Главная » Глазные болезни » Методы разрешения конфликтов в организации. Конфликты на работе

Методы разрешения конфликтов в организации. Конфликты на работе

В повседневной трудовой практике конфликты как между работниками, так и непосредственно между сторонами трудовых отношений - явление весьма распространенное. В конфликтологической литературе под конфликтом понимается столкновение, противоборство субъектов, преследующих противоположные цели и интересы .

В современной литературе по управлению встречается взгляд на конфликты, как на допустимое и даже желательное явление, по ряду причин:

во-первых, они позволяют выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, найти приемлемые для всех сторон их решения;

во-вторых, конфликты ведут к изменениям, перестройке существующих и образованию новых социальных механизмов;

в-третьих, конфликты стимулируют активность людей, появление новых идей, готовность к изменениям .

И все же конфликты скорее явление негативное, ведь они могут иметь серьезные дисфункциональные последствия, ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать враждебность, что приводит в конечном итоге к постоянному стрессу, испытываемому людьми, и, как следствие, к падению уровня производительности труда. Предсказуемым результатом неразрешенного конфликта является то, что лояльность работников, как правило, снижается, их недовольство политикой работодателя может перерасти в саботаж, т. е. совершение сознательных действий с целью причинения ущерба (чаще скрытого) интересам другой стороны. При этом саботаж может быть организационным, приводящим к дезорганизации работы, или техническим, выражающимся в целенаправленном нарушении работы оборудования, допущении брака, нерациональном использовании материалов и сырья.

Неразрешенный вовремя конфликт может повлечь для работодателя и иные неприятные организационные и материальные последствия - в виде уплаты судебных расходов и принудительного выполнения властных предписаний государственных органов. Речь идет о тех конфликтах, которые перерастают в итоге в трудовые споры и разрешаются посредством вмешательства трудовой инспекции или суда.

Таким образом, понятия «трудовой спор» и «конфликт между работником и работодателем» необходимо различать. ТК называет трудовым спором не любые разногласия сторон, а только те из них, которые поступили на разрешение в органы по рассмотрению и разрешению трудовых споров. Соответственно, конфликты или разногласия между сторонами трудовых отношений, о которых не было заявлено в соответствующие органы, согласно терминологии ТК РФ, трудовыми спорами не являются.

Статья 37 Конституции Российской Федерации признает право человека и гражданина на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Отличие этих двух категорий споров нс столько в количестве участвующих в споре субъектов, сколько в предмете, характере самого спора.

Так, согласно ст. 381 ТК РФ, индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Как видно из этого определения, индивидуальный трудовой спор возникает вследствие нарушения трудовых прав работника (действительного или мнимого), поскольку предмет спора - неурегулированные разногласия по вопросам применения трудового законодательства. Из определения, содержащегося в ст. 381 ТК РФ, также следует, что неурегулированные разногласия между работодателем и работником могут возникать в том числе и но вопросам, касающимся установления или изменения индивидуальных условий труда, т. е. предметом спора могут выступать нс только разногласия, связанные с действительными или мнимыми нарушениями права работника, но некоторые разногласия, возникающие из конфликта индивидуальных интересов сторон трудовых отношений. Индивидуальные трудовые споры, согласно ст. 382 ТК РФ, рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Процедуры рассмотрения индивидуальных трудовых споров имеют определенную специфику, обусловленную необходимостью обеспечения дополнительной правовой защиты нрав и интересов работника, как более слабой (с организационной и финансовой точки зрения) стороны трудовых отношений.

Во-первых, работнику гарантируется бесплатное рассмотрение трудового спора. Согласно ст. 393 ТК РФ и подп. 1 п. 1 ст. 333.36 части второй Налогового кодекса РФ, при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В случае если исковые требования работника судом удовлетворяются, расходы работника на оплату услуг его представителя, а также иные расходы возмещаются ему работодателем.

Во-вторых, в целях получения необходимых для рассмотрения дела доказательств работник имеет право затребовать у работодателя копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и др.). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставлены работнику безвозмездно не позднее трех рабочих дней со дня подачи им соответствующего заявления (ст. 62 ТК РФ).

Если работодатель не предоставляет необходимые документы добровольно, работник может заявить ходатайство об истребовании доказательств, необходимых для рассмотрения дела, а суд, в соответствии с ч. 1 сг. 57 ГПК РФ, обязан оказать содействие в собирании и истребовании доказательств.

В-трстьих, законодательством РФ установлены сокращенные сроки рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Так, согласно ч. 2 ст. 387 ТК РФ, индивидуальный трудовой спор должен быть рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления. В соответствии с ч. 2 ст. 154 ГПК РФ, дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются судом до истечения месяца.

В-четвертых, в целях обеспечения своевременного исполнения решений по трудовым спорам установлены определенные сроки, в течение которых такие решения должны быть исполнены. Согласно ч. 1 ст. 389 ТК РФ, решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В соответствии со ст. 396 ТК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке. Реальность исполнения решений по трудовым спорам заключается в том, что решение КТС или суда в случае его неисполнения работодателем в установленные законом сроки подлежит принудительному исполнению судебным приставом.

В-пятых, закон называет ряд правовых последствий, вызываемых вынесением судами решений по индивидуальным трудовым спорам (ст. 394 ТК РФ):

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижсоплачивасмой работы.
В случае признания увольнения незаконным суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Индивидуальные споры называют еще спорами о праве, поскольку в их основе лежат нарушения каких-либо прав работников, предусмотренных ТК РФ, иными нормативными актами о труде, соглашениями, коллективными договорами, локальными актами или трудовыми договорами

Напротив, коллективный трудовой спор возникает нс вследствие необходимости восстановления или оспаривания нарушенного права, а тогда, когда, быть может, права работников и вовсе нс нарушаются, но у них есть определенный интерес, связанный с установлением новых или улучшением существующих условий труда.

Согласно ст. 398 ТК РФ, коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Так как в основе коллективного трудового спора лежат разногласия по поводу установления и изменения условий труда, такой спор не может рассматриваться судом или комиссией по трудовым спорам (КТС).

Если в основе спора лежит конфликт интересов (в данном случае конфликт интересов коллектива работников и работодателя), а права работников не нарушены, то применить конкретную правовую норму к ситуации и вынести решение по существу спора, как правило, невозможно. Поэтому такой спор может разрешаться только путем примирительных процедур и (или) переговоров сторон. ТК РФ предусматривает ряд таких процедур, и стороны в процессе разрешения коллективного спора должны их придерживаться. Согласно ч. 2 ст. 398 ТК РФ, примирительные процедуры включают в себя рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Кроме того, последствием коллективного трудового спора может стать забастовка работников. В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Согласно ст. 409 ТК РФ, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, либо работодатель (представители работодателя) не выполняет соглашений, достигнутых сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, или нс исполняет решений трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда, в соответствии со ст. 413 ТК, в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена. Следует отметить, что в соответствии с законом участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность.

В любом случае перерастание как коллективного, так и индивидуального конфликта в трудовой спор свидетельствует о том, что работодатель уже потерпел поражение как управленец, ведь почти любой конфликт можно разрешить без привлечения юрисдикционных органов или организации забастовок, посредством переговоров и использования примирительных процедур, в частности медиации.

У примирительных процедур, как способа разрешения трудовых конфликтов, гораздо больше преимуществ, чем у обычных юрисдикционных способов.

Использование примирительных процедур позволяет в первую очередь обеспечить оптимальное согласование интересов сторон трудовых отношений , что дает больше шансов на качественное разрешение возникших разногласий. Ведь именно разница в целях и интересах порождает конфликт между сторонами, поэтому и его завершению будет способствовать согласование интересов сторон. Но активное вмешательство в конфликт юрисдикционного органа вовсе не нацелено на согласование чьих-либо интересов. Посредством юрисдикционных процедур практически невозможно урегулировать конфликт, потому что целью юрисдикционного органа при рассмотрении трудового спора является в первую очередь обеспечение исполнения закона, а не урегулирование конфликта.

Конфликт, как правило, развивается по следующей схеме: предконфликтная ситуация; открытый конфликт, который развивается по цепочке - инцидент - эскалация (нарастание) - завершение; послеконфликтный период . Конфликт приобретает правовой характер, если разногласия, проявившиеся в результате столкновения позиций сторон (инцидента), вынесены на рассмотрение юрисдикционного органа. Вынося конфликт на рассмотрение юрисдикционного органа, стороны апеллируют к активному вмешательству в возникший конфликтный процесс. Выделяют следующие основные формы вмешательства в конфликтный процесс: регулирование конфликта, подавление или разрешение (завершение). Регулирование конфликта предполагает ограничение его негативного влияния на общественные отношения и перевод в общественно приемлемые формы развития и разрешения. Регулирование конфликта не есть его разрешение, поскольку сохраняются основные структурные компоненты конфликта. Разрешение (завершение) конфликта - это согласование интересов конфликтующих сторон и их взаимное примирение.

Юрисдикционная состязательная процедура служит для регулирования конфликта, т. е. его перевода в общественно приемлемые формы развития. Она «легализует» конфликт, придавая ему определенные легитимные формы, но не приспособлена для завершения конфликта. Болес того, решение суда по трудовому спору, в особенности касающемуся незаконного увольнения и восстановления на работе незаконно уволенного работника, зачастую выступает как дополнительный инцидент в развитии конфликтной ситуации. В результате конфликт переходит в стадию эскалации: стороны занимают еще более жесткие позиции, судебное решение обжалуется в апелляционном порядке, возникают проблемы с его исполнением и т. п. Иными словами, наиболее оптимальным результатом урегулирования трудового спора можно считать разрешение, завершение конфликта, послужившего поводом для передачи разногласий в суд или в КТС. Завершить, исчерпать конфликт можно только путем согласования интересов сторон и их примирения. После качественно проведенной примирительной процедуры конфликт прекращается и стороны в дальнейшем могут оптимально сотрудничать, что имеет важнейшее значение для нормального продолжения трудовых отношений сторон.

К примирительным процедурам, направленным на разрешение конфликта, относят переговоры или разрешение спора с участием независимого посредника - медиатора. Обе эти процедуры имеют исключительно добровольный характер, поэтому решения, принимаемые по результатам переговоров между сторонами или по итогам проведенной процедуры медиации, исполняются сторонами добровольно, на основе соответствующего соглашения.

О возможности проведения переговоров в целях урегулирования конфликта между работником и работодателем упоминается в ч. 2 ст. 385 ТК РФ. В соответствии с этой нормой, работник самостоятельно или с участием своего представителя может урегулировать разногласия при непосредственных переговорах с работодателем, и только если это не удалось, обратиться за разрешением спора в комиссию по трудовым спорам. К сожалению, в ТК РФ не представлена процедура урегулирования разногласий путем переговоров в данном случае. Стороны должны самостоятельно определить процедуру переговоров и особенности заключения соглашений по результатам переговоров.

Особое значение переговорные процессы приобретают при разрешении коллективных конфликтов, возникающих между работниками организации и работодателем. Практически все примирительные процедуры, предусмотренные ТК РФ для разрешения коллективного трудового спора (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж), базируются на переговорном процессе. ТК РФ регулирует только процедурную сторону примирительных процедур, применяемых при разрешении коллективного спора (порядок создания соответствующих комиссий, сроки проведения переговоров и процедур, порядок исполнения решений), не определяя особенности переговорного процесса. Однако общий смысл установления этих процедур сводится к тому, чтобы обеспечить решение одной из важнейших задач трудового законодательства - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства (ст. 1 ТК РФ).

Конфликт можно урегулировать, как уже отмечалось, и при помощи медиации. Медиация предусмотрена Федеральным законом от 02.07.2010 № 193 «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее - Закон о медиации). Согласно ст. 1 этого Федерального закона, основными его целями являются создание правовых условий для применения в Российской Федерации альтернативной процедуры урегулирования споров с участием в качестве посредника независимого лица - медиатора (процедуры медиации), содействие развитию партнерских деловых отношений и формирование этики делового оборота, гармонизации социальных отношений (ч. 1 ст. 1). В сферу действия этого нормативного акта включены отношения, связанные с применением процедуры медиации к спорам, возникающим из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, а также спорам, возникающим из трудовых правоотношений и семейных правоотношений. К коллективным трудовым спорам процедура медиации не применяется в силу ч. 5 ст. 1 Федерального закона.

Закон предусматривает только добровольную форму медиации, вопреки ожиданиям некоторых ученых и практиков, выступавших за введение обязательной медиации.

Процедура медиации определяется законом как способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения.

Эта процедура имеет особую специфику и существенно отличается от процедур разрешения споров в суде или КТС:

обязательным условием проведения процедуры медиации является добровольное взаимное волеизъявление сторон, которое должно быть подкреплено соответствующим соглашением (ст. 3,4, 7 Закона о медиации);
сторонам предоставлено право по взаимному согласию выбирать одного или нескольких медиаторов для проведения процедуры (ст. 9);
порядок проведения процедуры медиации устанавливается соглашением о проведении процедуры медиации, а деятельность по проведению процедуры медиации может осуществляться медиатором как на платной, так и на бесплатной основе (ст. 10, 11);
медиатор не вправе вносить предложения об урегулировании спора, если стороны не договорились об ином (ч. 5 ст. 11);
медиативное соглашение, достигнутое сторонами в результате процедуры медиации, по общему правилу, представляет собой гражданско-правовую сделку, направленную на установление, изменение или прекращение прав и обязанностей сторон, и подлежит исполнению на основе принципов добровольности и добросовестности сторон (ст. 12).

Основная задача посредника в процессе медиации - управление конфликтом между участниками в целях принятия ими взаимовыгодного решения, учитывающего интересы сторон. Таким образом, результатом успешно проведенной процедуры будет завершение конфликта, спора, закрепленное соглашением сторон.

Положительным моментом использования таких примирительных процедур, как переговоры сторон и применение медиации является еще и то, что с их помощью можно нс только завершить, разрешить трудовой конфликт, связанный с наличием разногласий сторон по вопросам применения трудового законодательства (споров о праве), но и урегулировать разногласия, возникающие в связи с конфликтами интересов сторон трудового договора.

В ТК РФ не упоминается об индивидуальном конфликте интересов, сторонами которых являются работник и работодатель. В разрешении конфликтов такого рода работодатель может быть заинтересован не в меньшей степени, чем работник: своевременное урегулирование разногласий способствует поддержанию доверия к работодателю со стороны работников и обеспечивает их лояльность.

Конфликт интересов, возникающий между работодателем и отдельным работником, не рассматривается трудовым законодательством в качестве трудового спора, и, соответственно, такой конфликт не может выноситься на рассмотрение юрисдикционного органа. Каких-либо правовых процедур разрешения конфликта индивидуальных интересов ТК РФ не предусматривает. Поэтому на настоящий момент единственно возможными вариантами разрешения конфликта индивидуальных интересов работника и работодателя являются переговоры сторон или применение процедуры медиации.

Медиация может также стать хорошим инструментом управления конфликтами, возникающими и между работниками в рабочее время. Такие конфликты часто становятся причиной нарушения нормального течения трудового процесса, поэтому работодатель непосредственно заинтересован в их оптимальном урегулировании. Для этого применяется «внутрисистемная медиация», когда, например, внутрисистемным медиатором выступает директор по персоналу, который помогает разрешить конфликт между двумя сотрудниками. В этой ситуации медиатор поддерживает стороны как третье лицо, но является частью конфликтующей системы. Такая медиативная технология может применяться также при разрешении межличностных конфликтов на рабочем месте, связанных с моб- бингом .

Процедуры медиации применяются и при разрешении коллективных трудовых конфликтов. Выше уже отмечалось, что, согласно ч. 5 ст. 1 Закона о медиации, процедура медиации не применяется к коллективным трудовым спорам. Однако стороны могут прибегнуть при разрешении коллективного конфликта к помощи профессионального медиатора еще до того, как такой конфликт официально будет признан коллективным спором. Например, если конфликт возникает на стадии заключения коллективного договора по поводу разного видения сторонами содержания тех или иных его условий.

Медиативные технологии могут использоваться определенным образом и при урегулировании коллективного конфликта, уже перешедшсго на стадию коллективного трудового спора. Так, одной из процедур урегулирования коллективного спора ТК называет процедуру урегулирования спора с участием посредника (ст. 403 ТК РФ). Посредник - это независимое лицо, приглашенное сторонами специально для разрешения коллективного спора. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника, в ТК определены только сроки проведения процедур (на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства - в срок до пяти рабочих дней). Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора. Посредник по сути своей деятельности является переговорщиком, способствующим согласованию интересов сторон с целью привести их к взаимоприемлемому результату. И в этой деятельности он так или иначе применяет медиативные технологии, направленные на разрешение и завершение конфликта.

Несколько слов об организационной стороне процедуры медиации. В соответствии со ст. 15 Закона о медиации, деятельность медиатора может осуществляться как на профессиональной , так и на непрофессиональной основе. Осуществлять деятельность медиатора на непрофессиональной основе могут лица, достигшие возраста восемнадцати лет, обладающие полной дееспособностью и не имеющие судимости. Осуществлять деятельность медиатора на профессиональной основе могут лица, достигшие возраста двадцати пяти лет, имеющие высшее образование и получившие дополнительное профессиональное образование по вопросам применения процедуры медиации.

Медиаторами не могут быть лица, замещающие государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, должности государственной гражданской службы, должности муниципальной службы, если иное нс предусмотрено федеральными законами.

Медиатор нс вправе:

1) быть представителем какой-либо стороны;
2) оказывать какой-либо стороне юридическую, консультационную или иную помощь;
3) осуществлять деятельность медиатора, если при проведении процедуры медиации он лично (прямо или косвенно) заинтересован в сс результате, в том числе состоит с лицом, являющимся одной из сторон, в родственных отношениях;
4) делать без согласия сторон публичные заявления по существу спора.

Соглашением сторон или правилами проведения процедуры медиации, утвержденными организацией, осуществляющей деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, могут устанавливаться дополнительные требования к медиатору, в том числе к медиатору, осуществляющему свою деятельность на профессиональной основе.

Согласно ст. 17 Закона о медиации, медиаторы и организации, осуществляющие деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, несут ответственность перед сторонами за вред, причиненный сторонам вследствие осуществления указанной деятельности, в порядке, установленном гражданским законодательством.

Процедура медиации законом не устанавливается, стандарты и правила профессиональной деятельности медиаторов, правила или регламенты проведения процедуры медиации разрабатываются организациями медиаторов.

Закон о медиации называет лишь общие принципы, на которых должна быть основана любая медиация (ст. 3 Закона):

взаимное волеизъявление сторон;
добровольность;
конфиденциальность;
сотрудничество и равноправие сторон;
беспристрастность и независимость медиатора.

Традиционно медиация складывается из следующих стадий: подготовка к медиации; медиационная сессия; контрольно-аналитическая стадия 2 " 4 .

На стадии подготовки к медиации медиатор проводит оценку возможностей разрешения спора, определяет состав участников, разрешает организационные вопросы о месте и времени проведения медиации. В это же время медиатор проводит предварительные консультации с участниками спора, разъясняет им суть, значение и порядок проведения медиации. Стадия завершается заключением соглашения о проведении медиации.

Стадия медиационной сессии представляет собой совокупность процедурных действий, направленных на выработку взаимовыгодного соглашения. На этой стадии можно выделить несколько этапов:

Введение в процесс медиации - сторонам разъясняются принципы медиации, определяется сфера ответственности участников, оговариваются организационные вопросы.

Презентация сторон - цель этого этапа - выявление содержания позиций сторон. Каждая из сторон может изложить суть спора, разногласий, конфликта. Задача медиатора - получить максимум информации о споре, уточнить характер рассогласований.

Дискуссия - на этом этапе выделяются ключевые аспекты, по которым необходимо достигнуть соглашения. Стороны совместно с медиатором определяют круг вопросов для обсуждения и переговоров.

Кокус - индивидуальная работа медиатора с каждой из сторон. Цель этапа - подготовка стороны к обсуждению ключевых аспектов спора и к выработке предложений по их урегулированию.

Дискуссия по выработке возможных предложений для урегулирования конфликта. Цель этапа - окончательное урегулирование спора.

Подготовка проекта соглашения.

Выход из медиации. Цель этого этапа - завершение медиаци- онной сессии. Если спор урегулирован, на этом этапе медиатор уточняет дальнейшие действия по исполнению соглашения.

Контрольно-аналитическая стадия представляет собой совокупность процедурных действий медиатора, направленных на осуществление контроля за исполнением медиативного соглашения, а также осуществление анализа проделанной работы.

В заключение параграфа отметим, что в большинстве случаев стороны вправе последовательно пройти все стадии рассмотрения и разрешения трудового конфликта либо выбрать любую из них, используя тем самым любые доступные возможности урегулирования разногласий. Например, для урегулирования разногласия между сторонами трудовых отношений по поводу применения дисциплинарного взыскания могут быть задействованы все стадии разрешения трудового спора: если не удастся урегулировать разногласия путем переговоров с работодателем или посредством медиации, работник может обратиться в КТС, а в том случае, если, например, спор не будет рассмотрен КТС в установленный законом срок, - перенести его рассмотрение в суд.

Калашникова С. И. Медиация в сфере гражданской юрисдикции.М.: Инфоропик Медиа, 2011. С. 117.

Обжалование отказа в приеме на работу

Обращение в юридические компании (фирмы), коллегии адвокатов по предмету обжалования отказа в приеме на работу в настоящее время не так часто встречающаяся ситуация. Это связано, по моему мнению, с двумя важными аспектами. Первое - вопрос доверия человека к судебной системе, призванной защищать его интересы, но недостаточно предсказуемой, с отсутствием единой практики по одним и тем же вопросам. Второй аспект лежит в сфере психологической - отношения между работодателем и работником должны быть (в идеале) выстроены по принципу обоюдной заинтересованности. А такие отношения невозможно создать путем обращения в суд. И даже если отказ в приеме на работу будет признан судом незаконным, результатом длительной судебной процедуры может быть трудоустройство к работодателю, который не желает видеть именно этого человека на этой позиции. Не надо забывать и о возможности не выиграть такой судебный процесс, однако понести расходы на услуги юристов. Все это в совокупности приводит к малому проценту таких споров.

Касательно обращений в суды с оспариванием отказа о приеме на работу

Практика показывает нам, что чаще всего в суды по предмету обжалования отказа в приеме на работу обращается та категория людей, которые не собираются работать в этой компании, например, женщины, которым отказали в приеме на работу по причине беременности либо наличия малолетних детей. Такие обращения преследуют цель либо трудоустройства с последующим уходом в отпуск по беременности и родам, либо эмоциональное желание «наказать» компанию за нанесенную обиду. Получить какую-либо значимую компенсацию за причинение морального вреда в этом случае невозможно.

Вторая, и довольно малочисленная группа лиц, обращающаяся в суды по предмету обжалования отказа в приеме на работу - это топ-менеджеры, которые получили предварительное приглашение (оферту) на какую-либо руководящую позицию (директор, вице-президент и др.), и именно в этом случае обращение в суд оправдано и разумно в силу наличия доказательства понесенных моральных страданий, материального ущерба и действительной возможности трудоустройства на предложенных условиях либо получения значимой компенсации.

Судебная защита интересов работников

Одним из самых интересных дел в моей практике по защите интересов работников является успешная защита работника после его неправомерного увольнения работодателем за (якобы) нарушение им банковской тайны. Судебное дело было рассмотрено в первой и апелляционной инстанциях и закончилось полной победой работника. Увольнение было признано незаконным, первоначальное требование о восстановлении на работе с выплатой компенсации за вынужденный прогул и возмещение морального вреда, причиненного лицу, удовлетворено. В ходе судебного процесса работник отказался от продолжения трудовых отношений с этим работодателем и впоследствии благополучно нашел себе новую работу в банковской сфере.

Судебная защита интересов работодателей

Самым распространенным предметом спора между работодателем и работником является восстановление на работе вследствие незаконного увольнения работника. Не ставя под сомнение тот факт, что работодатель действительно является более «сильной фигурой» в трудовых правоотношениях, поскольку наделен властными полномочиями, не могу все же не отметить, что некоторые работники применяют совершенно фантастическую изобретательность в добывании «доказательств» незаконности увольнения. Это могут быть переписанные по несколько раз заявления работников, отсутствие возможности вручить работнику уведомление, получить доказательство его ознакомления с распорядительными документами компании и многое другое. Многое в таких делах зависит от разумности в действиях работодателя, согласованности работы его служб (кадровой, юридической).

Касательно взыскания с работника невыплаченной части беспроцентной ссуды после его увольнения

При увольнении работника, которому работодатель предоставил беспроцентную ссуду, необходимо оформить дополнительное соглашение к ссудному договору с работником, в котором оговорить срок выплаты оставшейся суммы долга работника (например, 2 месяца), изменив таким образом условие о выплате посредством удержания из заработной платы.

На практике чаще всего встречаются две ситуации, обе из которых приводят к рассмотрению дела в судебном порядке. Первая - когда при увольнении работника работодатель, производя процедуру увольнения, не успевает (забывает) подписать с работником такое соглашение и вынужден обращаться впоследствии в суд. И вторая - когда работник подписывает соглашение об изменении ссудного договора, соглашается с указанным сроком погашения, увольняется, но никаких действий по погашению долга не предпринимает. В настоящее время судебная практика по этому вопросу достаточно устоялась, и при наличии надлежаще оформленного ссудного договора и подтверждения работодателем произведенных выплат, а также отсутствия каких-либо иных соглашений по этому вопросу, суд признает требования работодателя законными и подлежащими удовлетворению.

Возможность взыскания «черной» заработной платы

Так называемые «черные» зарплаты являются довольно распространенной практикой, но за последние годы многое изменилось. Ранее работодатель передавал работнику в конверте всю (или почти всю) сумму зарплаты, а в платежной ведомости работник расписывался за какую-то сумму, и иные документы зачастую не оформлялись. Сейчас часть компаний отказалась от практики такого ведения дел, а те, кто продолжают, научились более грамотно оформлять документацию, что приводит к усложнению доказывания работником самого факта наличия «черных» зарплат.

Так, например, если работодатель выплачивает одну сумму (допустим, половину) заработной платы работнику официально, в размере, указанном в трудовом договоре, и все платежные ведомости содержат информацию о выплате заработной платы дважды в месяц, и все налоговые отчисления и иные данные не разнятся, работнику бывает совершенно нечего предъявить в суде в качестве обоснования своего требования.

Обращений в суд по взысканию «черной» зарплаты становится все меньше, поскольку и судебная практика все чаще складывается не в пользу работника, и есть множество решений (и мнений судей), в которых подчеркивается, что закон придает юридическое значение только официальной заработной плате.

С другой стороны, у работника появились иные каналы защиты своих прав - Федеральная налоговая служба России создала «горячую линию», форму письменного (онлайн) обращения для работников, которые хотят сообщить о наличии таких «черных» схем в компаниях, где они работают. И в этом случае сами налоговые органы являются заинтересованными лицами по нахождению доказательств таких налоговых нарушений со стороны компаний, которые влекут за собой непоступление налогов в федеральный бюджет.

К вопросу о коллективных спорах

Коллективные споры все реже упоминаются в судебной практике и давно не встречались мне лично, поскольку очень многие вопросы удается разрешить на стадии переговоров. Однако необходимо отметить, что коллективные споры все еще могут являться серьезным рычагом влияния на работодателя. Это актуально не для всех компаний, а для тех, кто имеет достаточно большой коллектив работников и сильный профсоюз, не только первичную профсоюзную организацию, но и вышестоящие, например, отраслевые профсоюзы.

Наиболее часто встречающимися коллективными спорами являются вопросы разрешения споров по задержке выплаты заработной платы, вопросы проведения забастовки работников как механизма разрешения коллективного трудового спора, рассмотрение законности требований работников, а также соблюдения правовой процедуры проведения забастовки.

В трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить в суде нормы коллективного договора в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров. Профсоюзная организация как орган, представляющий требования большинства работников, вправе оспаривать законность локальных нормативных актов, внесения изменений в коллективный договор и др.

К вопросу о выборе варианта правовой защиты компании от трудовых споров с работниками

Российские компании по-разному решают проблему защиты от споров с работниками по вопросам трудовых взаимоотношений. Самый распространенный путь - выделение в правовом департаменте компании отдела по курированию всех вопросов трудовых правоотношений и создание дополнительно в департаменте управления персоналом рабочей группы (отдела) по ведению всех трудовых споров. Такая работа проводится в тесной взаимосвязи с другими структурными подразделениями, такими как ОТиЗ, бухгалтерия и др. Второй вариант - передача на аутсорсинг всего комплекса трудовых взаимоотношений, включая коллективные и индивидуальные споры.
Какой из вариантов выбрать - зависит от количества работников в компании, текучести кадров, объема сложных вопросов в сфере труда (вредные и опасные виды работ, работы, связанные с перевозкой людей, наличие нерешенных или сложных аспектов труда), наличия в компании собственной профессиональной кадровой и правовой службы и других аспектов.

Взыскание ущерба от ошибок в управлении компанией наемным менеджером CEO

Взыскание ущерба, причиненного компании топ-менеджером (CEO), всегда является сложной проблемой. Проблематика в основном заключается в невозможности представить веские доказательства, что именно действия такого руководителя, а не объективные причины (например, показатели производственных процессов, форс-мажорные обстоятельства и др.), привели к убыткам, понесенным компанией. Если же такие доказательства имеются, суды чаще всего признают иски собственников бизнеса обоснованными, устанавливают наличие недобросовестности либо неразумности в действиях CEO (генеральный, исполнительный и др. директора) и выносят решения о возмещении убытков, причиненных собственникам компании.

Постановление Пленума ВАС РФ от 30 июля 2013 года N 62 закрепило понятия «недобросовестность» и «неразумность» действий иили бездействия CEO, повлекшие за собой причинение ущерба юридическому лицу, и обозначило ситуации, при которых недобросовестность и неразумность действий или бездействия CEO считаются доказанными. Истец, обращаясь с исковым заявлением о взыскании с CEO ущерба, причиненного компании, должен доказать:

1) наличие убытков, причиненных юридическому лицу;

2) наличие обстоятельств, свидетельствующих о недобросовестности или неразумности действий (бездействия) CEO, повлекших неблагоприятные для юридического лица последствия.

В Постановлении перечислено 5 случаев, когда недобросовестность действий (бездействия) CEO считается доказанной, а именно:

1) CEO действовал при наличии конфликта между его личными интересами (интересами аффилированных лиц CEO) и интересами юридического лица, в том числе при наличии фактической заинтересованности CEO в совершении юридическим лицом сделки, за исключением случаев, когда информация о конфликте интересов была заблаговременно раскрыта и действия CEO были одобрены в установленном законодательством порядке;

2) CEO скрывал информацию о совершенной им сделке от участников юридического лица (в частности, если сведения о такой сделке в нарушение закона, устава или внутренних документов юридического лица не были включены в отчетность юридического лица) либо предоставлял участникам юридического лица недостоверную информацию в отношении соответствующей сделки;

3) CEO совершил сделку без требующегося в силу законодательства или устава одобрения соответствующих органов юридического лица;

4) после прекращения своих полномочий CEO удерживает и уклоняется от передачи юридическому лицу документов, касающихся обстоятельств, повлекших неблагоприятные последствия для юридического лица;

5) CEO знал или должен был знать о том, что его действия (бездействие) на момент их совершения не отвечали интересам юридического лица, например, совершил сделку (голосовал за ее одобрение) на заведомо невыгодных для юридического лица условиях или с заведомо неспособным исполнить обязательство лицом (фирмой-однодневкой и т.п.).

В Постановлении также названы 3 случая, когда неразумность действий (бездействия) CEO считается доказанной, а именно:

1) CEO принял решение без учета известной ему информации, имеющей значение в данной ситуации;

2) CEO до принятия решения не предпринял действий, направленных на получение необходимой и достаточной для его принятия информации, которые обычны для деловой практики при сходных обстоятельствах, в частности, если доказано, что при имеющихся обстоятельствах разумный директор отложил бы принятие решения до получения дополнительной информации;

3) CEO совершил сделку без соблюдения обычно требующихся или принятых в данном юридическом лице внутренних процедур для совершения аналогичных сделок (например, согласования с юридическим отделом, бухгалтерией и т.п.).

Касательно защиты работника от необоснованных обвинений работодателя в хищении

Отсутствие достаточно серьезной судебной практики по вопросу хищения работниками вверенного им имущества не позволяет мне подробно осветить этот вопрос. Если речь идет о защите работника от неправомерных требований (обвинений) работодателя, в первую очередь следует говорить о необходимости затребовать от работодателя все документы, которые были положены в обоснование позиции по установлению факта хищения. Это могут быть документы финансовых и ревизионных проверок, акты инвентаризации, документы, составленные службой безопасности компании, служебные (докладные) записки непосредственного руководителя, иное. Эти документы должны быть представлены работнику в копии по его требованию. Если у работника есть сомнения в возможности самостоятельно защитить себя и доказать свою невиновность, есть смысл обратиться в прокуратуру, трудовую инспекцию.

Касательно ситуации с работником, совершившим хищение

1) Если у работодателя имеется информация, что работник лишен возможности выхода на работу в связи с арестом (в том числе домашним), нет основания для отстранения работника от работы. В табеле учета рабочего времени такому работнику проставляется НН (неявка по невыясненным причинам) либо НБ (недопущение к работе без начисления заработной платы), и заработная плата работнику не начисляется. Увольнение такого работника можно (и нужно) произвести в месячный срок после вступления в силу приговора суда либо постановлением судьи, др. официальных документов.

2) Если речь идет о совершении работником хищения на рабочем месте, факт хищения установлен в надлежащем порядке, правоохранительные органы возбудили уголовное дело, а работник продолжает работать в компании, ему, безусловно, начисляется и выплачивается заработная плата.

Есть только два варианта законного увольнения работника, совершившего хищение. Первый, по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, можно применять только при наличии вступившего в законную силу приговора суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Для увольнения по этому основанию достаточно, чтобы компетентным органом был установлен лишь факт совершения хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества, а привлечения к уголовной или административной ответственности не требуется.

Однако это не снимает вопроса, что делать с работником на протяжении всего срока следствия. Статья 76 ТК РФ не содержит такого основания отстранения от работы, как нахождение работника под следствием. Речь может идти лишь об отстранении от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

При наличии у работодателя доказательств совершения работником хищения в качестве альтернативы увольнению по данному основанию можно использовать п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающий возможность расторжения трудового договора за совершение работником виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя.

При установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений такие работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. Но, и это важно, расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировку, распределение и т.п.). Следовательно, для всех иных работников такое основание для увольнения не может быть использовано, и работодателю не остается ничего другого, как ждать окончания следствия, иначе впоследствии увольнение может быть признано незаконным.

* Хренов и партнеры.

Беседовала Полина Чернышова

Однако такая манера общения является недопустимой, взаимодействуя с людьми, необходимо проявлять уважение друг к другу. Недопонимание так же может возникнуть в связи с речевыми барьерами: общение работников на разных языках, как в прямом, так и в переносном смысле. Бывает так, что образованный профессор не сможет донести свою мысль до простого рабочего, т.к. у них разная культура общения и словесный запас.Мы рассмотрели основные причины возникновения конфликтной ситуации на работе. Однако это не дает нам на вопрос: Как разрешить конфликт в коллективе? Как мы уже говорили, что на разрешения конфликта может повлиять сам коллектив, отдельные члены коллектива и руководитель. Так, человек занимающий определенную руководящую должность способен оказать наибольше влияние на участников конфликте.

Конфликты с работниками: 11 самых распространенных случаев

В итоге ее целью было смещение юнца. Для этого случая он решил показать свою силу и власть, провести дальнейший разговор в духе «я здесь хозяин, и вам придется либо принять мои условия игры, либо мы с вами расстаемся». Второй вариант был более оптимистичен, потому что позволял сохранить для фирмы достаточно ценного сотрудника. Возможно, что Валентина Ивановна просто оскорбилась из-за формального отношения к ней, как к остальным.

Возможно, из-за многих лет работы в фирме она надеялась, что новый руководитель первым делом обратиться к ней за советом, предложит разговор «по душам», придет за помощью. А вместо этого – требование «отчета», недоверие, требование подтвердить свою компетентность, упрек в ничегонеделании и функциональной бесполезности. Возможно, ее саботаж – всего лишь проявление стресса, тогда лучше всего просто поговорить, что ее устраивает, что нет, объяснить, зачем нужен отчет.

Трудовые споры и конфликты сотрудников с работодателями

Или, например, ваш бухгалтер постоянно опаздывает и у вас с ним из-за этого случаются утренние стычки. Причина конфликта может быть вовсе не в его неорганизованности, а, например, в том, что иначе она не может отправлять ребенка в садик, тогда перевод ребенка или смещение ее рабочего графика разрешит конфликт и снова прибавит вам «очков» в ваших взаимоотношениях с коллективом. Главное при возникновении конфликта – не делать скоропалительных выводов и не принимать срочные меры, а остановиться и попытаться разобраться, взглянув на ситуацию с нескольких сторон.

Потому что конструктивное разрешение конфликта приведет к сплочению коллектива, росту доверия, улучшит процесс взаимодействия между коллегами, повысит управленческую культуру предприятия.

6.2. трудовые конфликты между работниками и работодателями

Итак, для эффективного руководства коллективом руководителю необходимо правильно оценивать психологическую обстановку в коллективе, грамотно выбирать стиль руководства и способствовать укреплению благоприятного морально-психологического климата в вашей организации. А это в первую очередь – вовремя замечать предпосылки к возникновению конфликтов, своевременно их предупреждать, осторожно относится к выбору правильного коммуникационного канала для построения доверительных отношений с подчиненными, умение вовремя заметить неудовлетворенные потребности своих подчиненных для успешного применения систем мотивации, умение из любой ситуации выходить лидером. Именно подобное поведение руководителя способно сплотить коллектив и вывести организацию из самых трудных ситуаций.

Ваш авторитет со временем только укрепится, а ваши родственники по праву вас будут считать главой семейного клана. Т.В.

Конфликты на работе и способы их решения

Таким образом, возникновение конфликтов в коллективе может стать серьезной проблемой для работодателя и самих работников. В этой статье мы рассмотрим причины образования конфликтных ситуаций на рабочем месте и способы регулирования таких конфликтов. В предыдущей статье «Конфликты и стратегии поведения в конфликте» мы изучили что такое конфликт и какие бывают варианты поведения людей при возникновении противоречий.
Поэтому здесь мы не будем касаться этих вопросов. Первое и самое главное, что необходимо знать для разрешения конфликтных ситуаций – причины их возникновения. Понимая источник конфликта, можно найти правильный подход к урегулированию противоречий. Какими же бывают причины конфликтов на работе:

Психологическая несовместимость людей, вынужденных работать друг с другом.

Как бороться с хамством на работе?

В Трудовом кодексе России, регулируются все вопросы, возникающие между работодателем и наемными работниками:

начиная с момента приема на работу;
заключения трудового договора;
моментов, случающихся в процессе работы;
предоставление еженедельного отдыха, ежегодного обязательного отпуска;
оплаты труда;
направление в служебные командировки;
права и обязанности сторон;
предоставление льгот отдельным категориям работников,

и прочие, вплоть до возможности наложения взысканий и причин, по каким может быть расторгнуты трудовые отношения.

Crm простой бизнес

Он может возникать по совершенно разным причинам – производственным, когда, например, вы и ваш заместитель по-разному видите решение определенной ситуации, между сотрудниками в отделе, которые не могут поделить один компьютер, факс или телефон, между бригадиром и рабочими из-за недостатка авторитета руководителя и т. д. Конфликт может проявляться открыто (в форме дискуссии, спора, выяснения взаимоотношений) или скрытно (без словесных и действенных проявлений), тогда он скорее ощущается в тягостной грозовой атмосфере. Скрытому конфликту способствует плохой психологический микроклимат в коллективе, недосказанность, взаимное недоверие, неприязнь, агрессивность, неудовлетворенность собой.

Конфликты на работе. способы разрешения конфликта руководителем.

Решение по урегулированию конфликта принимается на основе мнения участников собрания.

Если, несмотря на предпринятые действия, конфликт не утихает, руководитель может прибегнуть к санкциям в отношении оппонентов (от замечаний до административных взысканий).
Если конфликтующие стороны не могут прийти к согласию, то предпринимаются действия, направленные на снижение общения участников конфликта.

Конфликты на работе и способы их разрешения

Не обошел законодатель стороной и порядок, в каком рассматриваются трудовые споры: глава 60 ТК РФ – останавливается на вопросах урегулирования индивидуальных разногласий между отдельным работником и руководством, возникших в случаях, когда в отношении сотрудника были нарушены нормы трудового законодательства, либо он может заблуждаться в необоснованных действиях работодателя; глава 61 ТК РФ затрагивает порядок разрешения трудовых споров при несогласии с действиями работодателя, касающимися изменения условий труда абсолютного большинства сотрудников организации, либо ее части, когда новшества затронули только отдельное структурное подразделение. Поэтому, прежде всего трудовые споры можно квалифицировать как: индивидуальные и коллективные.

Важно

Каждый человек, трудоустраиваясь в организацию, принимает на себя обязательства выполнять добросовестно порученную, согласно должностным инструкциям и подписанному обеими сторонами договору работу. Несмотря на это, практически не существует предприятия, где время от времени не возникали бы конфликты, связанные с производственной деятельностью между одним или группой работников и руководством. Суть разногласий основывается на разном видении применения норм трудового законодательства и действующих локальных документов, которые не должны ухудшать нормы, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

К сожалению, часто, руководство игнорирует требования закона, применяя дисциплинарные или другие взыскания, изменяет условия труда, системы оплаты, не соблюдая всех необходимых процессуальных правил, вызывая недовольство коллектива или отдельного работника.

Внимание

Предприятие, на каких бы основах добросердечности и партнерства не было оно основано, не возможно без возникающих время от времени конфликтов. Сложившаяся корпоративная культура подсказывает сформированные и принятые в этой организации способы разрешения возникающих конфликтных ситуаций. style=»display:inline-block;width:240px;height:400px»data-ad-client=»ca-pub-4472270966127159″data-ad-slot=»1061076221″ Итак, разберемся, что такое конфликт, так ли он страшен для организации. Конфликт – это возникшее противоречие между двумя или более людьми, которые пытаются их разрешить с той или иной степенью эмоциональности.

Может, его просто нужно будет заменить словом «информационно-аналитическая записка», и гнев Валентины Ивановны утихнет. Он предложит ей возглавить обучение новеньких сотрудниц, что придаст ей дополнительную значимость и ценность. А в конце разговора твердо сказать, что впредь он не допустит подобных декларативных высказываний на глазах всего коллектива. Взвесив все «за» и «против», Владимир стал ждать Валентину Ивановну. К счастью, оказалось, что ее обидело несправедливое, по ее мнению, отношение к ней молодого начальника, и конфликт быстро разрешился. В дальнейшем Валентина Ивановна стала прекрасным заместителем Владимира, обучала новых сотрудников и помогала ему в делах советом и делом.

Между работниками и работодателем существует пропасть. Они, как бы, находятся по разную сторону баррикад. Хотя, теоретически и в идеале, сотрудники должны работать и приносить компании прибыль. В общем, они это и делают. Но многим работодателям хотелось, чтобы сотрудники делали больше. Были готовы свернуть горы, имели безграничную преданность к компании. Но всё равно наступает момент, когда взгляд сотрудника тускнеет, интерес к работе пропадает. Есть конфликт и его надо решать.

Суть конфликта

Суть конфликта, любого, всегда в том, что люди имея одинаковые цели, видят разные пути их достижения. И эта разница путей создаёт неверную предпосылку, что у людей разные цели. В итоге конфликт разгорается, стороны вступают в конфронтацию. Общая цель вообще выпадает из поля зрения конфликтующих сторон.

В данном материале мы не будем останавливаться на поверхностных конфликтах. Тут могут быть разные причины, от недоверия, непонятной системы начисления зарплаты, плохих условий труда до того, что сотрудника и его работу не ценят. В целом, изначально наёмные работники настроены недоверчиво по отношению к работодателю. Впрочем, как и работодатели, не очень доверяют своим сотрудникам.

Нас больше интересует общность целей.

Общие цели

Как не странно звучит, но у работодателя и сотрудника общая цель есть. Главное выявить её.

Материальная стабильность

И работник, и работодатель стремятся к получению материального вознаграждения как сегодня, так и в будущем. Правда видят достижение цели разными путями. Работодатель использует труд наёмного работника. А работник использует свои навыки, способности и "базу" работодателя. Под словом база понимается бизнес работодателя, начиная от идеи, финансовых ресурсов и заканчивая системой управления компанией.

Понятно, что компания, которая получает низкую прибыль, а то и убыток, не обеспечит сотруднику материальные блага. Конечно, сотрудник может перейти и в другую компанию. Но если он и там будет плохо работать, то вряд ли реализует свою цель.

Реализация амбиций

Люди всё меньше стремятся к приверженности компании. Сотрудники хотят реализовать себя, свои способности, достичь профессиональных высот. Работу в компании они часто воспринимают как основу для своего дальнейшего роста. Что им важно вашей компании? Приобрести опыт, знания и навыки. Можно это сделать в убыточной компании? Нет. Опять-таки, и в этом случае цель у работодателя и работника общая.

Говорю, иногда слушаю, но не слышу

В конфликте это позиция обеих сторон. Каждый стремится изложить свою позицию и не готов слушать вторую сторону. Придерживаться такой тактики в конфликте с обеих сторон не выгодно. Сотруднику важно понять работодателя, а работодателю сотрудника.

Этому как раз способствует общность цели. Если в разговоре её обозначить, то остальные доводы и аргументы сложатся совсем в другую картину. Появится возможность создать единую программу действий. То есть, разрешить конфликт. Ведь в конфликте нельзя идти на компромисс. Компромисс только усугубит конфликт, разовьёт его до той точки, когда разговор уже будет не возможен.

Если у вас есть конфликт, сядьте с сотрудниками и найдите общие цели. От них обозначьте путь по решению возникших задач. Возможно, вам придётся с удивлением обнаружить, что ваша система управления не работает. А сотрудники увидят, что действительно работают недостаточно эффективно. К тому же совместная работа над конфликтом даст и вам, и, главное, сотрудникам, повышенную ответственность за результат. Ведь они стали соучастниками процессов в компании.

Конечно, вариант решения конфликта не единственный. Но один из применяемых на практике и достаточно эффективных. Помните, чем больше ваша компания, бизнес, зависят от персонала, тем больше внимания ему следует уделять. Изучайте персонал, реагируйте на его запросы и рост эффективности не заставит себя ждать. А если кто-то не понимает, что для того, чтобы заработать деньги, нужно что-то делать, то он не должен работать в вашей компании.

Отношения работодателя и сотрудников редко бывают образцовыми. Конфликт может возникнуть из-за любой мелочи, а сохранить рабочее место, находясь в ссоре, бывает очень сложно.

Поэтому большинство людей предпочитает не тратить время и нервы, а сразу увольняться в случае конфликта с начальником. И, пожалуй, это правильное решение.

Но что делать, если работодатель сам увольняет сотрудника? Как получить компенсацию? Самый действенный способ – это правильно оформить увольнение, чтобы начальник просто не смог отказать. О том, как правильно увольняться из-за конфликта, Вы узнаете из этой статьи.

Какие могут быть причины для увольнения? «Правильные» и «неправильные» причины

Причин может быть много. Мало ли, из-за чего возник конфликт между начальником и подчиненным? Но дело в том, что о большинстве причин вообще не стоит вспоминать.

Они могут вызвать осложнения и привести к тому, что работодатель попытается сохранить сотрудника.

При написании заявления на увольнение нужно указывать только «правильные» причины:

Отсутствие профессионального или карьерного роста. Это популярная и красивая причина, которая почти всегда приносит желаемый результат. Но есть 2 нюанса. Первое – после указания этой причины Вас наверняка спросят о дальнейших карьерных планах, и нужно заранее подготовить хороший ответ. Второе – эту причину можно указывать только в том случае, если Вы провели на месте работы хотя бы 1 год.
Закрытие или реорганизация предприятия. Эта причина хороша тем, что снимает с увольняющегося работника почти всю ответственность. Про закрытие фирмы в заявлении вряд ли получится солгать, а вот информация о реорганизации может сильно помочь.

«Неправильные» причины – это малоэффективные пункты, создающие много проблем:

Низкий уровень оплаты труда. Причина кажется очевидной, но использовать ее нельзя. Чтобы жаловаться на низкую заработную плату, нужно уметь доказывать, что Ваш уровень выше нынешнего места работы. Как правило, доказать это никак не получается.
Конфликтная ситуация с работодателем или начальником. Несмотря на правдивость этой причины, ее нельзя указывать в заявлении на увольнение. Если произошел громкий скандал, и о нем в любом случае все узнают, то лучше вообще не указывать причины, чем акцентировать внимание на конфликте.

Создавая резюме для нового места работы, помните о 3 вещах. Пишите самостоятельно, используйте короткие предложения и ни в коем случае не описывайте конфликты с работодателем или бывшими коллегами.

Конфликтное расставание с нарушителем дисциплины. Что из этого следует?

Если сотрудник часто и очевидно нарушает дисциплину, то работодатель может оформить конфликтное расставание. Согласно ст. 81 ТК РФ , к нарушениям дисциплины относятся:

систематические опоздания;
необоснованные уходы с рабочего места;
срыв сроков сдачи отчетного материала;
игнорирование планерок и собраний;
другие способы нарушения рабочей дисциплины.

Заметив за работником такое поведение, начальник должен предупредить его о возможном увольнении. Если предупреждение никак не повлияло на нарушителя, то нужно приступать к процедуре увольнения.

При этом нужно соблюсти несколько условий:

сроки и порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности (ТК РФ, ст. 193);
проверить увольняемого на возможное членство в профсоюзах;
узнать, находится ли сотрудник на работе в день увольнения;
узнать, не относится ли он к категории сотрудников, с которыми нельзя расторгать договор (ТК РФ, ст. 261);
правильно задокументировать факт .

На почве конфликта работодатель может окрестить обычного сотрудника злостным нарушителем. Некоторые начальники таким образом пытаются избежать выплаты компенсации. Поэтому увольняющийся человек должен быть готов, что ему, возможно, придется отстаивать свою правоту.

Как вести себя в случае конфликта с начальником?

Если Вы увольняетесь с работы, потому что поссорились с начальником – сразу готовьте документы. Их нужно защитить от незаконных изменений, которые может внести недобросовестный работодатель. Чаще всего мошенники изменяют трудовую книжку, пользуясь ее слабой степенью защиты.

Нельзя прямо писать о конфликте в заявлении на увольнение, если Вы пытаетесь . Увидев это неприятное событие в списке причин, работодатель может начать «разборки» и даже довести дело до суда. Вряд ли сотрудник будет в этом заинтересован.

Относитесь к работодателю с уважением. Если Вы решите напоследок высказать ему всё, что о нем думаете – это может вызвать трудности при увольнении. Предельная вежливость и учтивость – вот залог успеха.

Какие документы нужно собирать при конфликте с работодателем?

Есть 4 документа, которые точно понадобятся в этой ситуации :

Трудовая книжка . Оригинал Вам, конечно, не дадут, а вот копию с пометкой об актуальности документа – без проблем. Заверенная копия нужна для подтверждения места работы и занимаемой должности. Если начальник решит уничтожить оригинал трудовой книжки, то ее можно будет восстановить по копии.
Должностная инструкция и . Если их по какой-то причине нет у Вас на руках, то получить их нужно в первую очередь. Эти документы подтверждают факт трудовых отношений, место работы, размер оклада, день начала трудовых отношений и другие важные детали.
Приказ о приеме на работу . Он необходим, поскольку в трудовом договоре может не быть данных о размере зарплаты и о надбавке.
. Справка этой формы дополнительно подтверждает реальность трудовых отношений. Также по ней можно рассчитать средний заработок. Справку желательно брать за последний год перед увольнением (или хотя бы за период с начала текущего года).

Если у Вас нет хотя бы одного из документов, то Ваши шансы на успешное увольнение и получение выплат сильно понижаются. Раздобыть документы несложно, поэтому заняться их получением нужно заблаговременно.

Как получить выплаты после вынужденного увольнения из-за конфликта с начальником?

Во-первых, нужно доказать работодателю, что у Вашего увольнения есть веские причины. О «правильных» причинах увольнения мы уже писали выше, и здесь они тоже подходят.

Во-вторых, нужно дать начальнику понять, что Вы хотите получить отступные и в случае чего пойдете жаловаться.

Правила, которым нужно следовать для успешных переговоров с работодателем:

Делайте вид, что узнали о своем увольнении только после сообщения начальника, а не из слухов.
Уверяйте начальника, что хотели бы и дальше работать на этом рабочем месте.
Старайтесь сопротивляться психологическому воздействию.
Говорите о трудовых правах, настаивайте на том, чтобы Вашу работу оценили по заслугам.
Не создавайте письменные объяснения по первому требованию начальника. Закон дает Вам на это целых 2 дня, и перед написанием объяснений лучше посоветоваться с юристом.

Обычно составляет 2-5 месячных окладов. Сумма может увеличиться, если:

Вы располагаете очевидными доказательствами своей правоты;
работодатель понимает, что Вы можете ;
у работодателя есть репутация, которую он не хотел бы портить.

Как правило, в самом начале переговоров работодатель предлагает 2 месячных оклада. Это некая «начальная ставка», с которой можно согласиться, а можно и побороться за ее повышение.