Главная » Глазные болезни » Неиспользованный отпуск. Обязан ли работодатель его предоставлять? Отпуск с последующим увольнением не дают

Неиспользованный отпуск. Обязан ли работодатель его предоставлять? Отпуск с последующим увольнением не дают

Содержание

Решив расторгнуть трудовые отношения с нанимателем, каждый работник имеет право на оформление отпуска с последующим увольнением, причем его предоставление никак не зависит от составленного ранее ежегодного графика. Процесс характеризуется определенными нюансами, поскольку человек имеет право запросить компенсацию за неиспользованные дни или же составить заявление и потратить полагающиеся дни, перед тем как уволиться, на поиск нового места работы.

Что такое отпуск с последующим увольнением

Взять отпуск, перед тем как уволиться, возможно, только если расторжение трудовых отношений происходит по собственной инициативе или по обоюдному соглашению сторон. Однако и в этом случае работодатель оставляет за собой право на свое усмотрение разрешить работнику отдохнуть либо же выплатить компенсацию за неиспользованные отпускные дни. Если же расчет происходит вследствие нарушения трудовой дисциплины либо же по другим подобным причинам, взять отпуск перед увольнением законом не допускается.

Нормативно-правовое регулирование

Согласно Конституции Российской Федерации каждый человек имеет право на отдых, по этой причине наниматель не может препятствовать работнику воспользоваться этим правом. О том, что специалист может взять отпуск, а отгуляв эти дни, уволиться, записано в Трудовом кодексе, а если говорить более точно, в статье 127. Кроме этого, нужно обращать внимание на федеральные законы, трудовой договор, поскольку там могут быть прописаны некоторые нюансы, например, дополнительные отпускные дни, которые использовать тоже необходимо либо же получить за них компенсацию.

Реализация права на отдых при увольнении

Часто можно наблюдать ситуацию, когда с работником расторгается трудовой договор, причем произойти это может как по собственной инициативе сотрудника, так и по желанию руководства. Если к этому моменту подчиненный не воспользовался своим правом взять оплачиваемый отдых, который полагается ежегодно, предоставление этих дней перед уходом является неотъемлемой частью гарантий трудовых прав работника. Однако не всегда наниматели афишируют такую возможность, а ведь во время отдыха за сотрудником сохраняются все права:

за ним продолжает числиться рабочее место;
продлевается трудовой стаж на весь отпускной период;
при проблемах со здоровьем полагается оплачиваемый больничный лист.

Предоставление отпуска с последующим увольнением

Как было отмечено, по законодательству, перед тем как уволиться, работник вправе отгулять положенный период вакации. Как свидетельствует практика, для этого можно воспользоваться двумя способами. В первом случае сотрудник отправляется отдыхать по составленному и утвержденному заранее графику, причем написать заявление на уход он может непосредственно перед либо же непосредственно в отпускной период.

Здесь важно соблюсти все формальности, поскольку по законодательству работодатель может заставить отработать сотрудника двухнедельный период, перед тем как уволить его. При этом стоит знать, что есть некоторые обстоятельства и категории работников, кому не требуется отработка:

при зачислении в качестве студента в высшее учебное заведение;
при достижении пенсионного возраста;
переезд на новое место жительства супруга;
при необходимости ухода за ребенком, инвалидом или больным родственником;
при личном желании руководства.

Можно подать заявление на отпуск одновременно с заявлением на уход. В данном случае придерживаться утвержденного графика необязательно. Иногда уволить могут и по другим обстоятельствам, например, у предприятия может поменяться владелец, произойти сокращение штата и пр. В таком случае вместо заявления об уходе сотрудник организации подписывает уведомление, чем свидетельствует свое согласие, и пишет заявление на отпуск с последующим увольнением.

Выплата компенсации за неиспользованный

Согласно российскому законодательству предоставление работнику отпускного периода с возможностью уволиться после его истечения – это не обязанность нанимателя, а право. По этой причине руководитель может предоставить компенсацию за неиспользованные сотрудником дни. Такой вариант встречается, когда на место увольняемого работника уже имеется замена, поскольку сотрудник вправе забрать заявление на увольнение вплоть до последнего дня, предшествующего отдыху.

Как правильно оформить

Для того чтобы соблюсти все формальности и правильно оформить документы, нужно осуществить ряд действий, причем часть из них выполняется самим увольняющимся, а часть ложиться на печи других сотрудников организации. Вот примерный алгоритм действий:

работник подает письменное заявление в зависимости от выбранной им процедуры увольнения;
заявление визируется непосредственным руководителем и передается в отдел кадров;
после согласования его с руководством (генеральным директором) издается приказ о предоставлении отпуска;
происходит регистрация документа, и работник своей подписью подтверждает, что ознакомился с ним;
оформляется расчетная записка;
наниматель подписывает приказ об увольнение сотрудника;
происходит регистрация этого приказа в соответствующем журнале;
увольняемый сотрудник обязан ознакомиться с документом, о чем свидетельствует подпись работника;
происходит оформление расчетной записки;
производится полный расчет с сотрудником;
в личной карточке и трудовую книжке вносят запись об увольнении;
трудовая книжка вручается человеку на руки.

Отпуск с последующим увольнением по собственному желанию отражается в табеле учета рабочего времени с применением форма № Т-12 или № Т-13 аналогично стандартным отпускным дням:

основной отпускной период – код «ОТ» или «09»;
дополнительный – «ОД» или «10»;
выходные праздничные – «В» или «26».

Иногда сотрудник решает отозвать заявление на увольнение уже во время отдыха. При согласии руководства это возможно, хоть запись в трудовую книжку уже внесена. В этом случае запись признается недействительным, а увольнение аннулируется.

Заявление на предоставление вакации

На предоставление отпускного периода заявление подается в произвольной форме на имя руководителю предприятия. В нем указываются дата начала отдыха и количество календарных дней. Если после этого работник планирует уволиться, тогда оформляется отдельное заявление. После подачи заявлений, на каждое из них оформляется отдельный приказ. Образец заявления имеет следующую форму:

Заявление на увольнение

Если планируется взять отпуск с дальнейшим увольнением, законодательством разрешается текст обоих заявлений объединить в одно. Там указывается дата начала отдыха, количество дней и обязательно прописывается причина разрыва трудовых отношений. Составляется заявление работником в произвольной форме и выглядит следующим образом:

Приказ о предоставлении отпуска с последующим увольнением

На предприятии может быть разработана собственная форма приказа о предоставлении работникам, после которого следует увольнение. Если же в организации придерживаются унифицированных форм, тогда придется оформлять два приказа: о предоставлении отпуска и об увольнении, вне зависимости от того, писал работник два отдельных заявления, либо же оформлял одно. Примерный образец приказа, который может быть разработан на предприятии, выглядит так:

Как расчитывается отпускной период

При уходе работника неиспользованный им отпускной период по текущему коду предоставляется полностью. Если имеются неиспользованные дни за предыдущие годы, их тоже надо присоединить. Примерный алгоритм выглядит так:

вычисляется стаж работы на текущем месте;
определяется количество отпускных, которые положены увольняющемуся за весь период работы;
рассчитывается количество неотгуленных дней;
вычисляется средний дневной заработок для расчета отпускных;
рассчитывается выплата.

Как определить даты

По закону происходит увольнение в последний день отпуска, однако прекращение трудовых отношений выпадает на день, предшествующий первому дню отдыха. При увольнении сотрудника особое внимание необходимо обратить на следующие даты, которые помогут провести всю процедуру в точном соответствии с законодательством:

приема заявления кадровым работником;
регистрации заявления в журнале регистрации;
оформления приказа(ов);
дату получения отпускных;
дату окончательного расчета;
дату окончания трудовых отношений, внесённую запись в трудовую книжку сотрудника.

Определение стажа работы у работодателя

Поскольку за каждый год работы сотруднику организации полагается оплачиваемый отпускной период, необходимо определить страховой стаж его работы у данного нанимателя. Отсчет начинается от первого рабочего дня, причем не имеет значения, на какую дату он выпадает. С этого момента отсчитывается рабочий год. Например, если человек устроился на работу 02.12.2005, то первый год будет считаться со 02.12.2005 по 01.12.2006 включительно, второй – со 02.12.2006 по 01.12.2007 и т.д.

В отпускной стаж засчитываются:

все календарные дни, в том числе те, когда человек находился на больничном, в отпуске по беременности и родам.

Не подлежат учету отпуска:

за свой счет продолжительностью свыше 14 дней;
по уходу за ребенком.

Определение полагающихся дней вакации

По законодательству каждому работнику определен отпускной 28-дневный период в год. Это тот минимум, который должен предоставлять наниматель. Взять эти дни он может за один раз либо разбить весь отдых на части. Кроме этого, он всегда имеет право взять отпуск за свой счет с последующим увольнением. В некоторых организациях помимо законодательно установленного порога могут быть начислены дополнительные дни, например, за стаж, вредность, за контракт и т.п.

Порядок исчисления компенсации за неиспользованный отпуск

Если сотрудник решил уволиться и перед этим не использовать положенный по закону и контракту отпуск, Трудовой кодекс обязывает работодателя выплатить работнику за них компенсацию. Рассчитать ее сумму можно по нижеприведенной формуле:

КНО = КНДО х СДЗ, где

КНО – компенсация за неиспользованный отпускной период;
КНДО – Количество неиспользованных дней;

: Является ли необходимым для работодателя предоставление работнику неиспользованного отпуска перед увольнением в связи с истечением срока действия трудового договора?

В случае увольнения работника в связи с окончанием срочного трудового договора работодатель обязан выплатить ему компенсацию за неиспользованные отпуска.

С согласия обеих сторон трудового договора компенсация может быть заменена предоставлением неиспользованного отпуска. Однако предоставление такого отпуска является правом работодателя, а не его обязанностью.

Правовое обоснование :

Реализация работником права на отпуск в случае увольнения регулируется статьёй 127 Трудового кодекса Российской Федерации.

Названной нормой установлена обязанность работодателя выплатить увольняемому работнику денежную компенсацию за все неиспользованные в период работы отпуска.

Работники, с которыми заключён срочный трудовой договор, вправе получить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении наравне с лицами, работающими по трудовому договору, заключённому на неопределенный срок, поскольку право на отпуск и получение указанной компенсации является одной из базовых гарантий для всех работников.

В силу части второй статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации, неиспользованные отпуска могут быть предоставлены работнику с последующим увольнением на основании письменного заявления работника (исключение составляют случаи увольнения за виновные действия). Днём увольнения в таком случае является последний день отпуска.

При этом, частью третьей ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации специально оговаривается возможность использования отпуска именно при увольнении по причине истечения срока, на который заключён срочный трудовой договор. В данной норме предусмотрено, что в таком случае отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока срочного трудового договора. Днём увольнения также считается последний день отпуска.

В пункте 3 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам за четвертый квартал 2010 года содержатся следующие разъяснения: выплата работнику денежной компенсации за неиспользованные отпуска является безусловной обязанностью работодателя, но по соглашению сторон трудового договора она может быть заменена предоставлением неиспользованных отпусков с последующим увольнением. Данная норма является общей для всех оснований увольнения (за исключением случаев увольнения за виновные действия) и направлена на реализацию права работника на использование отпуска взамен получения денежной компенсации.

Далее, высшей судебной инстанцией разъясняется, что даже написание работником заявления в письменной форме не является обязательным условием представления неиспользованного отпуска: само по себе предоставление отпуска перед увольнением, хоть и при отсутствии такого заявления, но при доказанности волеизъявления работника на реализацию его права использовать отпуск перед увольнением и согласия на это работодателя, не может рассматриваться как нарушение прав работника и как достаточное основание для его восстановления на работе за пределами срока действия трудового договора. Факт, что между сторонами было достигнуто соглашение об использовании отпуска с последующим увольнением по ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации, подтверждается тем, что истец использовал этот отпуск и не потребовал выплаты за него денежной компенсации.

Кроме того, из буквального толкования статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что неиспользованный отпуск может быть (а не должен быть) предоставлен работодателем. Иными словами, предоставление отпуска вместо компенсации является правом, а не обязанностью работодателя.

Такое толкование данной нормы изложено в Определении Конституционного суда Российской Федерации N 29-О от 5 февраля 2004 г., где говорится, что отпуск с последующим увольнением предоставляется работнику при наличии у работодателя такой возможности.

Практика судов общей юрисдикции также придерживается этой позиции: предоставление отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя, и следовательно, для получения отпуска с последующим увольнением недостаточно одностороннего волеизъявления работника, а поэтому требуется также согласие работодателя (решение Верховного Суда Российской Федерации N ГКПИ09-82 от 22.04.2009).

В 127 статье трудового законодательства закрепляется за каждым работником своеобразное право на получение отпуска, причем каждый год. По сути, данное право возникает в том случае, если работник осуществил выполнение поставленных профессиональных задач в течение полугода (установлена необходимость непрерывности процесса) у одного и того же работодателя. Работник может реализовать свое право в любое время в соответствии с ранее составленным графиком по отпускам. Чаще всего на практике, отпуск предоставляется сотруднику по истечению одиннадцати месяцев полноценной деятельности на предприятии.

Количество отпускных дней не может быть меньше установленного законодателем значения (28 дней). Но, каждый руководитель имеет право назначать более существенные отпуска. Есть также право определенных работников на получение дополнительного, причем оплачиваемого отпуска.

В статье также определяется, что работник может использовать свое право на получение отпуска перед проведением увольнения. В данном случае, предусматривается возможность воспользоваться установленным количеством дней отпуска, после чего, будет произведено увольнение. Есть также возможность получить компенсацию отпускного типа, в данном случае отпуск не предоставляется, формируется необходимость своеобразной отработки (оповещение руководства за две недели до начала процесса увольнения), а вместо отпуска работник получает денежные средства.

Практика показывает, что чаще всего сотрудники отдают предпочтение оплате компенсации, но в тоже время, если кто-то не желает продолжать сотрудничество с работодателем по личным причинам, формируется возможность написать заявление, с указанием на желание использовать предусмотренный отпуск, по истечению отпуска будет проведен процесс увольнения.

Руководитель должен знать о таком праве, а также должен изучить все нюансы, которые касаются правильного составления документации по вопросу такого способа увольнения.

При проведении всех указанных процедур, важно соблюдать установленные нормы закона, а также правильно составлять все сопроводительные документы, чтобы впоследствии не возникало никаких сложностей и проблем с работником. В статье 127 содержится также указание на то, что использовать отпускной вариант перед увольнением могут только те работники, которые сами инициируют данный процесс. Если же формируется проведение увольнения по решению руководства, причем с нарушениями установленных требований соглашения трудового типа по стороны работника, то право на использование отпуска будет утеряно.

В тоже время, законом определяется, что перед увольнением в отпуск, который не был перед этим использован сотрудником, он может уйти только по согласию руководства. По сути, это право руководителя, но не его обязанность. Получить отпуск перед проведением действий по увольнению могут работники, увольнение которых проводится по соглашению или же по индивидуальному желанию самого работника, или же на основании других факторов, которые указаны в рассматриваемой статье. Но, если были произведены действия, которые нарушают трудовое законодательство со стороны работника, то отпуск не предоставляется, а сразу же проводятся действия увольнения.

Сразу же нужно сказать о том, что в статье 80 указывается на необходимость работника предварительно оповестить руководство о своем решении. Также указано, что если работник с работодателем приходят к единому соглашению по вопросу увольнения, то оповещение осуществлять не нужно. Но свое желание получить отпуск и уволиться работник должен высказать официально:

Уведомление работодателя должно быть осуществлено грамотно, посредством предоставления заявления, в котором также указывается на желание использовать отпуск или же получить компенсационные выплаты;
Работодатель заверяет документ, указывает на возможность использовать отпуск, после чего, составляется приказ.

Законом предусматривается, что работник в процессе осуществления всех действий обязан предоставить руководству два заявления - одно, которое отражает желание уволиться, второе - отражающее желание работника использовать отпуск.

Руководитель должен оформить специальный приказ о предоставлении отпуска перед проведением действий по увольнению. Можно использовать бланки унифицированного значения - форма №Т-6, а также можно использовать свободную форму, так как в законодательной базе нет указания на то, какой документ должен составить руководитель.

Законом не установлена форма унифицированного заявления на проведение увольнения, нет и документа, который бы определял условия оформления заявления на получение отпуска. Документ должен быть оформлен на имя руководителя, и состав его должен иметь в себе только ряд обязательных реквизитов. Если на вашем предприятии установлен специализированный бланк по вопросу заявлений на отпуск и увольнение, то вам нужно будет использовать его. Если вы заполняете документ в свободной форме, используйте такие данные:

Составьте шапку в верхнем углу (правом), где укажите должность и персональные данные руководителя, а также наименование предприятия;
Укажите свои персональные данные, а также укажите наименование должности;
Укажите название документа;
Составьте описательную часть с указанием на дату, с которой вы собираетесь уволиться. При этом, предлог «с» не используйте, просто напишите дату. Поставьте роспись и дату составления документа.

Не забывайте о том, что сегодня руководство требует предоставления двух заявлений, если вы собираетесь использовать отпуск. Поэтому, нужно знать о том, как составляется второе заявление и какие данные в него нужно вносить:

Шапка документа с указанием данных работника и работодателя составляется стандартным образом;
Указывается наименование документа, после чего возникает необходимость составить описательную часть, в которой вы указываете на свое желание использовать часть отпуска. Указываются дни отпуска, которые вы по закону должны использовать;
Нужно указать дату, с которой вы собираетесь использовать свое право, а также указать продолжительность. Если вы не знаете количество дней, которые вам положены, то следует обратиться в кадровую службу, чтобы уточнить данную информацию;
Также указывается, что после отпуска вы желаете провести увольнение, нужно поставить подпись (с расшифровкой), а также поставить дату, когда обращение к руководству было составлено.

Документ должен быть составлен в двух вариантах (оба заявления). Один вариант должен остаться у руководителя, для подтверждения вашей инициативы по вопросу увольнения, а также для составления сопутствующих документов. Второй вариант остается у работника на случай, если возникают непредвиденные сложности при предоставлении отпуска или же увольнения. На тех заявлениях, которые остаются в отделе кадров, сотрудник непременно ставит подпись на документе (или же руководитель). Также ставится дата входящего документа и присвоенный ему номер.

На основании предоставленных документов, работодатель составляет также два документа в виде приказов:

Обязательно составляется специализированный документ, который определяет возможность предоставления отпуска. В данном случае используется форма Т-6а или же Т-6;
Составляется приказ, который отражает возможность увольнения. Тут также используется форма Т-8 или же Т-8а.

Законом определено, что работодатель не может использовать один приказ, в который будет внесена информация, как об отпуске, так и о проведении увольнения. Такие действия со стороны работодателя будут расценены как нарушение, и могут повлечь за собой формирование штрафов и существенных проблем. Поэтому, следует создавать два приказа, причем лучше использовать рекомендованные, установленные формы.

После выдачи приказа, сотрудник кадровой инстанции обязан составить первую страницу формы Т-61, и в дальнейшем передать документ в бухгалтерию. На основании предоставленного документа будет проведен процесс расчета всех выплат отпускного типа. Также, следует отметить, что работник может попросить перед увольнением использовать часть своего отпуска, а остальную часть получить в виде компенсационных выплат. Но, в данной ситуации, обязательно должны быть указаны все данные о таких действиях в предоставляемых заявлениях.

О возможности такого разделения работодатель принимает решение сам, с учетом положения на предприятии. Работник не может предоставлять требования, чтобы был предоставлен аспект разделения отпуска на время, когда можно не посещать рабочее место, и выплат компенсационного типа.

Работник должен понимать, что по истечению полугода с момента трудоустройства, он фактически получает право на использование отпуска в виде 28 дней. Но, в данном случае, работодатель проводит начисление оплаты только за отработанный период времени, соответственно, сумма отпускных будет незначительной. Но, количество дней работодатель должен предоставить в полном объеме.

Нередко возникают сложности с четким определением даты по вопросу увольнения, в случае, если до этого работник воспользовался отпуском. В данной ситуации также рекомендуется воспользоваться статьей 127, в третьей части указывается на то, что последний день отпуска, по сути будет считаться последним рабочим днем, после можно будет провести действия по увольнению (на следующий день).

В законодательной базе сказано, что работодатель не может заранее осуществить подготовку приказа на увольнение. Приказ должен быть создан именно тем днем, когда проводятся действия по увольнению. Например, если все действия и расчет проведены 27 числа, а приказ создан 26, то это является в корне неправильным аспектом, и за такие действия работодатель может получить штраф, а работник может даже оспорить действия по увольнению.

В приказе также обязательно должна быть поставлена подпись работника, с указанием на то, что он ознакомился с документом. Отсутствие подписи позволит в дальнейшем оспорить действия руководства, что станет основой формирования существенных проблем и сложностей.

Важные нюансы

После начала отпуска, сотрудник подавший документ не может подать отзыв заявления на проведение увольнения. Работодатель не может издавать приказ заранее, с указанием даты, которая определяет день увольнения. Все дело в том, что в данной ситуации будет смещена нумерация документов внутреннего порядка, и если трудовая инспекция проведет проверку, то на это обязательно обратят внимание, что приведет к существенным последствиям.

Как только будет создан специализированный приказ, с работником должны быть произведены все необходимые расчеты. Ему выдается расчетный бланк, с указанием всех начисленных выплат, а также дополнительных выплат, если речь идет об увольнении по соглашению. Также выдается книжка, в которой обязательно указывается информация по увольнению. Как вы уже поняли, последним днем работы будет именно день, когда оканчивается отпуск.

Так как работник не может отозвать свое заявление, расчет с ним проводится в первый день отпуска. А вот если внутренними документами предусматриваются дополнительные выплаты компенсационного плана по увольнению, то они предоставляются исключительно в день расчета сотрудника.

Нужно отметить, что книжка трудового типа должна быть предоставлена в день, когда проводится увольнение, в данной ситуации, в последний день отпуска. В книжку вносится запись о том, что работник уволен, и обязательно указывается номер приказа, а также дата его выпуска.

В соответствии с законом, если работник работал в течение полугода без увольнений, то в данной ситуации он имеет возможность получить полный отпуск;
В тоже время, определяется, что процесс расчета оплаты отпуска будет проведен по факту количества времени, которое было отработано.

Структура расчета в данном случае будет достаточно простой. Изначально сотрудник бухгалтерии определяет сумму заработка сотрудника за четко определенный - отработанный период времени. Возьмем в примере, что работник проработал в течение шести месяцев, и на протяжении всего времени получал стандартную ЗП в размере двадцати тысяч рублей, а также дополнительные ежемесячные выплаты в размере 5 000 рублей. Значит, нужно суммировать все показатели за полгода.

Получается ЗП он получил в размере сто двадцати тыс. рублей, и еще премий в размере тридцати тыс. рублей. Параметры суммируются, и получаем показатель ЗП в размере 150 тыс. рублей. Сумма полученной оплаты труда делится на количество дней в году. Получаем значение в 411 рублей за рабочий день в течение года. При этом, количество дней отпуска, в дальнейшем нужно будет умножить на количество ЗП за рабочий день, получаем 11 508 - это сумма выплат отпускного типа.

Сумма должна быть оплачена в первый день, когда начинается отпуск. Также в этот день можно произвести полный расчет сотрудника.

Если в момент отпуска работник заболел?

Из ситуаций, которые порой возникают при процессе увольнения с учетом использования отпуска, нужно отметить некоторые сложности, которые формируется тогда, когда в процессе отпуска человек болеет. По сути, пока человек трудоустроен, он может получить оплату листа больничного типа, и поэтому, возникает сложный вопрос, нужно ли продлевать отпуск, нужно ли проводить оплату временной нетрудоспособности?

Сразу же заметим то, что в 124 статье определяется, что в случае болезни во время отпуска, формируется отсутствие возможности продления. То есть, отпуск не будет продлеваться. Что же касается обязательных выплат страхового плана, то формируется сложная ситуация, когда с одной стороны, пока работник числится трудоустроенным, он получает соответствующие выплаты, с другой стороны, он уже находится в процессе увольнения, и поэтому, непонятно, нужно ли делать выплаты.

Многочисленные разъяснения, а также определения судебных инстанций указывают на то, что работодатель должен предоставить страховые выплаты своему сотруднику, если на момент отпуска перед увольнением, он оформляет лист больничного типа.

В течение шести месяцев после болезни, работник имеет право предоставить соответствующие документы работодателю, и если оказывается, что дни болезни соответствуют дням отпуска, то формируется обязательство руководства осуществить выплаты. Причем, в данном случае, все выплаты начисляются и предоставляются по основным нормам, за основание расчета берется именно страховой стаж работника.

Нормы законодательства определяют, что формирование двойных выплат за отпуск и за период нетрудоспособности является невозможным. По сути, работодатель осуществляет определенный перерасчет, предоставляя работнику соответствующие выплаты за дни фактического отпуска, а также за дни нетрудоспособности. Если работник заболел в течение тридцати дней после окончания отпуска и последнего дня работы, то он также может обратиться к руководству за получением выплат в соответствии с установленными требованиями законодательства. Выплаты формируются из расчета шестидесяти процентов от средней оплаты труда.

Как вы уже знаете, при проведении увольнения работодатель должен составить своеобразную, соответствующую запись в книге трудового типа.

В записи указываются данные на расторжение договора, обязательно указываются основания, которые выступили основой прекращения отношений с работником. В книжке указывается дата, когда создан приказ и его номер, также указывается дата, когда проведено увольнение.

Сразу же скажем о том, что все данные, которые касаются предоставленного отпуска перед увольнением, в документе не отражаются. Книга трудового типа, как и приказ, составляются и оформляются в день увольнения. При выдаче данного документа, работник ставит свою личную роспись в личной карте, что даст основание руководству указать на выдачу документа на руки. Также обязательно роспись ставится в книге по учету движения документов данного типа.

Какие еще выдаются документы?

В принципе, структура увольнения является простой:

Работник должен составить заявление на увольнение и на получение отпуска;
Составляется приказ на выделение отпуска;
Составляется приказ на увольнение, причем именно в конце отпуска (в последний день);
В начале отпуска предоставляются выплаты отпускного типа;
В последний день работы предоставляется книжка трудового типа и полный расчет;
Остальные документы предоставляются по письменному запросу работника.

В трудовом законодательстве отражается информация о том, что работник имеет право потребовать у работодателя предоставить ряд документов в виде заверенных копий, которые касаются всех нюансов, связанных с работой. Также работодатель по требованию сотрудника может выдать справку для расчета последующих пособий, справка должна отражать в себе список доходов полученных работником за ограниченное количество времени (период). Законом определено, что справка составляется за два года. Данный документ оснащен стандартной формой (определена законодательно), а также определено, что работодатель не может совершить отказ в предоставлении данного документа.

Выдача документа происходит только по запросу работника. Правом работодателя считается не выдавать дополнительные документы, если такого запроса не поступило. Но если запрос есть, отказать в предоставлении документов работодатель не может.

Теперь еще один немаловажный момент, когда можно будет принять на работу другого сотрудника? Как только были произведены все действия, касающиеся увольнения, на следующий день вы уже можете принять на работу нового сотрудника. В тоже время, если работник решил воспользоваться отпуском перед увольнением, то взять нового сотрудника можно на следующий же день, после того, как работник ушел в отпуск. Все дело в том, что отзыв заявления в данной ситуации невозможен, а значит, место является вакантным.

Не следует забывать о том, что если от сотрудника поступило всего одного заявление на увольнение, то предоставлять ему отпуск вы не обязаны. В данной ситуации может быть произведен процесс выдачи компенсационных выплат за то, что отпуск не был и уже не будет использован сотрудником. Есть специализированные формулы, определенные законодателем, на основании которых проводится расчет суммы выплат компенсационного плана.

Сотрудники бухгалтерии проводят соответствующие расчеты, и сотрудник получает вместе с остальными выплатами, компенсацию своего отпуска. После проведения всех действий по увольнению работник не может затребовать предоставление отпуска, так как он получил компенсационные выплаты по данному вопросу.

Нередко бывают ситуации, когда работник желает уволиться моментально, но не может этого сделать, так как есть закон, определяющий необходимость уведомления работодателя за две недели, до момента, когда вы желаете провести увольнение. Вполне очевидно, что именно в таких ситуациях рационально воспользоваться отпуском в реальном варианте, а не в виде выплат, которые определяют компенсацию. Вы сможете отдохнуть, получить соответствующие отпускным выплаты, а также по окончанию отпуска произвести расчет.

Основной нюанс предоставления такого отпуска состоит в том, что работник должен составить два заявления. Одно определяет его желание получить увольнение на работе, и указывается дата желаемого или же предполагаемого увольнения (соответствует окончанию отпуска). Второе заявление содержит в себе просьбу предоставить отпуск, причем количество дней отпускного типа указывается в документе, если же работник не знает, какое количество ему положено (с учетом, что часть отпуска уже использована), можно обратиться в кадровую службу за уточнением данной информации. Что касается работодателя, то в его обязанности входит составить два приказа. Один создается с учетом проведения увольнения, но только в день увольнения. Перед отпуском составляется приказ, в котором отражается информация о предоставлении отпуска, с последующим увольнением.

Кто может уйти в отпуск с последующим увольнением по собственному желанию

Сотруднику можно предоставить отдых с последующим уходом из компании по любому основанию. Единственное исключение - если освобождение от работы связано с виновными действиями самого работника (ч. 2. ст. 127 ТК РФ).

Например, если сотрудник увольняется из компании за прогул, за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, утрату доверия и т.п.

В таком случае расстаться с ним нужно в строго определенные сроки - не позднее одного месяца со дня, когда обнаружили проступок, и шести месяцев со дня, когда сотрудник его совершил (ч. 3, 4 ст. 193 ТК).

Внимание! Вы можете отказать работнику в предоставлении таких дней отдыха. Ведь это право работодателя, а не его обязанность. Той же позиции придерживается Роструд (письма от 24.12.2007 N 5277-6-1 и от 30.04.2008 N 1025-6).

2 исключения, когда работодатель обязан оформить документы

Исключение №1. Если отдых сотрудника запланирован по графику.

Исключение №2. Когда работник может использовать дни отдыха в любое удобное для него время. По новому правилу к таким работникам относятся многодетные родители, имеющие детей в возрасте до 12 лет, несовершеннолетние и другие категории работников. Узнать в Системе Кадры, кто еще имеет право на отпуск в любое время .

Если компания не хочет предоставлять все неотгулянные дни или их часть, работодатель должен выплатить компенсацию в общем порядке (ст. 127 ТК РФ).

Шаг 2. Зарегистрируйте заявление сотрудника. Если работник написал заявление вне графика, то необходимо внести соответствующие изменения в график организации и зарегистрировать заявление сотрудника. Образец заявления на отпуск с последующим увольнением вы можете .

Учитывайте, что если работник уходит из компании по собственному желанию, просьбу об отпуске и увольнении он может выразить в одном заявлении. При этом такое право возникает не только по этому основанию увольнения, но и в других случаях, перечисленных в статье 77 ТК РФ. Например, в случае истечения срока трудового договора, ликвидации или сокращении численности или штата и др.

Шаг 3. Оформите приказ об отпуске и увольнении. Для вашего удобства вы можете издать несколько приказов - один на отпуск, а второй на увольнение. На практике также используют и другой способ: составляют единый приказ. Подойдут оба варианта, поскольку они не противоречат закону. Лучше подготовить оба приказа по форме № Т-6 и № Т-8, поскольку документы имеют разные сроки хранения.

Независимо от того, какую форму приказа вы используете, главное - правильно укажите дату увольнения - последний день отдыха работника (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).

В случае если договор прекращается в связи с истечением срока действия, отпуск может выходить за пределы срока этого договора. Но и в этом случае днем увольнения тоже будет считаться последний день отдыха (ч. 3 ст. 127 ТК РФ).

Подготовьте приказ по унифицированной или самостоятельно разработанной в организации форме. Если в компании утверждена своя форма бланка, то укажите в приказе:

личные данные, должность работника;
вид отпуска - ежегодный;
рабочий год, за который предоставляется отдых;
даты начала и окончания и период отпуска;
основание увольнения, предусмотренное законом.

Подпишите приказ и ознакомьте работника с приказом под роспись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 4. Рассчитайте компенсацию за неиспользованные дни отпуска. По своему усмотрению работник может взять часть дней натурой, а за остальные дни попросить денежную компенсацию.

Денежная компенсация

Чтобы компенсировать часть дней сотрудника, попросите его написать заявление в свободной форме. В нем указывают количество дней отдыха, которые нужно компенсировать, дату и подпись сотрудника. На основании этого заявления издайте приказ о выплате компенсации в произвольной форме.

Учитывайте, что вы вправе отказать в подобной просьбе работнику. Замена денежной компенсацией является правом, а не обязанностью работодателя (письмо Минтруда России от 25 апреля 2002 г. № 966-10).

Расчет отпускных

Расчет с работником производите в целом в общем порядке. Не забудьте о сроке - отпускные нужно выплатить за три дня до начала (ч. 9 ст. 136 ТК РФ).

как рассчитать отпускные сотрудника .

Шаг 5. Сообщите в бухгалтерию об отпуске и увольнении сотрудника. Сдайте в бухгалтерию копию приказа, чтобы вовремя рассчитать и выплатить отпускные сотруднику. Напомните бухгалтеру, чтобы он подготовил для сотрудника записку-расчет и справки НДФЛ.

Шаг 6. Заполните личную карточку работника и внесите сведения в трудовую книжку. Внесите необходимые записи в VIII и XI раздел личной карточки Т-2. Когда сотрудник будет уходить из компании, попросите его расписаться в соответствующих графах.

Шаг 7. Рассчитайте сотрудника и выдайте необходимые документы. В последний день перед началом отдыха выдайте работнику трудовую книжку и все необходимые документы при увольнении (ч.4. ст. 84.1 ТК РФ). В этот же день нужно рассчитать сотрудника: выплатить ему зарплату и все положенные ему компенсации (Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О).

★ Эксперт «Системы Кадры» расскажет, как выплатить сотруднику окончательный расчет, выдать трудовую книжку и справки в день увольнения .

Отпуск с последующим увольнением: как правильно выдать трудовую книжку

Внесите в трудовую книжку запись об увольнении в день, предшествующий первому дню отпуска. Именно этот день является для работника последним днем работы, а не день увольнения (ч. 3, 4 ст. 84.1, ч. 2 ст. 127 ТК РФ).

Сведения об отдыхе отражать не нужно - главное, правильно укажите дату увольнения. Она всегда совпадет с последним днем отпуска (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).

Внесите в трудовую книжку:

Порядковый номер записи (графа 1).
Дату и основание увольнения (графа 2, 3).
Номер приказа о расторжении договора (графа 4).

Если работник отсутствует в последний день на работе или отказался ее получить, то подготовьте уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Это позволит избежать ответственности за задержку книжки (ч. 6 ст. 84.1. ТК РФ).

Неправильное оформление и предоставление отпуска с последующим увольнением: штрафы

Если работодатель оформит увольнение после отпуска с последующим увольнением, ему грозит:

административная ответственность за неправильное оформление документов (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ);
материальная ответственность - если отпускные или расчет был произведен в последний день отпуска (ст. 236 ТК РФ).

Если сотрудник принес в отдел кадров заявление на отпуск с увольнением, то вы вправе отказать в такой просьбе. Если работодатель не против - то оформите один или два приказа: закон этого не запрещает. При этом внимательно отнеситесь к срокам выплаты компенсации: отдайте все необходимые бумаги и расчет в последний день перед началом отдыха.

Уход в отпуск с последующим увольнением по собственному желанию - это право работника, закрепленное в Трудовом кодексе. Чтобы у трудовой инспекции не возникло нареканий, кадровик и бухгалтер должны соблюсти процедуру в точном соответствии с требованиями закона.

Многие предпочитают вместо материального возмещения неиспользованных дней отпуска воспользоваться возможностью отдохнуть перед поиском нового места работы. Однако отпуск с последующим увольнением имеет ряд особенностей. Давайте разберемся в этих особенностях, опишем, как предоставить отпуск с последующим увольнением, как правильно оформить документы. Ответим на популярные вопросы по этой теме.

Об отпуске с увольнением

О возможности взять отпуск с последующим увольнением по собственному желанию говорит . По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть ему предоставлены с последующим увольнением.

Первая важная оговорка правовой нормы: предоставление отдыха исключено, если сотрудника увольняют за виновные действия. Взять положенные дни перед расторжением трудового договора может только добросовестный и дисциплинированный работник. Список виновных действий, при совершении которых невозможно использовать отпускные дни взамен компенсации, — в статье 81 ТК РФ .

Вторая важная оговорка: характеризуя право работника на отпуск с последующим увольнением, статья 127 ТК РФ использует формулировку «отпуска могут быть предоставлены», а это значит, что предоставлять сотруднику отдых перед расторжением контракта работодатель вовсе не обязан. У руководителя организации остается право отказать даже добросовестному работнику и выплатить взамен компенсацию за неиспользованные дни. Либо предоставить для отдыха лишь часть положенного срока, а остальное время компенсировать материально. Разъяснения по этому поводу дал Роструд в Письме от 24.12.2007 № 5277 6-1.

Получается, что воспользоваться шансом отдохнуть перед поиском нового места работы сотрудник может только по взаимной договоренности с руководством.

Два способа уйти в отпуск перед увольнением

Первый вариант: сотрудник уходит отдыхать по заранее утвержденному графику, написав заявление по собственному желанию перед этим или уже будучи на отдыхе. Отгулять при этом он может как заранее запланированные дни по графику, так и те дни, которые не успел ранее использовать.

Второй вариант: сотрудник пишет заявление на отдых одновременно с заявлением на увольнение по собственному желанию. При этом установленного графика можно не придерживаться.

Датой расторжения трудового договора по статье 127 ТК РФ считается в любом случае последний день отдыха.

Но нового сотрудника на место увольняющегося руководство может принять сразу же, не дожидаясь окончания отдыха.

Заявление и приказ на отпуск с последующим увольнением, процедура оформления

Работник составляет обычно 2 заявления:

на отпуск с последующим увольнением;
на увольнение с указанием причины.

А руководство оформляет 2 приказа:

о предоставлении отпуска (на основании первого заявления сотрудника);
о расторжении трудового договора (на основании второго заявления).

Допускается и составление одного заявления от работника: можно написать заявление на отпуск с последующим увольнением по собственному желанию — это не противоречит нормам ТК РФ .

Но при использовании унифицированной формы документов работодатель все равно издает два приказа, потому что форма единого приказа официально не установлена. Бланки приказов, которые можно использовать, — документы формы Т-6 (Т-6а) и Т-8 (Т-8а), зафиксированные в Постановлении Госкомстата от 05.01.2004 № 1. К одному из них в качестве основания прикладывают оригинал, а ко второму — копию заявления работника. Формы приказов должны быть утверждены руководством фирмы как учетные документы.

Второй вариант для руководства — не использовать унифицированные бланки, а разработать форму приказа самостоятельно. Тогда можно оформить оба действия одним приказом. Главное, чтобы он содержал обязательные реквизиты первичного учетного документа.

Заявление на отпуск с последующим увольнением, образец 2019

Трудовую книжку работнику выдают на руки в последний день перед отдыхом, несмотря на то, что уволен он будет в последний день нахождения в отпуске.

Пример: Дудникова И.Н. берет с 17.04.2018 28 дней отдыха и увольняется. Трудовую книжку и расчет она получает на руки 16 апреля — последний рабочий день перед уходом. Официально уволена она будет 16.05.2018 — в последний день отдыха. Обратите внимание, что к основным дням прибавлены еще два за нерабочие праздничные дни — 1 и 9 мая. Отдых продлевается в связи с праздниками. Этот период засчитывается в трудовой стаж Дудниковой И.Н., что отражается в приказе и трудовой книжке.

Приказ на отпуск с последующим увольнением, образец 2019

Образец самостоятельно разработанной формы приказа на основании приведенного выше примера заявления. Приказ, составленный в подобной форме, издается один раз.