчдын амралтын төлбөрийг хэрхэн тооцох.

Алхам 5. Ажилтны амралт, ажлаас халагдсан тухай нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст мэдэгдэх.Ажилтны амралтын мөнгийг цаг тухайд нь тооцож, олгохын тулд тушаалын хуулбарыг нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст өгөх. Нягтлан бодогчид ажилтанд зориулж тооцооны тэмдэглэл, хувь хүний ​​орлогын албан татварын гэрчилгээ бэлтгэхийг сануул.

Алхам 6. Ажилтны хувийн картыг бөглөж, ажлын дэвтэрт мэдээлэл оруулна уу. T-2 хувийн картынхаа VIII ба XI хэсэгт шаардлагатай бичилтүүдийг хийнэ үү. Ажилтан компанийг орхих үед түүнд тохирох хайрцагт гарын үсэг зурахыг хүс.

Алхам 7. Ажилтныг тооцоолж, шаардлагатай бичиг баримтыг гарга.Амралт эхлэхээс өмнөх сүүлийн өдөр ажилтанд ажлын дэвтэр, ажлаас халагдсаны дараа шаардлагатай бүх бичиг баримтыг өгнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн 4-р хэсэг). Тухайн өдөр та ажилтанд төлөх ёстой: түүнд цалин хөлс, түүнд хамаарах бүх нөхөн төлбөрийг төлнө (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2007 оны 1-р сарын 25-ны өдрийн N 131-О-О тогтоол).

★ Хүний нөөцийн системийн мэргэжилтэн танд хэлэх болно ажилтанд эцсийн төлбөрийг хэрхэн төлөх, ажлаас халагдсан өдөр хөдөлмөрийн дэвтэр, гэрчилгээ олгох.

Ажлаас халагдсаны дараа амралт: ажлын номыг хэрхэн зөв гаргах вэ

Амралтын эхний өдрийн өмнөх өдөр ажлын дэвтэрт ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл хийнэ. Энэ өдөр нь ажлаас халагдсан өдөр биш харин ажилтны ажлын сүүлчийн өдөр юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн 3, 4-р хэсэг, 127-р зүйлийн 2 дахь хэсэг).

Амралтынхаа талаархи мэдээллийг тусгах шаардлагагүй - гол зүйл бол ажлаас халагдсан огноог зөв зааж өгөх явдал юм. Энэ нь амралтын сүүлчийн өдөртэй үргэлж давхцах болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 127 дугаар зүйлийн 2-р хэсэг).

Ажлын дэвтэртээ оруулна уу:

1. Оруулсан серийн дугаар (1-р багана).
2. Ажлаас халагдсан огноо, шалтгаан (2, 3-р багана).
3. Гэрээг цуцлах тушаалын дугаар (4-р багана).

Хэрэв ажилтан сүүлийн өдөр ажилдаа байхгүй эсвэл хүлээн авахаас татгалзвал хөдөлмөрийн дэвтэрт орох шаардлагатай тухай мэдэгдэл бэлтгэх эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрнө үү. Энэ нь номыг хойшлуулсны төлөө хариуцлага хүлээхээс зайлсхийх боломжийг олгоно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн 6-р хэсэг).

Буруу бүртгэл, чөлөө олгох, дараа нь ажлаас халах: торгууль

Хэрэв ажил олгогч нь амралтын дараа ажлаас халагдсаны дараа ажлаас халагдсаны дараа албан ёсоор халагдсан бол дараахь асуудалтай тулгарна.

• баримт бичгийг буруу гүйцэтгэсэн захиргааны хариуцлага (ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27 дугаар зүйлийн 1, 2 дахь хэсэг);
• санхүүгийн хариуцлага - хэрэв амралтын төлбөр эсвэл төлбөрийг амралтын сүүлийн өдөр хийсэн бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 236-р зүйл).

Хэрэв ажилтан ажлаас чөлөөлөгдөх хүсэлтээ хүний ​​нөөцийн хэлтэст авчирсан бол та ийм хүсэлтээс татгалзах эрхтэй. Хэрэв ажил олгогч эсэргүүцэхгүй бол нэг юм уу хоёр тушаал гарга: хуульд үүнийг хориглоогүй. Үүний зэрэгцээ нөхөн олговрыг төлөх хугацааг анхаарч үзээрэй: амралт эхлэхээс өмнөх сүүлийн өдөр шаардлагатай бүх бичиг баримт, төлбөрийг ирүүлнэ үү.

Амралтаар явах, дараа нь сайн дураараа ажлаас халах нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ажилтны эрх юм. Хөдөлмөрийн хяналтын байцаагч ямар нэгэн гомдол гаргахгүй байхын тулд боловсон хүчний ажилтан, нягтлан бодогч нь хуулийн шаардлагын дагуу журмыг чанд мөрдөх ёстой.

Олон хүмүүс ашиглаагүй амралтын өдрүүдийн санхүүгийн нөхөн олговрын оронд шинэ ажил хайхаасаа өмнө амрах боломжийг ашиглахыг илүүд үздэг. Гэсэн хэдий ч чөлөө, дараа нь ажлаас халах нь хэд хэдэн онцлог шинж чанартай байдаг. Эдгээр шинж чанаруудыг ойлгож, дараа нь ажлаас халах үед чөлөө олгох, баримт бичгийг хэрхэн зөв бүрдүүлэх талаар тайлбарлая. Бид энэ сэдвээр алдартай асуултуудад хариулах болно.

Ажлаас халах тухай

Тэрээр өөрийн хүсэлтээр дараа нь ажлаас халах амралтаа авах боломжийн талаар ярьж байна. Ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтийн дагуу түүнд ашиглагдаагүй амралтыг дараа нь ажлаас халах замаар олгож болно.

Эрх зүйн хэм хэмжээний эхний чухал заалт: хэрэв ажилтан гэм буруутай үйлдлийнхээ төлөө ажлаас халагдсан бол амрах заалтыг хасна. Зөвхөн ухамсартай, сахилга баттай ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаас өмнө шаардлагатай өдрүүдийг авч болно. Нөхөн олговрын оронд амралтын өдрүүдийг ашиглах боломжгүй гэм буруутай үйлдлийн жагсаалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд заасан болно.

Хоёрдахь чухал анхааруулга: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127 дугаар зүйлд ажилтны дараа ажлаас халах эрхийг тодорхойлохдоо "амралт өгч болно" гэсэн хэллэгийг ашигладаг бөгөөд энэ нь ажил олгогч нь ажилтанд ямар ч үүрэг хариуцлага хүлээхгүй гэсэн үг юм. гэрээг цуцлахаас өмнө амрах. Байгууллагын дарга нь ухамсартай ажилтнаас татгалзаж, ашиглаагүй өдрийн нөхөн төлбөрийг төлөх эрхтэй. Эсвэл амрах хугацааны зөвхөн нэг хэсгийг нь өгч, үлдсэн хугацааг санхүүгийн хувьд нөхөн төлнө. Энэ асуудлын талаархи тайлбарыг Роструд 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 5277 6-1 тоот захидалд өгсөн.

Ажилтан шинэ ажил хайхаасаа өмнө зөвхөн удирдлагатай харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр амрах боломжийг ашиглаж болно.

Тамхинаас гарахын өмнө амралтаараа явах хоёр арга

Эхний сонголт: ажилтан урьдчилан батлагдсан хуваарийн дагуу амралтаа авахаас өмнө эсвэл аль хэдийн амралтанд байх үедээ өөрийн хүсэлтээр мэдэгдэл бичсэн байдаг. Үүний зэрэгцээ тэрээр хуваарийн дагуу урьдчилан төлөвлөсөн өдрүүдэд болон өмнө нь ашиглах цаг завгүй байсан өдрүүдэд хоёуланд нь чөлөө авч болно.

Хоёрдахь сонголт: ажилтан чөлөө авах өргөдлөө өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах өргөдөлтэй нэгэн зэрэг бичдэг. Энэ тохиолдолд та тогтоосон хуваарийг дагаж мөрдөхгүй байж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127 дугаар зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өдрийг ямар ч тохиолдолд амралтын сүүлчийн өдөр гэж үзнэ.

Гэхдээ удирдлага нь амралт дуусахыг хүлээхгүйгээр ажлаасаа халагдсан ажилтныг нэн даруй солих шинэ ажилтан авч болно.

Дараа нь ажлаас халах өргөдөл, захиалга, бүртгэлийн журам

Ажилтан ихэвчлэн 2 мэдэгдэл хийдэг.

• амралт, дараа нь ажлаас халах;
• шалтгаанаар ажлаас халах.

Мөн удирдлага нь 2 тушаал гаргадаг.

• чөлөө олгох тухай (ажилтны анхны өргөдлийг үндэслэн);
• хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай (хоёр дахь өргөдлийг үндэслэн).

Ажилтнаас нэг өргөдөл гаргах боломжтой: та өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах өргөдөл бичиж болно - энэ нь нормтой зөрчилдөхгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Гэхдээ нэг захиалгын хэлбэрийг албан ёсоор тогтоогоогүй тул ажил олгогч нь баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрийг ашиглахдаа хоёр тушаал гаргасаар байна. Ашиглаж болох захиалгын маягтууд нь Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1-р тогтоолд бүртгэгдсэн Т-6 (Т-6а) ба Т-8 (Т-8а) маягтын баримт бичиг юм. Эх хувийг хавсаргав. тэдгээрийн аль нэгийг нь үндэс болгон, хоёр дахь нь - ажилтны өргөдлийн хуулбар. Захиалгын маягтыг нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичиг болгон компанийн удирдлага батлах ёстой.

Удирдлагын хоёр дахь сонголт бол стандартчилсан маягтыг ашиглахгүй, харин захиалгын маягтыг өөрөө боловсруулах явдал юм. Дараа нь та хоёр үйлдлийг нэг тушаалаар гүйцэтгэж болно. Хамгийн гол нь нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн шаардлагатай дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулсан байх явдал юм.

Ажлаас халагдсаны дараа чөлөө авах өргөдөл, жишээ 2019

Ажилтан нь амралтынхаа сүүлчийн өдөр ажлаас халагдах боловч амралтын өмнөх сүүлийн өдөр хөдөлмөрийн дэвтэр өгдөг.

Жишээ нь: Дудникова I.N. 2018 оны 4 дүгээр сарын 17-ны өдрөөс эхлэн 28 хоног амарч, ажлаасаа гарсан. Тэрээр ажлын дэвтэр, цалингаа 4-р сарын 16-нд буюу явахын өмнөх сүүлийн ажлын өдөр авдаг. Түүнийг 2018 оны тавдугаар сарын 16-ны өдөр буюу амралтын сүүлчийн өдөр албан ёсоор ажлаас нь чөлөөлнө. Тавдугаар сарын 1, тавдугаар сарын 9-ний ажлын бус амралтын өдрүүдийн үндсэн өдрүүдэд хоёр өдөр нэмж байгааг анхаарна уу. Амралтын өдрүүдтэй холбогдуулан амралтын өдрүүдийг сунгадаг. Энэ хугацааг I.N. Дудниковагийн ажлын туршлагад тооцдог бөгөөд энэ нь тушаал, ажлын дэвтэрт тусгагдсан болно.

Амралт, дараа нь ажлаас халах тушаал, 2019 оны жишээ

Дээр өгөгдсөн өргөдлийн жишээн дээр үндэслэн өөрөө боловсруулсан захиалгын маягтын дээж. Энэ маягтаар гаргасан тушаалыг нэг удаа гаргадаг.

Алдартай асуултууд

Ажлаас халагдахын өмнө завсарлага авахаар төлөвлөж буй ажилчид ихэвчлэн бүртгэл, төлбөртэй холбоотой асуудалд санаа зовдог. Бид тэдний хамгийн алдартайд нь хариулах болно.

Амралтаараа ажлаасаа халагдаж болох уу?

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д амралтын үеэр ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хориглоно гэж заасан байдаг. Компанийг татан буулгах, хувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагааг зогсоохоос бусад тохиолдолд.

Амралтын үеэр өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа гарах боломжтой юу?

Амралтын хугацаанд өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа чөлөөлөгдөж болно. Хамгийн гол нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өргөдөл гаргах эцсийн хугацааг (2 долоо хоног) дагаж мөрдөх явдал юм. Түүгээр ч барахгүй эрх баригчидтай тохиролцсоны үндсэн дээр хоёр долоо хоногийн хугацааг тойрч гарах боломжтой.

Ажил хийхгүйгээр ажлаас халагдсаны дараа амралтаараа явах боломжтой юу?

Ихэнхдээ ажилчид ажлаасаа гарах боломжгүй гэж үздэг, учир нь тэд явахаасаа өмнө хоёр долоо хоногийн турш ажиллах шаардлагатай байдаг тул дараа нь ажлаас халагдсаны дараа ажил хийхгүйгээр яаж амралтаа авах вэ гэсэн асуултыг байнга тавьдаг. Гэтэл Хөдөлмөрийн тухай хуульд “Ажлаас халагдахаас 2 долоо хоногийн өмнө ажиллана” гэсэн ойлголт байхгүй. Урлагийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80-д "дор хаяж 2 долоо хоногийн өмнө ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэх" гэж заасан байдаг. Амралтаараа явж байхдаа ажлаасаа гарах гэж байгаа тухайгаа дарга нартаа анхааруулах бүрэн боломжтой. Та дараагийн 2 долоо хоногт ажлын байранд байх шаардлагагүй.

Мөнгийг хэзээ олгох вэ?

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаас өмнө хөдөлмөрийн хөлс, амралтын төлбөрийг төлөх, түүнчлэн хөдөлмөрийн дэвтэр болон бусад баримт бичгийг ажилтанд олгох үүрэгтэй. Эцсийн тооцоонд амралтын мөнгө, цалингийн олголтод тодорхой хэмжээний зөрүүтэй байна. Та амралтанд явахаас гурван өдрийн өмнө мөнгө төлнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136-р зүйл). Мөн цалин, бичиг баримтыг явахын өмнөх сүүлийн өдөр гаргаж өгөх ёстой. Эдгээр төлбөрийг цалинд оруулаагүй болно. Үүний үр дүнд амралтын мөнгө, цалин хөлс олгох өдрүүд бага зэрэг тархаж, ажилчид болон ажил олгогчдод тохиромжгүй байдаг. Гэхдээ эдгээр нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор тогтоосон тооцооны дүрэм юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136-р зүйлийн 140-р зүйл). Хэрэв та тэдгээрээс гажсан бол ажил олгогч торгууль ногдуулдаг.

Ажиллаагүй өдрийн цалинг хадгалсан уу?

Ажилтан шаардлагатай жил ажилласан эсэхээс үл хамааран хуанлийн 28 хоногийн амралт өгдөг. Гэхдээ зөвхөн гэрээг цуцалсны дараа нөхөн төлбөр авах өдрүүдийг төлдөг. Тиймээс, тийм ээ, хэрэв ажилтан жилийн бүрэн цалинтай чөлөө авсан боловч түүнийг олгохын тулд тогтоосон хугацаанд ажиллах цаг байхгүй бол ажлаас халагдсаны дараа зохих дүнг цалингаас нь суутгана. Эдгээр нь 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 5277-6-1 тоот захидалд Рострудын ​​тайлбар юм. Үнэн бол тэд үнийн дүнгийн 20% -иас хэтрэхгүй ( Урлаг. 138 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Мөн зарим тохиолдолд хадгалахыг ерөнхийд нь хориглодог (энэ талаар дэлгэрэнгүйг үзнэ үү Урлаг. 137 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Бүрэн бус амрах хугацааг (ажилтан ажлын жилд хэдэн өдөр ажилласан) олгох нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй боловч талуудын тохиролцоогоор боломжтой байдаг.

Илүү ойлгомжтой болгохын тулд жишээ татъя.

Дудникова I.N. Би огцрох өргөдлөө хуанлийн 28 хоног бичсэн. Мөн сүүлийн ажлын жилд ердөө 10 сар 12 хоног ажилласан (12 хоног хагас сар хүрэхгүй тул хугацааг багасгаж байна. Хэрэв ажилтан 10 сар 16 хоног ажилласан бол 11 гэж тооцох байсан. сар). 10 сар ажилласан, Дудникова I.N. Зөвшөөрөгдсөн амралт: 28 хоног / 12 хоног × 10 сар. = 23.3 хоног. Эцсийн тооцооны явцад тэрээр зөвхөн 23.3 хоногийн хугацаанд мөнгө авах эрхтэй байсан ч 28 хоногийн төлбөрийг бүгдийг нь төлсөн.

Энэ нь ажилтан ажлын жилд 28 - 23.3 = 4.7 хоног ажиллах цаг хугацаа байхгүй байсан ч тэдний төлөө төлбөр хүлээн авсан байна. Хэрэв 28 хоногийн амралтын төлбөр 10,000 рубль байсан бол Дудниковагийн цалингаас дараахь хэмжээг суутгана: 10,000 рубль. / 28 хоног × 4.7 хоног = 1678.57 рубль.